相信你聽過二八效應(yīng)，80%的業(yè)績來自20%的員工。
企業(yè)為了達成業(yè)績，往往都是以結(jié)果為導向，所以無論薪酬還是激勵都會讓20%的員工獲得更多的資源。
一切看上去很美好。員工多勞多得，企業(yè)重點培養(yǎng)。但是，在人力成本無限上升的現(xiàn)在，招聘成本飆升，養(yǎng)一個普通員工的成本也是一天比一天貴。
而且，95后00后開始稱霸江湖，他們大多數(shù)生活條件富足，越來越多的新生代員工，不以前20%為目標，我們未來的前20%非常有可能沒有承擔80%業(yè)績的意愿。我們目前的機制，這樣的人才培養(yǎng)方案還合適嗎？
今天給大家分享的書籍《使命必達》，就是一種新的模式——抓業(yè)績平平的80%！
讓80%的普通員工，踐行職責，使命必達，培養(yǎng)他們成為優(yōu)秀員工，從而降低招聘成本，提高整體業(yè)績。
那怎樣培養(yǎng)呢？接下來我們將學習一套完整的員工培養(yǎng)體系。
80%的普通員工之所以不夠優(yōu)秀，有三點，第一是不知道怎么做，第二是堅持不了，最后呢？不愿意做！這套員工培養(yǎng)體系就是針對這三套形成的。
? 一、會做
想要員工知道做，那么在傳授工作方法時有三個關(guān)鍵：
一、制訂步驟，制訂指示具體行為的工作手冊；
二、確認精準行為是否增加——檢查表；
三、反復(fù)練習——采用系統(tǒng)脫敏法，制定子目標，循序漸進的做。
我們經(jīng)常會聽到這樣的指令：
加強員工之間的溝通交流，
努力學習英語口語，
整理好辦公桌面，
在客戶接待方面多下功夫，
提高客戶滿意度
請問下我們員工聽完我們的指令和方法，知道怎樣做嗎？
所以，教方法，不是簡單的說一說，觀摩觀摩就會的。
希望員工采取行為就必須伴隨著具體性，要傳達給員工的不是口號，而必須是具體做法。
行為科學中有一條MORS法則，具體性原則，對行為作了明確的定義：
M 可計量次數(shù)，可以計算出做了多少
O 可觀察，無論是誰看到或者聽見，都知道這事怎么做
R 可信賴，如果讓多個人來看，他們都會認為是在做同一件事
S 明確化，誰在做、做什么、怎么做，都很明確
同時具備以上四要素，才能稱為行為，關(guān)注行為就必須像這樣徹底消除含糊性。
例如，加強員工之間的溝通交流。
可以具體到：每天安排三次與其他部門的員工交流的機會，在每周一次的部門會議上公布結(jié)果。
例如要讓員工知道怎樣好好打招呼，就要具體到：
面帶微笑，正對對方，聲音洪亮的說“您好”，保證5米外也能聽到，同時點頭示意。
只有拿到這樣的工作手冊，員工才知道到底應(yīng)該怎樣做。
無印良品就是靠著2000頁的工作手冊，才將業(yè)務(wù)方法轉(zhuǎn)變?yōu)椴灰蕾噦€人悟性或經(jīng)驗的機制。從而做到世界知名。
在制作了具體的工作手冊以后，還會有個問題就是，員工不做怎么辦？所以呢，我們就需要第二步，管理者來檢查。
管理者檢查也要具體，以什么頻次、什么時間來檢查，檢查員工的什么動作，所以就要配套的檢查表。
最后呢，我們要遵循一個循序漸進的原則，員工的心理和身體都有一個適應(yīng)的過程，你不能一上來就讓員工每天上門拜訪20個客戶。員工心理大，身體也受不了這么大的運動量，所以要從1開始，逐步增加。
二、堅持做
人們?yōu)槭裁磿皥猿帧蹦承┬袨槟兀?/p>
簡單來說，就是因為這個行為會帶來理想的結(jié)果。
人們堅持行為，首先要有發(fā)起行為的條件，然后付諸行動，最后產(chǎn)生這個行為的結(jié)果。
這個結(jié)果會促使人們進行（或不進行）接下來行為。
這在行為科學中稱為ABC模式。
A=antecedent （先決條件）——發(fā)起行為的契機、行為之前的環(huán)境
B=behavior（行為）——行為、言論、舉止
C=consequence（結(jié)果）——行為導致的結(jié)果、行動之后的環(huán)境變化。
能夠讓行為持續(xù)，也就是對堅持行為產(chǎn)生影響的是c結(jié)果。
例如，我們可以將“房間冷，打開空調(diào)”這個行為放在ABC模式當中來看。
房間冷相當于是a先決條件；而按下空調(diào)開關(guān)就是b行為，此時結(jié)果c是空調(diào)吹出冷氣的話，今后應(yīng)該就不會有人再做，“房間冷，打開空調(diào)”這個行為。
想要堅持，就要讓做事的員工看到做這件事能帶來好處。
這個整個過程包含ABC三個環(huán)節(jié)。
A、先決條件
例如，如果需要增加的目標行為是事務(wù)性工作，給予支持的方法，包括“購買舒適的椅子”、“播放有助于工作進展的背景音樂”等。對行為給予支持，換言之，就是創(chuàng)造愿意工作的環(huán)境。
B、行為
好麻煩，不想做，
太難做，不想做，
這些都是顯而易見的人類行為原理，那么如果設(shè)法使事情不麻煩不難做，人們自然就會付諸行為。
針對麻煩，要為員工準備工作手冊，具體明確地指出實現(xiàn)目標應(yīng)該實施的行為。而且是分解為小目標，一個個來。
太難做，就要降低難度。假如要養(yǎng)成，跑步的習慣，如果每天練習后將跑鞋放進柜子的深處，那么每次想鍛煉的時候都必須從柜子里取出跑鞋，這個方法就很麻煩，而如果把跑鞋放在觸手可及的地方就非常簡單，這就是降低難度。
在公司中也可以想出不少辦法，例如規(guī)定，報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商，可以用手機發(fā)個短信就可以減少溝通成本，例如減少審批所需的步驟，從體系和規(guī)則方面降低難度，就能使行為更容易做到。
C、結(jié)果
也就是說我行動是要有個成果的，這個成果就是獎勵，例如為了考證而學習，必須每天堅持才能取得成果，可以設(shè)定一些完成每天完成學習任務(wù)后的獎勵，像安排時間玩喜歡的游戲等。
我建立了一套機制，傳給員工方法，讓員工繼續(xù)堅持，但是還是有可能效果不好，對吧！
因為很多員工對于工作的態(tài)度是“不得不做”，他們內(nèi)心是不愿意的。我們怎樣從“不得不做”，轉(zhuǎn)為“因為想做所以做”呢？
三、愿意做
想要調(diào)動員工的積極性，可以不僅僅從錢下手，還有一個新的理念：整體薪酬回報！
整體薪酬回報的六個要素：
A、感謝和認可
任何員工是重要的工作伙伴，對他們表示感謝。
過去管理中的認可，主要是對結(jié)果的認可及業(yè)績的認可。即“不錯，你很優(yōu)秀”。
而今后，需要對行為認可。當員工采取精準行為時，要對他表示認可。即使沒有達到銷售目標的數(shù)字，也要認可員工們增加了拜訪客戶次數(shù)等“行為”。
尤其對于非銷售部門及事務(wù)性工作，認可其工作的意義、非常有效。向員工表明“多虧有你，你的工作對公司非常重要”，這樣做很重要。
B、兼顧工作和生活
人為了什么而工作呢？其中一個答案就是要讓生活更充實。
例如靈活處理員工的考勤形式，重視員工的個人生活，這也是一種報酬。
尤其對于女性員工來說，這更是讓他們充分發(fā)揮作用不可或缺的因素。
C、企業(yè)文化、組織氛圍
你的公司是否信息暢通，可以自由表達意見和想法，員工不分職務(wù)、年齡和立場都能相互認可呢？
如果團隊成員之間相互拖后腿、拉幫結(jié)派相互斗爭，就不可能有人忠誠于這種陰暗的組織。在這種氛圍下的企業(yè)員工，可能很少有人會考慮努力工作取得業(yè)績。
D、發(fā)展機會
對于進步欲望強烈的員工，支持他成長也是報酬。
提供參加研討會和進修的機會，在公司內(nèi)設(shè)立幫助員工提升職業(yè)發(fā)展能力和水平的制度，也是具體的報酬形式。
E、改善勞動環(huán)境
職場，即辦公室的選址和氣氛對于員工來說也很重要。如果辦公場所位置方便，環(huán)境優(yōu)美是最好不過。此外，配備性能卓越的電腦或者便于使用的辦公文具等，為員工提供“易于工作的環(huán)境”，也能成為努力工作的動機。
F、對具體行為的明確指示
工作指示不能含糊不清，想取得成果，需要明確要做什么、怎樣做，給對方作出具體的行為指示。給員工提供工作手冊和檢查表就相當于這一點。
“教給員工正確的工作方法”，還有“讓員工不要做沒有意義的工作（不確定是否對取得成果有用的工作）”，都是領(lǐng)導者必須給予團隊成員的重要報酬。讓員工做沒有意義的工作，是最降低行為自覺性的事情。
以上六種方式全面調(diào)動員工的積極性，讓員工主動做，而不是被動做。
要讓員工重復(fù)能夠取得成果的有益的行為（工作手冊、檢查表、循序漸進），行為的“結(jié)果”很重要，必須提供能夠成為“動機”的結(jié)果（ABC行為）。
動機未必是金錢。通過整體薪酬回報的思維方式，考慮什么是會讓員工感覺“得到回報”的動機。
設(shè)定目標時，不要設(shè)定一步到位的大目標，而應(yīng)該通過詳細設(shè)定子目標，給予員工自我成就感、價值感。
