“選人”比“培養(yǎng)”更重要，選人的一個(gè)中心三個(gè)基本點(diǎn)
如何選人才，如何招募人才，這個(gè)是做企業(yè)老生常談的話題，我們在現(xiàn)實(shí)過程中往往會遇見這樣的一個(gè)情況，我們在選人的時(shí)候，只花一點(diǎn)點(diǎn)的時(shí)間去選人，或者只是花一點(diǎn)點(diǎn)的時(shí)間去組建團(tuán)隊(duì)，如果是選的人不對，會在我們?nèi)蘸蟮墓ぷ髦杏么罅康臅r(shí)候去協(xié)調(diào)，選人的時(shí)候不花時(shí)間，以后會花更多的時(shí)候去擬補(bǔ)我們選人的時(shí)候所犯的錯(cuò)。
2020是一個(gè)不尋常的一年，很多人因?yàn)槠髽I(yè)的全面轉(zhuǎn)型，讓很多人適應(yīng)不了，但也有人因?yàn)楸憩F(xiàn)優(yōu)秀而被提撥，成為公司的主力。即將2021，年底是一個(gè)人才流動(dòng)的最頻繁的時(shí)期，很多公司都總結(jié)完了2020年的年度會議，盤點(diǎn)過人才，規(guī)劃明年的招聘、提拔和調(diào)崗。公司需要裁撤掉一些人，也要招募一些人，讓公司在新的一年里更加適應(yīng)市場環(huán)境的變化。
在這里，余導(dǎo)商學(xué)團(tuán)隊(duì)想說的是，我們在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，我們需要掌握一些方法和注意一些問題，我們在招募人才的時(shí)候，往往會犯一個(gè)錯(cuò)誤，我們在看在選人的時(shí)候，面試人的時(shí)候，感覺這個(gè)人很不錯(cuò)，但是這個(gè)人加入團(tuán)隊(duì)之后，卻不盡如人意，到底是因?yàn)槭裁丛驅(qū)е鲁霈F(xiàn)這樣的問題呢？難道是我們不會看人？還是我們看走眼了呢？我們在選人的時(shí)候，我們選人的依據(jù)是什么？用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來決定要這個(gè)人，還不是要這個(gè)人呢？
第一、我們在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，記住一個(gè)核心點(diǎn)：那就是選人比培養(yǎng)人更重要？
我們說招聘的人不對，培養(yǎng)也是沒有用的，如果上樹這件事，母豬能上樹嗎？如果選到的是豬，這是任何培養(yǎng)也是無能為力的事情。如果是選擇到的是猴子，不用教，都自動(dòng)會爬樹，這是極其重要的一關(guān)，雷軍不止一次在公開場合表示，創(chuàng)業(yè)初期他80%的時(shí)間都招人，非常多的員工都與雷軍面對面溝通過，很多都是一聊就將近10個(gè)小時(shí)。喬布斯也非常重視招聘，他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀員工抵得上五十個(gè)平庸的員工，所以他愿意把四分之一的時(shí)間用于招募人才。
管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，不管是“定戰(zhàn)略，搭班子，帶隊(duì)伍”還是“搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍”其中最核心的還是為了帶，隊(duì)伍，還要是把團(tuán)隊(duì)搭建好，如果選的人不對，班子都搭不起來，戰(zhàn)略肯定是執(zhí)行不下去的。
第二、如何確定這個(gè)人去還是留呢？選人的三個(gè)維度：
1、過去的經(jīng)驗(yàn)和技能。
2、學(xué)習(xí)和成長能力。
3、價(jià)值觀和文化的匹配度。
我們只有招到了能力適合、文化價(jià)值觀相匹配的人，他們不僅能跟公司更兼容，也能吸引更多合適的人加入，特別是公司小的時(shí)候，如果選的人不對，那將是毀滅性的打擊。那我們就一個(gè)一個(gè)來說：
一、為什么過去的經(jīng)驗(yàn)和能力如此之重要呢？比如他過往的經(jīng)驗(yàn)是不是跟公司今天的工作崗位相匹配，如果招來的一個(gè)人能力不夠，特別是小公司，沒有培養(yǎng)人是培養(yǎng)不起來的，招來的人就是需要立馬能夠進(jìn)入產(chǎn)出的狀態(tài)。這個(gè)是我們第一個(gè)要看的。
二、現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境變化如此之快，我們在選人的過程當(dāng)中，我們會看他這個(gè)人未來的成長的能力怎么樣，學(xué)習(xí)和成長能力怎么樣？如果不能與時(shí)俱進(jìn)，不能適應(yīng)市場的變化，這樣的人不是具備成長性，不能擁抱變化的人，這樣會讓團(tuán)隊(duì)的效率變得非常的低，所選的人必須有好的心態(tài)，要能踏踏實(shí)實(shí)的把小事、瑣事做好，把自己的“根”扎下去。只有能夠日復(fù)一日做枯燥的工作，還能從中學(xué)習(xí)、找到工作樂趣和自己的熱愛的人，才是最了不起的人，瞄準(zhǔn)的就是成長潛力。如果一個(gè)人以追求更好的自己為終身奮斗目標(biāo)，愿意改變甚至是歡迎改變，也不害怕為了成長而學(xué)習(xí)，這樣的人可遇不可求，遇到了一定要抓住。這個(gè)是我們在選人的時(shí)候第二個(gè)要重點(diǎn)關(guān)注的。
三、在選人的時(shí)候，我們要看到這個(gè)人身上所體現(xiàn)出的的價(jià)值觀是否和我們的團(tuán)隊(duì)相互匹配，以及他對于我們做的這件事情的未來，是否是有同樣的憧憬和信心，如果招到一個(gè)連公司都不相信的人，產(chǎn)品都不相信的人，這樣的做出來的事情有價(jià)值嗎？肯定一點(diǎn)壓力都受不了，稍微有點(diǎn)挫折人就跑了，一家公司里最厲害的人，最終都是剩下來的。因?yàn)樗麄兡偷米〖拍?，愿意給自己一段扎根的時(shí)間。也只有這樣的人，會因?yàn)樽非蠖M(jìn)，因?yàn)閮r(jià)值觀而堅(jiān)毅，因?yàn)橄嘈?，所以才看見?/p>
今天的這個(gè)時(shí)代是一個(gè)不斷快速變化的時(shí)代，這就需要我們多招募人才，才能夠不斷的去適應(yīng)這個(gè)快速發(fā)展的環(huán)境，招募到的人才能夠在基于過往的經(jīng)歷之上，不斷的去學(xué)習(xí)新的東西去應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，所以學(xué)習(xí)能力是非常重要的一種能力。但是我們招到的人能否跟我們一路同行，能還一起走得更遠(yuǎn)，這就需要有共同的價(jià)值觀，和底層的文化理念，是否認(rèn)可整個(gè)團(tuán)隊(duì)的愿意認(rèn)同呢？
所以這些就是當(dāng)我們未來去面試一個(gè)人的時(shí)候，我們一定要知道的一個(gè)核心，三個(gè)基本點(diǎn)。一個(gè)核心就是選人比培養(yǎng)人更重要！三個(gè)基本點(diǎn)就是第一他過往的經(jīng)驗(yàn)和能力是怎么樣？第二這個(gè)人有沒有未來成長性，第三這個(gè)人身上所具備的文化和價(jià)值觀是不是和我們的團(tuán)隊(duì)的文化價(jià)值觀所契合，這三個(gè)因素將決定了未來這個(gè)人是否能夠在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中留下來，以及能留多久。當(dāng)然對于這三個(gè)點(diǎn)的判斷的比重，我們在看待不同人選的過程當(dāng)中也會有所不同，比如隨著時(shí)間的差別或者行業(yè)的差別，這三個(gè)方面的比重都會有所不同。
在新的時(shí)代在新的這些行業(yè)當(dāng)中，包括我們所謂的互聯(lián)網(wǎng)科技這種行業(yè)變化非?？斓墓井?dāng)中，我們在看人的過程當(dāng)中，在學(xué)習(xí)能力和價(jià)值觀方面我們會要著重的去看，因?yàn)橹挥挟?dāng)你在看人的時(shí)候，確保了這三方面的因素才能確保說這個(gè)人你可以招的進(jìn)來，同時(shí)又可以確保他能夠留下來。
總結(jié)：
當(dāng)我們在看一個(gè)人的時(shí)候，我們怎么樣去更好的去識別他，怎么樣能夠看得準(zhǔn)并且留下來，三個(gè)建議就是你要看他的第一他過往的經(jīng)驗(yàn)和能力是否匹配；第二他是否具有未來的學(xué)習(xí)和成長性；第三他是否具備和你的團(tuán)隊(duì)擁有相同的價(jià)值觀，和你做的事情的遠(yuǎn)景的一致的認(rèn)同。
人的技能可以訓(xùn)練，人脈可以培養(yǎng)，思維能夠塑造，眼界可以拓寬，只有最底層的優(yōu)秀習(xí)慣和自我要求，才是一個(gè)人是否成成為頂尖人才的關(guān)鍵。誰是我們想要的人？很多人不明白，很多老板自己也沒想清楚。是高學(xué)歷，智商的人嗎？是思維敏捷隨機(jī)應(yīng)變的人嗎？是履歷漂亮、經(jīng)驗(yàn)豐富的人嗎？是人脈廣闊、自帶行業(yè)資源的人嗎？其實(shí)老板最需要的，一直是自我要求高、成長潛力高，并且腳踏實(shí)地、心中有愛的人。這三個(gè)因素的疊加將決定所選的人是否可以招募進(jìn)來。
