? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)010 ? ? ?BY 劉璕

這本書是2002年首先在中國引進(jìn)出版的，我聽說這本書也是10年前初入職場之時(shí)，彼時(shí)我為一枚職場菜鳥，和優(yōu)秀經(jīng)理還沾不上邊，于是忽略了這本蓋洛普的優(yōu)秀作品。2016年5月產(chǎn)后復(fù)出，成功主導(dǎo)了一次分公司的人才盤點(diǎn)，但因?yàn)槭欠止舅詻]有用到蓋洛普也就是這本書的精華Q12調(diào)查問卷對(duì)組織進(jìn)行診斷。而這次年終的人才盤點(diǎn)，我在老師的帶領(lǐng)下對(duì)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)130余人進(jìn)行全面全員盤點(diǎn)，老師在課上梳理了人才盤點(diǎn)的第一步，用Q12進(jìn)行組織診斷，以便更全面地進(jìn)行人才管理的工作，也多次提及這本書，于是在學(xué)以致用的指導(dǎo)思想下，我于2016年猴年春節(jié)放假前完成了全書的閱讀。

全書共分為7個(gè)章節(jié)，結(jié)構(gòu)清晰，首先從測量標(biāo)尺說起，再次是通過蓋洛普對(duì)八萬優(yōu)秀經(jīng)理的采訪和分析的得出優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)：選拔人、提出要求、激勵(lì)他、培養(yǎng)他；以及優(yōu)秀經(jīng)理的四大要訣——選拔才干、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢、因才適用。并且花了4個(gè)章節(jié)逐一詳細(xì)對(duì)四大要訣進(jìn)行闡釋，最后匯總至第七章節(jié)“優(yōu)秀經(jīng)理的實(shí)用工作指南”，以及附錄部分的常見天賦才干的附表，層層遞進(jìn)，完全符合黃金圈原則WHY-WHAT-HOW。不管是對(duì)于新上任的主管還是有志于做好管理崗的人員，都有非常好的啟示作用，本書并未給到太多的答案，即所謂的干貨，我認(rèn)為是一本理念類的書籍，即便已經(jīng)出版十余年，但我的同仁們不一定能接受這種前沿思潮，意即還在用看似正確實(shí)則違背科學(xué)和人性的落伍觀念在指導(dǎo)其部門工作，難免就會(huì)產(chǎn)生南轅北轍，越努力離目標(biāo)越遙遠(yuǎn)的的效果。

我們首先看看員工敬業(yè)度調(diào)查即Q12這12個(gè)經(jīng)典問題，究竟是哪些？八萬名經(jīng)理樣本的采集，為什么就偏偏是這12個(gè)呢？

以下是Q12的具體內(nèi)容：

大本營“我的獲取”

1、我知道對(duì)于我的工作要求。

2、我有做好我的工作所需的材料和設(shè)備。

一號(hào)營地“我的奉獻(xiàn)”

3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長的事。

4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。

5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。

6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。

二號(hào)營地“我的歸屬”

7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。

8、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要。

9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。

10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。

三號(hào)營地“共同成長”

11、在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。

12、過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。

有人會(huì)問，這與一般的員工滿意度調(diào)查有什么不同？蓋洛普說“第一，我們關(guān)注的是員工的敬業(yè)度，而不僅僅是滿意度，因?yàn)闈M意的員工未必敬業(yè)，唯有敬業(yè)的員工才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。第二，Q12是一個(gè)管理系統(tǒng)，其精髓在于從測量和行動(dòng)兩方面，把基層管理維度化，Q12旨在推動(dòng)對(duì)話，繼而改進(jìn)管理。實(shí)際上Q12就是企業(yè)基層管理的KPI”

經(jīng)理的作用如同催化劑，具體說，經(jīng)理通過加速員工才干與公司目標(biāo)之間，以及員工才干與客戶需要之間的反應(yīng)，來幫助每個(gè)員工創(chuàng)造業(yè)績。3、優(yōu)秀經(jīng)理的四大要訣：a選拔人時(shí)，重在選才干，而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)，智力或決心b提出要求時(shí)，重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟c激勵(lì)人時(shí)，重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點(diǎn)d培養(yǎng)人時(shí)，重在幫助他尋找最適合他的位置，而不是讓其一味往上爬。

才干的定義是一種貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式，重點(diǎn)是”貫穿始終 ，而取得出色成績的關(guān)鍵在于使你的才干與工作相匹配；才干可大致分為三類，奮斗才干，思維才干和交往才干。奮斗才干解釋一個(gè)人“為什么”的問題，思維才干解釋一個(gè)人“怎樣”的問題？交往才干解釋一個(gè)人“誰”的問題。3.界定正確的結(jié)果，然后讓每個(gè)員工，自行尋找達(dá)到這些結(jié)果的途徑。任何推行“一個(gè)最好方法”的努力都是注定要失敗的，你每次定一條規(guī)則，就剝奪了一個(gè)選擇。

某些崗位的結(jié)果雖然難以界定，但并不等于無法界定，無限制的放權(quán)可能毀掉公司。.所謂的“標(biāo)準(zhǔn)”不指道德或倫理標(biāo)準(zhǔn)，而指語言、符號(hào)、慣例和尺度。

優(yōu)秀經(jīng)理的實(shí)用工作指南，包括選拔人才的時(shí)候如何尋找到才干的線索，怎么問問題？判斷回答的標(biāo)準(zhǔn)在于它能否具體個(gè)脫口而出。

作為一名經(jīng)理，就應(yīng)該時(shí)常用12個(gè)問題自問反思，對(duì)照四大要訣看看自己的管理工作的開展是否有遺漏。相信在部門管理的工作上會(huì)越走越好！

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