職場人，往上走，當(dāng)個頭兒是不可避免的。你是否不好意思把活兒分給下屬？你把活兒分給下屬時，是否擔(dān)心他們說你是個不干活的懶領(lǐng)導(dǎo)？你是否擔(dān)心把活兒分給員工，他們做不好，還得讓你多操一份心？你是否擔(dān)心活兒都給部屬干了，你自己得不到鍛煉咋辦？……
這本書《交辦的技術(shù)》幫你解答這些困惑。
專業(yè)經(jīng)理人對公司的責(zé)任之一，就是培養(yǎng)公司未來的經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)人才。但該用何種方式去鍛煉下屬的能力、培養(yǎng)他們正確的思考及價值判斷，使他們成為一群能在未來承擔(dān)更大的責(zé)任乃至領(lǐng)導(dǎo)公司未來向上發(fā)展的人才，這是重點。
** 主管交辦工作時的障礙：**
1、害怕浪費時間，討厭那些由等待和不確定所帶來的風(fēng)險。所以，你交代工作時，習(xí)慣性的告訴大家你要的是什么、格式內(nèi)容是什么，完成方法或步驟一二三。
- 結(jié)果：少數(shù)人會因此習(xí)慣性等待上級指令，喪失積極性。
2、擔(dān)心同事沒有足夠的能力完成交代的任務(wù)，因此為了節(jié)省時間，寧愿自己做，或把有挑戰(zhàn)性的工作集中在幾個能力比較強的同事身上。
- 結(jié)果：勞逸分配不均、一些人工作過量。
3、擔(dān)心員工能力不成熟，怕他們的失敗影響到工作進(jìn)度，對待同事的態(tài)度像小孩，不給他們太多有挑戰(zhàn)性的工作。
- 結(jié)果：員工會等指令，不主動思考。
4、主管容易陷入追求短期業(yè)績與長期發(fā)展的兩難。
- 解決：就算無法接受，也要忍耐再忍耐。忍耐的基礎(chǔ)是 提高要求，讓他發(fā)揮到極致。
5、把工作交出之后怎么辦？
- 絕不出手干預(yù)，定期與部屬溝通工作現(xiàn)狀
6、如果不把工作交出去，有什么后果？
- 如果不把工作交辦出去，那么你一年干得活兒比別人多很多。你只是公司的一個高薪職員，做的是一般員工的工作，放棄為企業(yè)創(chuàng)造與今天不一樣的未來，這是一大損失。也無法鍛煉下屬成長。
7、不合理的工作，交給誰最好？
如果主管跟部署之間信任度不同，同一句話，解讀方式也不同。所以，領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間首先要建立互信關(guān)系。
交給有能力的人，不如交給有互信關(guān)系的人。
交辦給對方工作時，成果不要妥協(xié)，方法容許差異，就要試著信任對方，決不能把對方當(dāng)工作上的復(fù)制品使喚。
成長，都是被逼出來的
勉強自己去工作，這是開發(fā)能力的必備做法。
將工作硬塞給下屬，是培養(yǎng)下屬的方法之一，但得讓他自己有意愿做。
很多人離職時說工作無法帶來成就感。輕松的工作是無法獲得成就感的，必須突破一些難關(guān)才會有成就感。
培養(yǎng)人才的障礙，往往是主管自己
真正培養(yǎng)優(yōu)秀員工的方法，就是將工作交給他們，讓他們在摸索和犯錯中，淬煉自己的能力。要定期追蹤他們的進(jìn)度，以開放式的問題將他們引導(dǎo)到正確的方向，不要隨意干涉，并要為他們提供適當(dāng)?shù)闹С峙c資源。
想培養(yǎng)他，就從分外的工作開始
沒錢就什么都做不到的人，就算有錢還是什么都做不到。沒有該職位職稱就做不到的人，就算有了這職稱也還是什么都做不到。
如果當(dāng)上主管就開始學(xué)當(dāng)主管，一切太遲了
領(lǐng)導(dǎo)能力不是看頭銜或工作權(quán)限，而是看領(lǐng)導(dǎo)人對人的影響力以及互信關(guān)系。
領(lǐng)導(dǎo)，不需要頭銜。
委任非正式職務(wù)，讓他成長
讓員工學(xué)會負(fù)責(zé)
交付的是責(zé)任，而不只是工作，交出工作后，出錯得由他修正。對方的錯誤要讓對方改。
錯誤場景：不能圖一時方便自己改了把成品交出去
三種工作別硬塞
1、陌生的工作
2、非緊急重要的事
3、指派人力的工作
交付工作實質(zhì)是交付責(zé)任
交付責(zé)任是更加辛苦忙碌、更需要忍耐的行為。你在旁邊細(xì)心盯著部屬的行動，但絕不隨便出手協(xié)助，也不多提建議。
在交辦前，看他的意愿。不高要求部屬，就不叫栽培。
有時你可能覺得他做了工作就不錯了，就沒必要要求。但不要求他就會敷衍。要求高也是為他好，能讓他將能力發(fā)揮到極致。
每一個人都有影響力，好的或是壞的。不是主管，也能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，比如幫助遇到困難的成員，積極發(fā)言，分享。
部屬的成長，要你來督促。比如建立讀書心得報告制度。
讓部屬自己承擔(dān)責(zé)任的方法
事事怪罪他人的人無法成長
1、主管自己負(fù)責(zé)任，不隨便批評其他主管或部屬
2、主管不以上下關(guān)系強迫部屬接受工作，而是重視對方的個人意愿
3、主管平常就建立好與部屬間的互信關(guān)系，因為一個人就算遭遇失敗，也很難怪罪到自己信任的人身上。
4、設(shè)法讓部屬積累許多成功的小經(jīng)驗，以培養(yǎng)他的自信心，攻擊別人是為了 保護自己，部屬有可能因為不夠有自信，才會把矛頭轉(zhuǎn)向別人。
5.告訴部屬人生是可以掌握在自己手中的。
你在分析失敗原因，他聽到責(zé)備的聲音
不要過多的談?wù)摓樯稕]做好。盡量表示：“下一步怎么做？”
把目標(biāo)交辦給下屬后，不能過度放任，要適度尊重下屬的自主性，并在對方需要的時候提供支持。交給對方時，商量好時間，中間定期確定面談時間。
我的企業(yè)是一棵大樹，樹上當(dāng)然會長蟲了。爬在外頭的蟲子我會設(shè)法清除掉，但是也有許多蟲就隱藏在樹洞里。以前，我曾經(jīng)用許多手段試圖徹底除掉躲在洞里的蟲子，但結(jié)果卻連樹體本身也變得虛弱了。現(xiàn)在我不會做到那種程度，因為保護大樹的健康比清除害蟲更加重要。
你強給意見，他就不會思考了。一干預(yù)，就剝奪了自主性
要他成長，就別越級
- 員工錯了，你去找他的主管，而不是他自己。
- 對部屬進(jìn)行事實提醒，而非建議，否則他會喪失自主性
定期溝通，保障進(jìn)度
每天要溝通，每周要溝通。不要跟員工說：“有啥事來找我哈”，但實際上根本沒人來找你。
員工即使遇到問題，也不會找上級，這是為什么呢？
1.員工覺得上級忙。
2.得為商量的內(nèi)容準(zhǔn)備，但怕上級說沒準(zhǔn)備好。
為了不讓上級整天跟在后面問做的咋樣了，就提交每日工作日報。最好每周一對一。
與員工的每周交談的內(nèi)容先從PDCA開始
談話時支持他，避免盤問他：注意語氣
由他主講和提問，避免你成為主角
