我們?cè)趯W(xué)習(xí)了如何應(yīng)用二級(jí)反饋的方式，正面夸獎(jiǎng)員工，塑造員工的正確行為之后，我們有的時(shí)候也需要做一些負(fù)面的反饋。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)我們?cè)谧鲐?fù)面反饋的時(shí)候，其實(shí)是想幫助員工做成長(zhǎng)，但經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，通過談話之后，效果會(huì)更糟糕。

在西方，如何做負(fù)面反饋也是有工具叫做BIC。

什么是BIC呢？BIC我們的某一個(gè)行為產(chǎn)生了什么影響,從而導(dǎo)致了什么樣的后果。給員工做負(fù)面反饋的時(shí)候，就用這種行為+影響+結(jié)果模式，會(huì)有良好的效果。

B：是指行為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)說出員工的一個(gè)錯(cuò)誤的行為的時(shí)候，我們應(yīng)該說的是事實(shí)，而非觀點(diǎn)。那么什么是事實(shí)呢？事實(shí)就是陳述發(fā)生過的一件事情，而不做判斷。比如說小張，我看了一下考勤記錄，已上周有三個(gè)遲到。這個(gè)是事實(shí)，而不是小張，你上周遲到很多次了。

I：是指影響，影響是短期的局部的，嗯，比如說你今天上課遲到了十分鐘，想了我們今天上課的秩序，也影響了老師講課的注意力。

C：C結(jié)果是長(zhǎng)期，全面結(jié)果。比如說，如果這樣下去我們，我擔(dān)心我們班的班風(fēng)會(huì)渙散，而且會(huì)影響到你在我們班的形象。

當(dāng)我們BIC做負(fù)面反饋的時(shí)候，要記得要一口氣說完，這樣才能讓員工客觀看到自身的行為產(chǎn)生的負(fù)面效果，從而產(chǎn)生改進(jìn)的愿望。

我們?cè)谧鲐?fù)面反饋的時(shí)候，你不要用三明治溝通的方法，那什么是三明治溝通法，就是在，第一句表揚(yáng)員工做得好的地方，說員工現(xiàn)階段存在的一個(gè)問題，在第三句的時(shí)候告訴員工，改進(jìn)后之后會(huì)達(dá)到的成就，如果用三明治的溝通方法，有可能會(huì)出現(xiàn)以下兩個(gè)問題，第一個(gè)問題是員工會(huì)選擇性的接收，他，有可能接收不到他的負(fù)面反饋，第二個(gè)問題是，有的員工可能會(huì)直接說，老板別說可是的，直接說結(jié)果。

我們學(xué)會(huì)了BIC工具之后我們，要學(xué)會(huì)的是整個(gè)負(fù)面反饋的流程。

我們負(fù)面反饋的時(shí)候要做充分的準(zhǔn)備。

第一，我們要先設(shè)定一個(gè)情境。設(shè)定情境非常的重要。我不知道各位有沒有被老板叫到辦公室談了半天，并不知道在說什么的時(shí)候。所以一個(gè)好的設(shè)定情境是談話成功的一半。那么在設(shè)定情境的時(shí)候，不要用一些反面的詞匯，而且不要說的太大。比如說小張，今天我來找你談?wù)勔恍┦虑?，這個(gè)就太大了，那么好的好的設(shè)定情境是。小張，我今天找你來聊聊客戶對(duì)我們產(chǎn)品滿意度的問題。

第二是我們要用BIC做負(fù)面反饋。BIC一定要一口氣說完。

第三是我們要鼓勵(lì)和傾聽。當(dāng)員工負(fù)面情緒或者覺得委屈時(shí)，我們應(yīng)該用情感引導(dǎo)的方法，而鼓勵(lì)和傾聽員工。而不是去指出員工現(xiàn)階段也存在存在的問題。

第四是我們要商討改變。在商討改變的時(shí)候，我們要掌握一個(gè)核心原則，員工的方案優(yōu)先。商討改變，有可能只是一個(gè)行為，所以我們要接下來要進(jìn)入第五個(gè)步驟。

第五行動(dòng)計(jì)劃，我們要為這個(gè)行為做具體的行動(dòng)計(jì)劃。

第六是目標(biāo)跟進(jìn)。兩個(gè)星期之后，可能我們要針對(duì)上次我們的談話的一個(gè)目標(biāo)，做一些跟進(jìn)。

我們學(xué)習(xí)了整個(gè)后面反饋的步驟之后，我們來練習(xí)一下小微的故事。

我剛剛小威的故事的練習(xí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有三種情況。第一種情況是，有一些小微覺得自己遇到了一個(gè)好的經(jīng)理，第二種情況是有，一部分的小微會(huì)覺得自己根本就不知道，經(jīng)理在說些什么？第三種情況是，小微和經(jīng)理吵起來了。那么為什么會(huì)出現(xiàn)以上三種情況呢？

第一個(gè)是，設(shè)定情境，非常的重要。大部分被經(jīng)理，他們的小微是因?yàn)榻?jīng)理在設(shè)定情境的時(shí)候就出現(xiàn)了問題。小微的問題不是流程推進(jìn)的問題，而是在工作過程中情緒管理的問題。如果你一開始就說小微，今天我來給你談?wù)劻鞒掏七M(jìn)的問題，那么接下小微就不知所以然了。所以當(dāng)我說小微，今天我們來談?wù)勱P(guān)于工作過程當(dāng)中情緒管理的問題，剛剛被臺(tái)灣的小微是不是有恍然大悟的感覺？

第二個(gè)是，我們BIC做負(fù)面反饋的時(shí)候，說B的時(shí)候，我們還是說的是觀點(diǎn)，而非事實(shí)。比如剛剛很多經(jīng)理會(huì)跟小微，我發(fā)現(xiàn)你在工作的過程當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)莫名其妙的發(fā)脾氣，然后把整個(gè)團(tuán)隊(duì)氣氛搞得很緊張。這個(gè)就是觀點(diǎn)，而不是事實(shí)，那么事實(shí)是什么呢？確實(shí)是小微，昨天開會(huì)的時(shí)候你一句話都沒有說，突然之間，拍了一下桌子就走了。事實(shí)有可能是昨天當(dāng)?shù)匚募o你看都不看就把它撕了，當(dāng)時(shí)小張就嚇哭了。緊接著事實(shí)的背后就是，而如果是這樣子的話，就當(dāng)時(shí)就影響了我們整個(gè)開會(huì)的氛圍，但我們的整個(gè)氣氛很緊張，我擔(dān)心長(zhǎng)期這樣下去會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的，氛圍，而且不利于新流程工作的推進(jìn)更無力與你成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。我想聽聽你的想法。每當(dāng)這樣的比賽，需工具用下來之后，有一部分的小微就會(huì)意識(shí)到自己情緒管理的問題。

第三種情況是小微和經(jīng)理吵起來的。就是因?yàn)樾⊥诼犕杲?jīng)理的BIC之后。小微有負(fù)面的情緒，小微說，難道我積極的推進(jìn)整個(gè)工作的流程？難道是我錯(cuò)了嗎？我的壓力是比團(tuán)隊(duì)當(dāng)中任何一個(gè)人都大，難道我錯(cuò)了嗎？這個(gè)時(shí)候，如果經(jīng)理說，但確實(shí)你也有自己錯(cuò)的地方，這個(gè)時(shí)候就會(huì)讓氣氛更加的尷尬下去。這個(gè)時(shí)候我們就要利用情感引導(dǎo)的方式去傾聽和鼓勵(lì)。小微我知道你在這件事情上面也受委屈的，而且我非常欣賞你在每個(gè)節(jié)點(diǎn)的計(jì)劃性很強(qiáng)。但我們今天探討的，是在工作當(dāng)中情緒管理的問題。有沒有可能我們的情緒就做好一點(diǎn)，有利于我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍的，提升，以及，更有可能讓你成為一個(gè)更好的管理者。我想聽聽你的想法。所以當(dāng)員工有負(fù)面情緒的時(shí)候，我們更應(yīng)該用情感的方式去傾聽，員工。從而讓他自己有解決問題的方案。

所以整個(gè)偏負(fù)面反饋的步驟，最核心的是在于，第三步驟，我們要鼓勵(lì)和傾聽。特別是在員工有負(fù)面情緒，以及情緒比較激動(dòng)的時(shí)候。我們不應(yīng)該和他正面沖突，曲線救國(guó)，才是我們真正做，負(fù)面反饋的核心。

所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不是所有的負(fù)面反饋都會(huì)傷害到人，一個(gè)好的負(fù)面反饋是會(huì)讓員工真正感覺到你是在幫助他，會(huì)得到他的尊敬跟信任。而且在做負(fù)面反饋的時(shí)候，也是在放開雙方的公開象限，所得到的也是雙方的尊敬和信任。

一個(gè)氛圍好的公司，正面反饋和負(fù)面反饋的比例是4:1。有一個(gè)糟糕的氛圍的公司，正面反饋和負(fù)面反饋的比例是1:6。

所以希望大家在今后的工作和生活當(dāng)中，可以利用好的工具去做好負(fù)面反饋。利用情感引導(dǎo)的方式去傾聽和鼓勵(lì)員工。讓員工真心感覺到你是在幫助他，并且對(duì)你有真正的尊敬和信任。