朱莉是一家軟件公司的高級軟件開發(fā)工程師，是她經(jīng)理眼中的明星員工。當她被派去協(xié)調(diào)一個由三名初級軟件開發(fā)人員組成的小團隊時，她很興奮，因為她終于有機會成為管理層的一員。但她很快就感到沮喪和灰心。那些對她來說很容易的任務，她的團隊卻沒有按時完成。

角色轉變后僅幾個星期，她在審查團隊成員編寫的代碼時，開始考慮是否應該扔掉這三個人的努力成果，自己重新編寫一個。她知道，如果她多付出一點努力，她就能和這三個下屬的成果相媲美。

當人們從專家躍升為管理者時，特別是當某人被指派領導自己的同事時，往往會出現(xiàn)這種情況。但是，一頭扎進雜草中，試圖自己做所有事情，即使一開始很有效，也不是一個長期的解決方案。經(jīng)理人需要努力成為一個好的老師和導師，幫助自己的團隊成員提高和成長，最終改善整個團隊。

然而，這需要管理者在思想上有一個巨大的轉變，而這對于很多剛剛被提拔的人來說是非常困難的。因為輔導和協(xié)調(diào)他人與自己的工作不一樣，要拋開舊的思維習慣是很難的。

首先，你要時常跟進直接下屬的自我提升，你要縱向比較他們的現(xiàn)在和過去，而不是把他們的工作成果和能力與你相比。如果你對他們進行單獨評估，他們的才能就會逐漸顯現(xiàn)出來--他們的進步會成為衡量你成功的基準。

在轉變心態(tài)時，有幾件事你需要記住。有些建議可能看起來很老套，但當你面臨新的責任和壓力時，這些基本點往往被拋在腦后。

1 從長計議

當個別員工把頭埋在沙子里，把所有的注意力都集中在完成手頭的工作上時，管理者需要把眼光放長遠。優(yōu)秀的管理者會花很多時間來預測挑戰(zhàn)，協(xié)調(diào)大局，繪制藍圖，將每個團隊成員的獨立工作聯(lián)系在一起。你還需要超越理想，思考所有可能的情況，做到未雨綢繆。

如果你想形成一個大局觀，你需要做好兩件事。首先，你需要清楚你的部門，乃至整個企業(yè)的需求和目標。你需要了解你的團隊所處的環(huán)境，這將有助于你更準確地預測高級管理層的期望。其次，你需要了解你的團隊成員的能力。識別你的團隊的能力將使你更好地預測你的團隊何時會捉襟見肘，何時會遇到瓶頸，你可以相應地設定期望值。

2 多問問題

當一個團隊成員開始撓頭時，你很自然地想直接給他答案（或者，像朱莉一樣，直接為他完成工作）。畢竟，你可能知道需要做什么，并能想出一個快速的解決方案來盡快完成工作。然而，如果你養(yǎng)成了直接授人以漁的習慣，你的團隊就永遠沒有機會學會自己捕魚。

問問題是幫助團隊成員解決問題的一個非常好的方法。請他們描述他們?yōu)槭裁磿械骄趩?-如果可以的話，你可以把它寫在白板上--然后從各個角度進行徹底分析。在許多情況下，僅僅通過描述問題就很容易找到解決方案。但即使這很困難，你的問題也會啟發(fā)和引導員工從新的角度看問題，或揭示另一種可能性。

3 知道如何授權

作為一個個體工作者，你可能會因為你完成事情的巧妙方式而得到獎勵。你可能有很好的想法來提高自己的效率，并全力以赴地完成工作。然而，對你有效的方法不一定對其他人有效，他們可能有你想不到的新想法或技巧。因此，在制定團隊目標時，最好把重點放在你能實現(xiàn)的目標和何時能完成的目標上，然后把如何完成的細節(jié)留給團隊成員自己。

當然也有例外。當有人請求幫助，或者你看到一個團隊成員在撓頭，沒有做好，你就需要介入。這時，你需要先看一下他們的工作方法。然后，即使在這種情況下，你也不應該直接命令他們做什么，而應該用開放的心態(tài)，幫助他們度過難關。

注重結果而不是過程還有一個原因，那就是避免微觀管理。沒有人喜歡一個領導在背后告訴他們應該做什么，以及他們應該如何完成工作。如果管理者這樣做，非但不能更好更快地完成工作，反而會迅速打擊團隊的積極性。

4 相信你的直覺

突然改變角色會讓人不知所措。你正在努力學習新的思維和行為方式，但往往你覺得自己做錯了。相信你的直覺還是有參考價值的。如果你覺得一個項目已經(jīng)脫軌，那么不要猶豫不決，直到它太晚才做出反應。你可能一直在思考如何成為一個好的領導者，但你對工作是否順利的直覺可能是正確的--尤其是當你自己也做過同樣的工作時。

許多新任經(jīng)理不愿意處理團隊中沒有按時完成工作或在工作中掙扎的成員，因為他們懷疑自己的直覺，或不確定如何有效地處理此類問題。然而，與其坐等問題惡化，不如雙方坐下來好好談談。你需要確保你知道你的下屬是如何工作的，并定期向他們檢查。當你覺得事情不對時，現(xiàn)實中可能正是如此。

5 保持耐心

從單個工人職責的日常概念轉變?yōu)楣芾碚吆皖I導者的大視野并不是一朝一夕的事。心態(tài)的改變需要時間。不要指望你一夜之間就能掌握這些技能。在你尋求完成工作和指導團隊之間的平衡時，你也不應感到沮喪或氣餒。大多數(shù)人不是天生的管理者，而管理心態(tài)是可以學習和練習的。

當你感到壓力很大（你必須這樣做）或被你的新角色壓倒時，停下來問問自己。

1.我是否清楚地識別了我的下屬的優(yōu)勢和劣勢，或?qū)⑺麄兣c自己進行比較？

2.我是否對我的團隊的能力、挑戰(zhàn)和期望有一個長期的看法？

3.我是否提出更多的問題，而不是直接給出答案？

4.我是否設定了明確的最后期限和預期結果，并將具體細節(jié)交給團隊？

5.我是否在質(zhì)疑自己的直覺？(不要這樣做)

6.我對自己作為管理者的成長是否有耐心？