在世界眾多的頂級經理中，相互間的共同之處往往是不多的。盡管這些優(yōu)秀經理千差萬別，卻有一點相同：他們在動手做任何一件事之前，總要打破一切“傳統(tǒng)智慧”的陳規(guī)戒律。
他們不相信，只要經過充分培訓，一個人想做什么，就能做成什么。他們從不試圖幫助一個人克服他的缺點。本書中，優(yōu)秀經理擺在讀者面前，他們所提供的是關于才干本質的真知灼見和將才干轉變?yōu)槌掷m(xù)績效的秘訣。真正的挑戰(zhàn)在于，你如何通過日常對員工的個別管理，將這些真知灼見融入你的風格中去。
測量人力資本的標尺
要測量一個工作場所的優(yōu)勢，可以簡化為十二個問題，它們能捕捉絕大部門信息和最重要的信息。這些溫恩替能夠用來測量那些吸引、指導和保留最有才干的員工所必需的核心要素。
1、我知道對我工作的要求嗎？
2、我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？
5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？
7、在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？
9、我的同事們致力于高質量的工作嗎？
10、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？
其中1/2/3/5/7揭示了與員工保留率的聯(lián)系，這五個問題受員工頂頭上司——經歷的影響更為直接，它告訴我們員工之所以離職，不滿的是經理，而不是公司。
公司想辦成一流，能做的最有價值的事情是以下兩條：第一，要求每個經理對其員工如何回答這十二個問題負責；第二，幫助每個經理了解，為了使員工作出“非常滿意”的回答，自己該怎么做。
十二個問題為什么有先后順序，登山要從腳下開始。
大本營：“我的獲取”：1/2問題，當你接受一個新職位時，需求是最基本的；一號營地：“我的奉獻”：3/4/5/6問題，3了解是否勝任自己現(xiàn)職，4了解別人是否看重你的個人業(yè)績，5是否看重你的個人價值，6是否打算對你的發(fā)展投資；二號營地：“我的歸屬”：7/8/9/10，這一階段想知道的是自己是否適應周圍的環(huán)境；三號營地：“共同成長”：11/12，攀登的最高階段；山頂：如果能對12個問題作出肯定的回答，就到達山頂了。
做什么？選拔人、提出要求、激勵他、培養(yǎng)他。
怎么做？四要訣。
先看看傳統(tǒng)智慧：
1、選拔一個人——重在選才干。
2、提出要求——重在界定正確的結果。
3、激勵他——重在發(fā)揮優(yōu)勢。
4、培養(yǎng)他——重在幫助他尋找最適合他的位置。
優(yōu)秀經理的智慧
人是不會變的。不要為填補空缺而枉費心機。而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。做到這一點已經不容易了。結果變成四大要訣：
1、選拔一個人——根據他的經驗、智力和決心。
2、提出要求——通過規(guī)定正確的步驟。
3、激勵他——通過幫助他識別和克服弱點。
4、培養(yǎng)他——通過幫助他學習和獲得提升。
第一要訣：選拔才干
才干大概分為三類：奮斗才干、思維才干和交往才干。
奮斗才干解釋一個人的“為什么”的問題。為什么一個人每天都起床？為什么有充沛的精力努力工作？
思維才干解釋一個人的“怎樣”的問題。怎樣思考，怎樣權衡，怎樣決策。
交往才干解釋一個人的“誰”的問題。它們解釋他相信誰，與誰交往，與誰爭斗，對誰冷漠。
作為經理，如果想確保自己對三個基本才干的選擇準確無誤，就應該研究一個職位上的明星員工，傳統(tǒng)智慧卻恰恰相反。
傳統(tǒng)智慧斷言，“好”是差的反面；如果你想了解“優(yōu)秀”，你就應該剖析“失敗”，然后反其道而行之。在生活中，我們把健康定義為“沒病”。在學校里，我們通過與孩子們談論毒品來了解怎樣使他們遠離毒品，通過調查輟學來了解怎樣降低輟學率。
例如糟糕的銷售員不喜歡打電話，就認為優(yōu)秀的銷售員一定喜歡打電話，其實不是，優(yōu)秀的銷售員同樣不喜歡打電話，成功銷售員對銷售過程進行個人投入，而正是這一奮斗才干使他有過人的說服力。優(yōu)秀銷售員并不被內心的恐懼所摧毀，他們有另一種交往才干，即“抗爭”的才干。
第二要訣：界定結果
它解決了經理的兩難處境，他的兩個基本信條——人與人天生不同和經理必須要求每個員工取得相同業(yè)績——不再互相矛盾了。并且出奇的有效，在現(xiàn)實世界里，從A到B點的捷徑通常不是一條直線，而是一條阻力最小的路線。這種方案鼓勵員工負責，激勵有才干的員工，嚇走那些“在職退休”的家伙。
顧客才是價值的最終裁判。
第三要訣：發(fā)揮優(yōu)勢
優(yōu)秀經理：發(fā)揮每一個人的優(yōu)勢，避開他的弱點。不用試圖改變他的短處。不要試圖使每一個人完美無缺。而應盡你所能幫助每一個人培養(yǎng)各自的才干。幫助每一個人更上一層樓。
第四要訣：因才適用
現(xiàn)實中，我們都在盲目攀登，升值，直到一個自己不能勝任的崗位停滯不前。作為優(yōu)秀經理，不管員工想得到什么，經理的責任就是要將他們引導最有可能取得成功的職位上。傳統(tǒng)制度建立在三個錯誤的假設之上，①、如果員工在一級表現(xiàn)優(yōu)秀，稍加培訓，就可以在更高一級重復先前的成功，一級未必通往另一級；②、傳統(tǒng)職業(yè)把榮譽局限于職業(yè)階梯頂端的少數(shù)幾級，引誘每一個員工爭攀下一個臺階；③、它認為多樣的工作會使員工更有價值。
殘酷的愛
馬克爾：解雇：動作要快，越快越好。如果有人持續(xù)表現(xiàn)欠佳，你可能以為等待會對他有利。那你完全錯了
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