……這是桔子的第21次分享……

《可復制的領導力》樊登

最近一直在聽樊登老師講書，收獲很多，

如何批評一個人？負面反饋工具BIC。

behavior 行為 說事實而不是說觀點

impact 影響 說出短期、負面的影響

consequence 結(jié)果 要和對方的利息掛鉤

給人做負面反饋我們要準備事實，影響，結(jié)果，一些問題以及設定情境

設定情境：用中性的詞匯的來界定能讓對方情緒保持穩(wěn)定，并且能關注在事情本身。

比如

”小王，今天我找你來是要跟你談一下你最近的工作狀態(tài)問題“

”老趙，今天找你來是要跟你談談你的生活作風的問題“。

接著把BIC一口氣說完

接著進行鼓勵和傾聽。深呼吸、提問、復述、總結(jié)、反映情感。人只有在自信的時候才會面對自己的缺點。這一步做完后我們要達到的效果是搞清楚員工為什么會出現(xiàn)這樣的狀況。

設定情境，BIC，鼓勵與傾聽，商討改變；這就是績效談話最重要的模型。

舉個例子：

“老板你看這個事該怎么弄？你給咱定一下”

告訴我你有什么計劃，下一步咱們怎么辦？怎么能夠改變咱們團隊的現(xiàn)狀。為了完成這銷售任務你覺得這個月我們還能做些什么？

1.再給我配兩個人，再給我20萬經(jīng)費，我保證1個月時間搞定。

這時候要說“條件的事我們可以先放一邊，過后討論，除這個之外我想知道你能做些什么改變？” 我們要把話題拉回員工能做些什么改變。

2.“真的不會，怎么辦？

不要員工一說不會，自己就立刻給建議。給員工一個空間，沉默一會兒。上帝也受不了3分鐘的沉默。他如果說不會，那么你就陪他一起想。不說話，看誰先挺不住。

領導在經(jīng)過大量的引導和提問后員工終于說出了領導心中想要的答案，“很好！有意思！我覺得你這個主意特別好，咱們就照你的方法先試一下，如果你的團隊試成功了咱們推廣到別的地方去！”成就感給員工。

如果一直不說，就提示一個方案讓他是否可以試試，總之和員工經(jīng)過商討產(chǎn)生一個改變的行動

兩步:

1.行動總結(jié)，回去之后有哪些具體的行動。定3個具體行動行為落到了實處。

2.跟進計劃，那么半個月以后咱們就這個事再談一次，一個月以后我們看看你實施的計劃的怎么樣。

培養(yǎng)員工需要過程和時間，不要太著急哦～