? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 搭建HR招聘平臺(tái)，提升招聘效率

【企業(yè)背景介紹】上海東富龍科技股份有限公司（Shanghai Tofflon? Sci &Tech Co.,Ltd. SZ:300171）成立于1993年，是一家為全球制藥企業(yè)提供制藥工藝、核心裝備、系統(tǒng)工程整體解決方案的綜合化制藥裝備服務(wù)商，產(chǎn)品應(yīng)用于注射劑、固體制劑、化學(xué)原料藥、生物工程、中藥、醫(yī)療、食品等領(lǐng)域。人員規(guī)模已經(jīng)達(dá)到2200多人，分布在上海的三個(gè)區(qū)。閔行區(qū)有三家工廠，相互距離成等腰三角形，另外兩家工廠在上海的奉賢和金山。

【招聘現(xiàn)狀介紹】目前，人力資源的模式是：總部人事行政中心下的人力資源部，人力資源部?jī)?nèi)部劃分為HRBP科、培訓(xùn)科、干部管理科和數(shù)據(jù)支持這幾個(gè)科室，HRBP科分布在各個(gè)工廠內(nèi)的事業(yè)部/產(chǎn)品部/分公司/子公司，依據(jù)事業(yè)部/產(chǎn)品部/分公司/子公司的模式配備了15名HRBP，2017年招聘過(guò)程中存在如下問(wèn)題和現(xiàn)象：

一、HRBP內(nèi)部掙搶資源的情況，比較嚴(yán)重。同一個(gè)應(yīng)聘人的簡(jiǎn)歷，會(huì)同一天或兩天之內(nèi)，接到多個(gè)HRBP打的電話，給應(yīng)聘者容易造成管理混亂的印象，高端人才評(píng)估結(jié)果可想而知；

二、資源利用率不高。如果一個(gè)候選人，因?yàn)槟芰?、技能、薪酬、管理風(fēng)格不符合這個(gè)用人部門（事業(yè)部/產(chǎn)品部/分公司/子公司）的要求，沒(méi)有更多的考慮其他部門是否合適？沒(méi)有統(tǒng)籌好這個(gè)資源，目前有一些自發(fā)的HRBP內(nèi)部信息溝通，但是組織層面的設(shè)計(jì)沒(méi)有；

三、面試效率低下。一方面有人力資源本身的原因，如對(duì)崗位研究不透、結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有形成、題庫(kù)建立不到位等；另一方面也有用人部門的具體原因，如讓?xiě)?yīng)聘者等待太久、用人標(biāo)準(zhǔn)不明確、人員需求沒(méi)有科學(xué)合理的周期等等；

四、人員流動(dòng)率大，導(dǎo)致到崗率要求苛刻。根據(jù)近三年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，每年流失的員工達(dá)到700人左右，年初的招聘計(jì)劃是800人左右。上海地區(qū)的流動(dòng)率本來(lái)就超過(guò)全國(guó)的其它地區(qū)，導(dǎo)致了用人部門對(duì)到崗率的要求非常高，甚至是苛刻！

【整體方案設(shè)計(jì)】針對(duì)上述現(xiàn)狀，我認(rèn)為需要建立統(tǒng)一的招聘平臺(tái)和打造專業(yè)的招聘體系，具體如下：

一、夯實(shí)以崗位為基礎(chǔ)的人力資源基石。在2018年一定要完成四個(gè)基本的基礎(chǔ)工作：1、崗位說(shuō)明書(shū)；2、各個(gè)崗位的結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)匯總；3、崗位題庫(kù)（筆試題庫(kù)、上機(jī)實(shí)踐題庫(kù)、實(shí)踐操作題庫(kù)）；4、試用期評(píng)估表；而且，需要安排各個(gè)HRBP對(duì)崗位答辯；

二、各部門面試官培訓(xùn)（金牌面試官），各個(gè)崗位需要有A/B/C/D四名面試官。保障春節(jié)之后的面試和人員，防止出現(xiàn)候選人長(zhǎng)時(shí)間等待面試官的現(xiàn)象。同時(shí)，在2017年對(duì)面試官禮儀、面試要點(diǎn)等培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，升級(jí)為金牌面試官培訓(xùn)，提升招聘準(zhǔn)確性和招聘準(zhǔn)點(diǎn)率；

三、建立類歐盟認(rèn)證制度，整合招聘平臺(tái)。先從單一廠區(qū)進(jìn)行資源整合，將同一崗位的面試官集中在一起，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)、試用期評(píng)估表、結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)匯總和面試題庫(kù)，進(jìn)行討論，找出共性和個(gè)性，相互簽字認(rèn)證，將各個(gè)部門同崗位/類似崗位進(jìn)行“市場(chǎng)”和“行政”的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上原則上一個(gè)工廠，針對(duì)一個(gè)崗位的面試官是3人，面試合格后在廠區(qū)內(nèi)事業(yè)部/產(chǎn)品部/分公司/子公司的統(tǒng)一調(diào)配，最終提請(qǐng)各部門的一把手，簽字認(rèn)可！在此基礎(chǔ)上運(yùn)行半年后，全集團(tuán)進(jìn)行整合，最終形成方法、資源、管理的集中。

四、通過(guò)分工和協(xié)作，提升招聘效率。目前一個(gè)HRBP對(duì)口一個(gè)或幾個(gè)事業(yè)部/產(chǎn)品部/分公司/子公司，招聘崗位從前臺(tái)到總監(jiān)各個(gè)崗位都有，從專業(yè)分工的角度看，不利于專業(yè)度的體現(xiàn)，整合好之后，一個(gè)HRBP只做三到四個(gè)崗位的招聘，相對(duì)而言，專業(yè)技能更容易獲得提升！

五、建立應(yīng)屆生機(jī)制，從培養(yǎng)員工開(kāi)始。應(yīng)屆生是未來(lái)勞動(dòng)力和知識(shí)工作者的主要來(lái)源，不會(huì)培養(yǎng)人的用人部門，將面臨災(zāi)難性的后果！目前，人力資源部對(duì)崗位知識(shí)/技能的萃取，就是為此項(xiàng)工作打基礎(chǔ)，而且，目前有的部門在這個(gè)方面做的比較好！各個(gè)用人部門必須要有管理預(yù)見(jiàn)和趨勢(shì)判斷。

六、加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析，建立人才庫(kù)機(jī)制。依據(jù)基礎(chǔ)的招聘信息，建立招聘的漏斗模型，對(duì)通用崗位的到崗時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以對(duì)用人部門的要求提出自己的專業(yè)意見(jiàn)。有些人員暫時(shí)不合適，需要一直保持聯(lián)系，這些機(jī)制必須建立起來(lái)，要不然，人到用時(shí)方恨少！

? ? ? ? 在團(tuán)隊(duì)中，常常出現(xiàn)一種現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)只有在人員短缺或是有人離職才開(kāi)始招人，平常是不會(huì)招聘的。用他們的話說(shuō)，這叫節(jié)約人力資源，降低成本。事實(shí)真是這樣嗎？當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有人才儲(chǔ)備時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人才沒(méi)有危機(jī)感，所以就沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有動(dòng)力，做事的效率就不高。表面上好像節(jié)約了成本，可是這群?jiǎn)T工每天不能盡心盡責(zé)，績(jī)效不佳，弄出的問(wèn)題倒是不少，如此一來(lái)花費(fèi)的成本更高。

? ? ?? 另外當(dāng)每個(gè)重要崗位只有一個(gè)員工，沒(méi)有儲(chǔ)備，如何篩選好的員工。當(dāng)有一天重要崗位的員工要離職，你哪里有時(shí)間去招聘優(yōu)秀的人才，那時(shí)可能就是隨便找一個(gè)頂一下算了。這在管理中叫沒(méi)有計(jì)劃/預(yù)期，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)是隨時(shí)隨地招聘人才，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部只要有不適合的人就馬上更換。只有這樣才能保證團(tuán)隊(duì)正常發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)要將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，不能讓下面的人牽著你走！

? ? ? ? 招聘還有很多門道，當(dāng)前，做好這些基礎(chǔ)工作，才能會(huì)在2019年年初的春節(jié)招聘旺季，避免尷尬！想法再好，規(guī)劃再到位，不去執(zhí)行，一切都是空談！

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人力資源部??高偉

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 二〇一八年三月二十日星期二