文丨古里奧（ID：coolioyang）

對廣告充滿憧憬的畢業(yè)生年復一年并沒有減少，這行的人才供給從來沒有少過。隨著一屆屆的畢業(yè)生進入行業(yè)，接受專業(yè)訓練和現(xiàn)實摔打，三五年之后一大幫經驗工人咻得一聲就消失了。

早起上班，屁股剛坐定微信就響了。

一位廣告圈的前輩詢問我是否認識好的策略人可以介紹。我跟她半調侃地說：“你要么給我介紹點人，我最近也缺人缺瘋了；要么把我收了吧，咱們以后只能內部消化了。”

玩笑開得輕松，但現(xiàn)實卻讓人從骨子里覺得寒冷。廣告圈帶團隊的人都知道，要招到人，尤其是招對人是件多困難的事。本來就是靠人的行業(yè)，沒了人要怎么搞？路漫漫，思考者卻并不多。

毋庸置疑的是，對廣告充滿憧憬的畢業(yè)生年復一年并沒有減少，尤其像我在這樣的公司供職，總是能看到對廣告膜拜勢頭不亞于宗教的狂熱孩子。加上好歹也是個大眾傳播業(yè)，多少有些揚名萬里的虛榮，就算不極端熱愛，也不會特別排斥做這行。

換句話說，這行的人才供給從來沒有少過。

隨著一屆屆的畢業(yè)生進入行業(yè)，接受專業(yè)訓練和現(xiàn)實摔打，三五年之后一大幫經驗工人咻得一聲就消失了?，F(xiàn)在招人，只要稍微加上點條件限制，就難得不得了，這個挑戰(zhàn)集中出現(xiàn)在中高階的管理人才。這變戲法一樣的人才斷層（無經驗和頂級管理人才之間），到底是什么導致的呢？

主觀來說有一部分人才發(fā)現(xiàn)這個行業(yè)并不如想象的光鮮和美好，有一部分發(fā)現(xiàn)收入未能到達自己的要求，還有一部分無法適應服務者角色。當然也有人要出國，要結婚生子等等情況，促使他們離開了行業(yè)。分流的主要去向：品牌方，媒體端，以及其他行業(yè)。（注意，他們自此不在行業(yè)之中了）

從外部客觀來看，導致廣告人屁股不穩(wěn)的原因主要是公司運營管理和行業(yè)惡性競爭兩個層面。

很惆悵的事實是，大多數(shù)以人為本的廣告公司并沒有把人事管理擺在戰(zhàn)略性的重要高地上。作為公司最核心的資產，如何保護，增值，以及套現(xiàn)，似乎永遠都沒有如何拿獎，如果拉生意，如何做出個震撼市場的案例來得重要。

當然，資產和營銷同樣重要，不可以一門心思的管理資產而忽視營銷。但完全對資產放任自流也是不正確的。一間設備滯后，產能不達標，質量總是出問題的工廠，最終一定會被激烈的市場競爭所淘汰，銷售跑出去拉多少單子都無法解決資產端出現(xiàn)的問題。

有時候我會開玩笑的說，廣告公司管理電腦和桌椅的技巧和能力都比管人要好。至少那些資產的管理是有系統(tǒng)和章法的，比如，多久要更新?lián)Q代，到什么程度要徹底放棄。我們的人才管理永遠沒有系統(tǒng)做法，比如，多久需要培訓升職，什么情況要清理出戶。很多公司所為的人事規(guī)定，只是淪為虛設。

不能好好系統(tǒng)管理人才的原因，多數(shù)時候又被推卸為：人才難找。

先不說這個因果混淆的混亂邏輯，單說不管理就能解決人才難找的問題嗎？只會催生更多劣幣驅逐良幣，導致更多的人才流失。

這兩年經濟增長稍微放緩了一點，廣告公司之間的人才爭奪比以前溫和了不少。早些時候初級員工工資翻番的跳槽比比皆是，漲薪升職已經成了跳槽的標配。更不要說雙重升職的情況，甚至把在現(xiàn)在公司混不下去或被勸退的員工高薪挖走的情況也不罕見。

那段時間，所有公司都在擴張，所有團隊都在缺人，只要你抬頭問一句，好幾個，甚至十幾個橄欖枝就伸了出來。哪怕不抬頭的人，也總是被撩撥和挑釁。

所以這個行業(yè)的高流失率已經成了行業(yè)人事的默認事實，很多人事的朋友已經有了 “只要你們都沒走完就算是好的” 破罐破摔心理。對人員辭職表現(xiàn)的麻木，對留不住人才表現(xiàn)出 “那也不是我能控制得，我無能為力”。

一邊廂廣告公司為了人才大打出手，不斷加碼；另一邊廂它們卻為了爭奪業(yè)務不斷降價，展開了可怕的價格戰(zhàn)。早年間一個客戶一個月可以收上百萬服務費的光景早已一去無復返，廣告新人甚至覺得那是遙不可及的天方夜譚。

公司營收少了，工資卻高了，廣告公司的生意到底是怎么做的？道理再簡單不過。所以，同行們也不必再抱怨自己為什么總是加班，無法跟別的行業(yè)作息一樣健康。人家一個人在做一個人的事，而您一個人在做二個，甚至三個人的事。

情況也不是壞透了。

就我所接觸的一些同行里，也有在人才保留和管理上做的不錯的公司。仔細研究就發(fā)現(xiàn)他們所用的手法也并不是我們大家想不出來的高明段位。

以人為本的價值觀

公司必須要真正的保持以人為本的視角看待和處理人事相關事宜，才能得到人才的認可和擁護。是否以人為本，其實就是當“人”與“業(yè)務”的利益相沖突時公司的選擇。每每到了這樣的關口，就能看出公司的本真。

一直表現(xiàn)出眾的員工突然想出國讀書了。公司是極力挽留，亦或是幫他安排出國事宜，甚至主動聯(lián)系國外的分公司安排兼職工作？

員工因為工作太多導致疏忽為客戶服務的質量和結果造成了惡劣結果。公司是一抄了之，亦或是耐心傾聽，安排放假休息，安撫情緒？

全民持股，全民參與

這種互聯(lián)網時代被大肆推崇的管理方式在廣告公司已經奏效。只要把個人付出和成績與收入和認可掛鉤，每個人就有了主人翁精神，讓公司的事成為自己的事，客戶的事也成為自己的事。

但只是簡單的簽個期權或股權協(xié)議是沒用的，獎勵需要被兌現(xiàn)。并且及時，不間斷，有效兌現(xiàn)，才能不斷提升參與感以及阻斷競爭壁壘。

假民主與真專政

一些公司為了彰顯開明和先進，喜歡推行“假民主”， 請大家對很多事情發(fā)表個人意見，比如辦公室環(huán)境，旅游路線，業(yè)務重點，架構調整等。這些事之所以為假民主，是因為大多數(shù)時候參與者都各持己見，永遠不會有所有人都滿意的時候，所謂征求意見不過變成辦公室一時的茶余飯后話題而已。

想要真的做好，要一些專政，而做專政決策的人必須對大家的情況有足夠了解，并且給出最優(yōu)化的解決方案。

如果辦公室請了真正專業(yè)的設計師，大家在辦公時可以得心應手，舒服自在，自然會讓所有人滿意。同樣的道理，公司的未來發(fā)展以及業(yè)務走向，只要能符合公司的最佳資源配置，并且明確清晰，其實不需要 “假民主” 的征求意見。只要勇敢的 “破” 了，自然也就 “立” 了。

很多時候人在一起做事，需要精神上的向心參照物，要有人揮旗，有人指揮，有人給出明確是非判斷。用民主的形式主義去解決手上的現(xiàn)實問題，是另一種不作為。

久而久之，團隊也在彷徨中失去了人心。反而不如鐵腕出擊，用真正的決心去證明決策者的責任心，進而為大家?guī)戆踩?，且提升每個人的承擔精神。

人才永遠是公司管理中的一個機遇和挑戰(zhàn)點，對廣告行業(yè)更為甚之。 抱怨人，不能吸引來人；與其到處尋找，不如從手上的做起。