組織文化建設(shè)是所有組織管理中必須面對(duì)和思考的問題。正因?yàn)榇蠹冶仨毭鎸?duì)，反而又使這個(gè)問題成為了最容易被誤解和被忽略的問題。深入分析這些誤解和忽略，發(fā)現(xiàn)其中很大一部分又是與我們對(duì)組織文化的作用方式和運(yùn)行規(guī)律認(rèn)識(shí)不清、理解不深有關(guān)。
組織文化到底是什么，組織文化建設(shè)應(yīng)該注意什么？本文將通過一些簡(jiǎn)略的分析和探討，以此觸及組織文化建設(shè)中的一些核心和根本問題。
一、組織文化建設(shè)不是組織方式的問題，而是組織價(jià)值的問題
組織文化是一個(gè)自動(dòng)生成的過程，也是一種主動(dòng)作為的結(jié)果。自動(dòng)生成體現(xiàn)的是認(rèn)同，主動(dòng)作為依靠的是引導(dǎo)。但這種認(rèn)同和引導(dǎo)卻不是彼此割裂的，而是相互聯(lián)系、彼此貫通的。
通俗地講，就是組織文化建設(shè)就是前面要有人帶，后面要有人跟。誰來帶，當(dāng)然是組織的管理者來帶；誰來跟，當(dāng)然是組織的成員來跟。進(jìn)一步的問題是，在帶與跟之間我們應(yīng)該以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和方式來帶來跟？
我們很多的管理者在組織文化建設(shè)中都能做到身先士卒，率先垂范，說到做到，但下屬和員工卻常常不屑一顧，甚至嗤之以鼻，彼此之間一方是看不慣，另一方看不上？這個(gè)問題到底是什么原因引起的呢？
作為一個(gè)組織的管理者，必須始終保持清醒和理智的問題是，組織文化建設(shè)不是從來組織方式的問題，而是組織價(jià)值的問題，即不是你怎么做的問題，而是你以什么樣標(biāo)準(zhǔn)來做的問題？
但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只能是組織本身的價(jià)值觀，而不能是組織管理者的價(jià)值觀。我們的很多的管理者卻常常忘記了這一點(diǎn)，所以常常本末倒置，本來組織文化就是一種自覺行為，卻成了組織管理者強(qiáng)加的行為。
我們的一些組織管理者甚至不自量力，異想天開，常常把自己的想法和價(jià)值觀硬塞給組織和組織里的其他成員。本來只是思想引導(dǎo)，在他們那里卻成了觀念主導(dǎo)。這是管理的錯(cuò)位和越位，也是管理者的自私與自大。
為什么管理者的價(jià)值觀不能代表或者主導(dǎo)組織的價(jià)值觀，主要有兩個(gè)方面原因：
第一，組織管理者的價(jià)值觀代表的個(gè)人價(jià)值觀，不代表組織的價(jià)值觀，強(qiáng)行將個(gè)人價(jià)值觀變成組織的價(jià)值觀，是將個(gè)人凌駕于組織之上，會(huì)打破組織的平衡，破壞組織的功能和體系。
第二，相對(duì)于組織的管理者，組織的持存時(shí)間更長，鐵打的營盤流水的兵。組織文化表現(xiàn)出來應(yīng)該是組織價(jià)值沉淀積累之后的一種穩(wěn)定狀態(tài)，如果每個(gè)組織管理者都想把個(gè)人的價(jià)值觀強(qiáng)加給組織，不僅會(huì)破壞組織價(jià)值、組織文化的穩(wěn)定性，而且還會(huì)造成組織資源的極大浪費(fèi)。
而組織的價(jià)值觀又是怎么來的呢，或者是怎么來的呢，這是下面要講的第二個(gè)問題。
二、組織文化建設(shè)不是統(tǒng)一思想的問題，而是達(dá)成共識(shí)的問題
正因?yàn)楹芏嘟M織管理者把自己的想法等同于組織的想法，才會(huì)需要對(duì)組織統(tǒng)一思想，也才會(huì)提出需要統(tǒng)一組織成員的思想。
從組織的本質(zhì)上講，組織是由志同道合的人組成的，既然志同道合，就不需要統(tǒng)一思想。而組織不需要統(tǒng)一思想，那又靠什么將大家凝聚在一起呢？這就是組織目標(biāo)的問題。組織目標(biāo)的形成不期于每個(gè)人都要一模一樣，只期于彼此各取所需的部分。這就是共識(shí)！
共識(shí)是思想，但一定不是統(tǒng)一的思想。而共識(shí)的存在本身就意味著有不同的思想，如果每個(gè)人的思想都一樣，又何來共識(shí)之說呢？
組織為什么需要共識(shí)？達(dá)成組織目標(biāo)的需要。組織為什么要容下共識(shí)？保持組織活力的需要。
沒有共識(shí)，組織會(huì)成為一盤散沙；容不下共識(shí)，組織則會(huì)徹底走向僵化。
但共識(shí)從哪里來，或者說共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
管理學(xué)大師彼得·德魯克說，組織是社會(huì)的器官。既然是器官，組織就必須有自己的作用和功能。這是組織達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)，也是組織共識(shí)衡量的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。
組織共識(shí)作為一種組織目標(biāo)的達(dá)成，首先應(yīng)該體現(xiàn)組織的作用和功能，并將這種作用和功能作為組織的價(jià)值觀，并轉(zhuǎn)化成組織成員的共識(shí)與行動(dòng)。
組織共識(shí)形成于組織功能，組織價(jià)值觀產(chǎn)生于組織共識(shí)，因此，組織文化建設(shè)就只能圍繞組織功能來進(jìn)行。
比如，企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，那么企業(yè)的功能就是創(chuàng)造顧客價(jià)值，而企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)創(chuàng)造顧家價(jià)值功能的具體行動(dòng)和實(shí)踐。
在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中，很多組織管理者都喜歡把文化建設(shè)掛在嘴上，其中的一些組織管理者也采取了一些措施加強(qiáng)文化建設(shè)，但由于他們的文化建設(shè)與組織的功能和價(jià)值觀是脫節(jié)的，所然雖然大張旗鼓，轟轟烈烈，卻效果并不是很理想，甚至很多的東西都成了形式主義和花瓶擺設(shè)。
于是這些組織的管理者又進(jìn)一步認(rèn)為是組織文化建設(shè)不夠，或者組織缺少文化導(dǎo)致的，二者之間陷入了惡性循環(huán)。但是不是真如其他們所說的，我們組織文化建設(shè)不夠或者組織文化缺少呢？
這是接下來要講的第三個(gè)問題。
三、組織文化建設(shè)不是有沒有的問題，而是好不好的問題
有人的地方就會(huì)有思想，就會(huì)有文化。組織由人組成，就會(huì)形成一定的思維方式和行為習(xí)慣，這些思維方式和行為習(xí)慣其實(shí)就是我們俗稱的組織文化。
而為什么我們又會(huì)說組織文化建設(shè)不夠？這與我們?cè)跐撘庾R(shí)中認(rèn)為凡文化就是好的、就是先進(jìn)的有關(guān)。
其實(shí)文化無關(guān)好壞，有好文化就會(huì)有壞文化，有先進(jìn)的文化就會(huì)有落后的文化。組織文化建設(shè)從來不是一個(gè)有沒有的問題，而是一個(gè)好不好的問題，與其說是要加強(qiáng)組織文化建設(shè)，不如說是要加強(qiáng)組織好的文化建設(shè)。
任何組織，好的文化不去占領(lǐng)，壞的文化就會(huì)去占領(lǐng)，先進(jìn)的文化不去塑造，落后的文化就會(huì)去影響。
但好和先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，是不是人人說好的文化就是好的文化，是不是其他組織成功的文化就是先進(jìn)的文化呢？
鞋子合不合腳，只有自己知道。所謂好的文化和先進(jìn)的文化就是對(duì)組織合適的文化，合適就是與組織的功能和價(jià)值觀匹配的文化。
馬云提出讓天下沒有難做的生意，開發(fā)上線了中國線上最大的購物平臺(tái)淘寶。圍繞技術(shù)創(chuàng)新升級(jí)，打破了科層分工固化，阿里巴巴形成了“擁抱變化”的組織文化。
因此，組織文化建設(shè)一定要與組織功能和組織價(jià)值觀相適應(yīng)，不能離開組織的功能和價(jià)值觀去談組織文化建設(shè)，比如組織的活力不是為活力而活力，為活力而活力你或許可以通過改善下屬或者員工的待遇、人際關(guān)系達(dá)到，但如果從組織功能和價(jià)值觀出發(fā)，則不僅要和工作績效，而且還要和工作績效所服務(wù)的組織目標(biāo)結(jié)合起來，也就是要看你最終有沒有創(chuàng)造顧客價(jià)值。
但是不是知道了什么是好的文化，先進(jìn)的文化就一定能建設(shè)好的文化、先進(jìn)的文化呢？這是接下來要講的最后一個(gè)問題。
四、組織文化建設(shè)不是思想認(rèn)識(shí)的問題，而是行為堅(jiān)持的問題
人是文化的創(chuàng)造者，也是文化的創(chuàng)造物。這種創(chuàng)造是相互的，也是動(dòng)態(tài)的。相互指的是文化建設(shè)要付諸行動(dòng)，動(dòng)態(tài)是指文化形成必須持續(xù)行動(dòng)。
在組織文化建設(shè)的過程中，思想認(rèn)識(shí)，達(dá)成共識(shí)固然重要，但如果這些認(rèn)識(shí)，共識(shí)不能轉(zhuǎn)化成行動(dòng)，就會(huì)失去任何作用和意義，而且其本身也會(huì)形成一種很壞的文化：不是言行不一，說一套做一套；就是弄虛作假，形式主義。
文化在某種程度上是公信力的產(chǎn)物，言行一致，既是文化對(duì)人的影響，也是人對(duì)文化的加強(qiáng)，行動(dòng)才是組織的核心價(jià)值觀。從這個(gè)意義上講，組織管理者在組織文化建設(shè)中的最大作用和價(jià)值就是通過用自己的實(shí)際行動(dòng)示范組織的價(jià)值觀、組織的行動(dòng)力。
因此，組織文化建設(shè)從來不是一個(gè)思想認(rèn)識(shí)問題，而是一個(gè)行為堅(jiān)持問題。
要形成好的行為習(xí)慣一要靠嚴(yán)格的制度規(guī)范，二要嚴(yán)格的管理示范，三要靠嚴(yán)格的承諾保證，就像《華為基本法》一樣，既是通過思想共識(shí)達(dá)成目標(biāo)愿景，又通過行為遵循踐行組織價(jià)值，二者貫通起來就形成了獨(dú)特而又具有強(qiáng)大生命力的華為文化。
文化從來不是看你說了什么，而是看你做了什么，好文化一定是好制度管出來的，先進(jìn)文化一定是先進(jìn)人物帶出來的。
這是組織文化建設(shè)的根本，也是組織文化建設(shè)的要義。
