企業(yè)薪酬體系搭建步驟主要分為確定薪酬戰(zhàn)略與策略、工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估、員工評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、制定并完善薪酬管理制度。對(duì)于不同階段和性質(zhì)的企業(yè)，不同的崗位，薪酬體系都會(huì)有所差異，也會(huì)遇到各種疑難雜癥，今天主要分享企業(yè)薪酬搭建時(shí)遇到的幾個(gè)典型問題。

一、小微企業(yè)何時(shí)建立薪酬體系？應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備？

一般來說，企業(yè)在外部規(guī)范時(shí)（如融資、上市等）、達(dá)到規(guī)模時(shí)（人員100人以上）、需要管理時(shí)（企業(yè)業(yè)務(wù)模式穩(wěn)定后）等三個(gè)情況下，需要建立和完善薪酬體系。如果缺乏這些情況的推動(dòng)，一般企業(yè)負(fù)責(zé)人更愿意自行確定薪酬，以保證更多的靈活性。如果需要建立薪酬體系，準(zhǔn)備工作主要包括：

1、明確薪酬體系建設(shè)的目標(biāo)：主要是要客觀分析薪酬體系建設(shè)的必要性和要達(dá)到的目標(biāo)，沒有清晰的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致薪酬體系建設(shè)工作的盲目性；

2、對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行盤點(diǎn)，具體包括：

（1）企業(yè)業(yè)務(wù)的盤點(diǎn)：主要包括企業(yè)歷史情況、經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)模式、行業(yè)特點(diǎn)等；

（2）企業(yè)人員的盤點(diǎn)：主要包括人員的基本情況、分類、薪酬情況、職位變動(dòng)情況等；

（3）企業(yè)管理制度的盤點(diǎn)：主要包括企業(yè)人力資源管理制度（重點(diǎn)盤點(diǎn)原有的薪酬制度、考核制度、考勤制度等）、財(cái)務(wù)管理制度、業(yè)務(wù)管理相關(guān)制度等；

3、明確薪酬體系建設(shè)的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者，得到企業(yè)負(fù)責(zé)人的支持：因薪酬體系會(huì)涉及到企業(yè)所有層面員工的利益，薪酬體系的建設(shè)必須要得到企業(yè)最高層負(fù)責(zé)人的認(rèn)可與支持。在薪酬體系建設(shè)前需明確企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，還是借助咨詢公司進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，HR執(zhí)行。一般來說借助管理咨詢公司會(huì)更高效，HR也更樂意，因?yàn)樾匠牦w系搭建是人力資源管理工作中的難點(diǎn)和敏感點(diǎn)。不管是誰設(shè)計(jì)，企業(yè)最高層負(fù)責(zé)人必須要深度參與。

二、跨職位系列的人員薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)？

在企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)中，可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人員跨職位體系任職的現(xiàn)象，如客服人員兼做銷售，或售后技術(shù)支持人員兼做銷售等。出現(xiàn)此類情況時(shí)，HR面臨的難點(diǎn)是，第一，按什么職位體系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？第二，考核如何計(jì)算？對(duì)這種情況的解決思路有如下兩種：

1、按工作量判斷：薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)該人員的主要工作量確定。如：某客服人員絕大部分工作量為負(fù)責(zé)公司的客服工作，但由于和個(gè)別客戶比較熟，順便負(fù)責(zé)個(gè)別客戶的銷售工作，類似這種情況，可按照客服人員核定薪酬結(jié)構(gòu)。只額外增加一項(xiàng)少量客戶的銷售提成即可。

2、按收入比判斷：薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)該人員的主要收入比確定。同樣用以上案例，如某客服人員由于歷史原因，負(fù)責(zé)企業(yè)部分重大業(yè)務(wù)的銷售，而且，銷售提成占到該人員收入的較大比重，則可以按照銷售人員核定薪酬結(jié)構(gòu)。只額外增加部分客服崗位津貼，用于對(duì)客服工作量增加的補(bǔ)貼。

三、薪酬總額如何核定？

在正常運(yùn)營的企業(yè)中，薪酬總額占企業(yè)總銷售額、總成本額、總利潤額的比例通過歷史統(tǒng)計(jì)就可以比較直觀地得到結(jié)果，經(jīng)過分析就可看出變化情況；而HR或企業(yè)經(jīng)營管理者比較難判斷的是，本企業(yè)薪酬總額所占比例與行業(yè)相比是否合理？另外就是本企業(yè)薪酬總額的增長是否合理？在行業(yè)數(shù)據(jù)方面，可尋找同行咨詢，或通過行業(yè)專業(yè)協(xié)會(huì)、機(jī)構(gòu)，就能比較清楚地了解行業(yè)整體情況，在了解行業(yè)情況后，再依據(jù)企業(yè)情況判斷合理性。關(guān)于薪酬總額增長的合理性，除了參照行業(yè)平均水平、行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)外，需要根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展周期、支付能力等多種因素考慮，原則上，正常盈利的企業(yè)，薪酬總額的增長率應(yīng)不高于企業(yè)利潤的增長率。