How to Master Severance Pay in Indonesia in 2026

印度尼西亞解雇補(bǔ)償金

如今拓展至印度尼西亞：為何合規(guī)比以往任何時候都更重要

印度尼西亞是東南亞最大經(jīng)濟(jì)體，也是 2025 年該地區(qū)外國雇主的主要目的地之一。憑借快速增長的中產(chǎn)階級、競爭激烈的勞動力市場及戰(zhàn)略位置，印度尼西亞為進(jìn)入亞洲的全球公司提供大量機(jī)會。然而，拓展至印度尼西亞面臨的重要挑戰(zhàn)之一，除了解本地薪資或工作文化實務(wù)外，還有應(yīng)對圍繞解雇補(bǔ)償金的復(fù)雜雇傭及終止法規(guī)。

尤其是《創(chuàng)造就業(yè)法》（Undang-Undang Cipta Kerja）出臺及更新后，即使是微小的行政或程序錯誤（如文件不當(dāng)、解雇補(bǔ)償金計算錯誤或未遵循強(qiáng)制談判步驟），也可能導(dǎo)致高額罰款、復(fù)職令或勞資關(guān)系法庭的長期爭議。

為此，本指南說明：

• 解雇的法律依據(jù)；
• 終止雇傭前的雇主義務(wù)；
• 解雇補(bǔ)償金的計算方式；
• 符合福利資格的員工；
• 主要合規(guī)風(fēng)險；
• 印度尼西亞名義雇主（如 INS Global）如何確保安全合法的終止流程。

讀完本指南，您將擁有清晰框架，自信管理印度尼西亞的雇傭終止流程。

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了解印度尼西亞的解雇法律

印度尼西亞雇傭環(huán)境的基礎(chǔ)由以下法規(guī)設(shè)定：

• 《創(chuàng)造就業(yè)法》（綜合法）；
• 關(guān)于固定期限合同、外包、工作時間及終止的政府條例（PP）35/2021；
• 相關(guān)部長級條例。

與多數(shù)國家不同，印度尼西亞不默認(rèn)采用“隨意雇傭”原則。雇主在終止任何員工前必須遵循特定法律程序。

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影響印度尼西亞解雇補(bǔ)償金的關(guān)鍵勞動法律

印度尼西亞雇傭框架基于多個相互關(guān)聯(lián)的法律淵源。理解這些法律如何協(xié)同運(yùn)作，對確定解雇補(bǔ)償金、終止程序及雇主義務(wù)至關(guān)重要。

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《創(chuàng)造就業(yè)法》（綜合法）

《創(chuàng)造就業(yè)法》（常稱綜合法）通過改革印度尼西亞勞動環(huán)境以改善投資條件。其核心影響之一是重新設(shè)計終止程序及解雇補(bǔ)償金計算方式。

對雇主的主要影響包括：

• 標(biāo)準(zhǔn)化解雇補(bǔ)償結(jié)構(gòu)，降低特定終止情形下的原有補(bǔ)償權(quán)益；
• 明確區(qū)分因業(yè)務(wù)原因、不當(dāng)行為及雙方協(xié)議終止的情形；
• 固定期限合同（PKWT）結(jié)構(gòu)靈活性提升，間接影響解雇補(bǔ)償資格；
• 爭議解決指南修訂，強(qiáng)調(diào)調(diào)解或仲裁前優(yōu)先進(jìn)行雙邊談判。

?綜合法仍是 2026 年界定解雇補(bǔ)償義務(wù)的主要法律依據(jù)。

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第 35/2021 號政府條例（PP 35）

PP 35 是《創(chuàng)造就業(yè)法》的實施條例，提供雇主必須遵守的操作規(guī)則。它是關(guān)于終止雇傭和解雇補(bǔ)償金的具體實用參考依據(jù)。

PP 35 概述：

• 解雇補(bǔ)償與長期服務(wù)報酬的精確計算公式；
• 影響應(yīng)付解雇補(bǔ)償金額的終止類別（如冗余、效率、死亡、退休、辭職及不當(dāng)行為）；
• PKWT 與 PKWTT 合同轉(zhuǎn)換規(guī)則；
• 任何終止方案中必須包含的補(bǔ)償權(quán)利；
• 爭議解決流程的必要步驟，包括雙邊談判時限；
• 解雇補(bǔ)償可減免、增加或不適用的特定情形。

對外國雇主而言，PP 35 是決定合規(guī)性的法規(guī)，對合法終止至關(guān)重要。

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第 13/2003 號《人力法》（修訂版）

雖部分被綜合法取代，印度尼西亞原《人力法》仍具基礎(chǔ)性。其多項原則（如員工保護(hù)、工作時間規(guī)則及雇傭合同結(jié)構(gòu)）繼續(xù)有效或表述類似。

相關(guān)條款包括：

• 永久雇傭（PKWTT）規(guī)則；
• PKWT 合同提前終止要求；
• 員工權(quán)利最低標(biāo)準(zhǔn)（含休假、工資及福利）；
• 解雇補(bǔ)償與長期服務(wù)報酬的初始框架；
• 早期爭議解決義務(wù)形式。

實踐中，2003 年法律部分繼續(xù)與綜合法并行適用，雇主需明確哪些條款有效、哪些已被取代或修訂。

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人力部頒布的部長條例

部長條例提供雇主日常適用的實務(wù)指南。因其頻繁更新，可能顯著改變合規(guī)要求。

常見監(jiān)管領(lǐng)域包括：

• 解雇補(bǔ)償與 BPJS 計算的薪資構(gòu)成定義；
• 最低工資調(diào)整（UMK/UMP）；
• 固定期限合同登記程序；
• 外包安排條件；
• 居家及混合辦公指南（新興領(lǐng)域）；
• 職業(yè)安全、健康及員工福利要求。

這些條例常含決定雇主行為有效性的技術(shù)細(xì)節(jié)。遺漏部長條例更新（即使微小）可能直接影響終止合規(guī)性。

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印度尼西亞法律認(rèn)可的雇傭關(guān)系終止類型

印度尼西亞勞動法規(guī)認(rèn)可多種合法雇傭終止形式：

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雇傭關(guān)系自然終止

• 固定期限合同（PKWT）期滿；
• 公司政策或法定年齡退休；
• 員工死亡。

上述情形無需支付解雇補(bǔ)償（合同另有規(guī)定除外），但補(bǔ)償權(quán)利（如未休年假）仍適用。

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雙方協(xié)商一致終止雇傭關(guān)系（雙方同意的解雇，PHK）

雙方同意終止（Kesepakatan Bersama）常見且受法律鼓勵。

雇主仍需：

• 準(zhǔn)備簽署協(xié)議；
• 向勞資關(guān)系法庭登記以確認(rèn)效力。

此舉可防范未來索賠。

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因商業(yè)原因終止雇傭關(guān)系

包括：

• 組織重組；
• 部門關(guān)閉；
• 效率提升；
• 數(shù)字化；
• 外包過渡。

因商業(yè)原因終止遵循嚴(yán)格補(bǔ)償規(guī)則，與基于不當(dāng)行為的終止不同。

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因正當(dāng)理由（不當(dāng)行為）終止雇傭關(guān)系

例如：

• 盜竊、欺詐或不誠實；
• 人身攻擊或騷擾；
• 嚴(yán)重不服從；
• 故意損壞公司財產(chǎn)；
• 超出允許范圍的缺勤。

根據(jù)印度尼西亞法律，雇主不可因不當(dāng)行為直接解雇員工。必須遵循法定步驟，某些情況下需多次警告或啟動三方爭議解決機(jī)制。

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雇主在印度尼西亞如何使用“正當(dāng)理由”解雇

以不當(dāng)行為為由終止雇傭前，雇主必須確保：

1. 書面指控通知；
2. 員工回應(yīng)機(jī)會；
3. 內(nèi)部調(diào)查或正式警告；
4. 雙邊談判嘗試；
5. 含補(bǔ)償細(xì)節(jié)的終止函。

缺少上述步驟，無論不當(dāng)行為嚴(yán)重程度，終止均可能被判無效。

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合法解雇所需的必要文件

雇主應(yīng)準(zhǔn)備：

• 調(diào)查報告；
• HR 訪談及證人證言；
• 績效記錄；
• 警告信（SP1、SP2、SP3，如適用）；
• 雙邊談判紀(jì)要；
• 最終終止決定（PHK）；
• 付款明細(xì)（解雇補(bǔ)償、服務(wù)報酬、補(bǔ)償權(quán)利）。

規(guī)范文件是防御不當(dāng)解雇索賠的關(guān)鍵。

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印度尼西亞通知期要求詳解

印度尼西亞無統(tǒng)一法定終止通知期。雇主必須遵循強(qiáng)制性談判及通知流程，包括：

• 雙邊談判（最長 30 天）；
• 向員工發(fā)出書面通知；
• 人力局（Disnaker）潛在調(diào)解。

視情況，可支付通知期工資或代通知金。

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印度尼西亞解雇補(bǔ)償金計算方法（2025 年規(guī)定）

印度尼西亞采用基于 PP 35/2021 的結(jié)構(gòu)化公式。解雇補(bǔ)償包含：

1. 解雇補(bǔ)償（Uang Pesangon）；
2. 長期服務(wù)報酬（Uang Penghargaan Masa Kerja）；
3. 補(bǔ)償權(quán)利（Uang Penggantian Hak）。

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解雇補(bǔ)償金計算公式

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工齡津貼計算公式

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補(bǔ)償權(quán)益

• 未休年假；
• 搬遷費(fèi)用（如適用）；
• 外勞返程差旅；
• 住房及醫(yī)療福利（如合同包含）；
• 其他合同權(quán)益。

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印度尼西亞哪些人有資格獲得解雇補(bǔ)償金？

員工符合資格的條件：

• 因商業(yè)或效率原因被終止；
• 雇主提前終止合同；
• 永久員工（PKWTT）。

員工不符合資格的條件：

• 主動辭職；
• 固定期限合同自然終止；
• 經(jīng)正當(dāng)程序因嚴(yán)重不當(dāng)行為被解雇。

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解雇補(bǔ)償金計算示例

示例 1

• 月薪：15,000,000 印尼盾；
• 工齡：5 年；
• 解雇補(bǔ)償：5 個月 × 15,000,000 = 75,000,000；
• 服務(wù)報酬：3 個月 × 15,000,000 = 45,000,000；
• 補(bǔ)償權(quán)利：10,000,000；
• 解雇補(bǔ)償總額：130,000,000 印尼盾。

示例 2

• 月薪：10,000,000 印尼盾；
• 工齡：2 年；
• 解雇補(bǔ)償總額：視補(bǔ)償權(quán)利而定，約 30,000,000 至 40,000,000。

解雇補(bǔ)償義務(wù)可能快速增長，尤其對于擁有長期員工的團(tuán)隊。

錯誤解雇的常見風(fēng)險與處罰

解雇可能被認(rèn)定為非法的情形：

• 未進(jìn)行雙邊談判；
• 未記錄不當(dāng)行為；
• 補(bǔ)償金計算錯誤；
• 未遵循 PP 35/2021 程序；
• 解雇信缺少必要細(xì)節(jié)。

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潛在后果

• 復(fù)職；
• 自解雇日起補(bǔ)發(fā)工資；
• 勞資關(guān)系法庭處以罰款；
• 強(qiáng)制調(diào)解或仲裁。

印尼爭議可能持續(xù) 2 至 4 年，因此合規(guī)至關(guān)重要。

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合同可提供額外福利，但不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)

印尼勞動合同可包含更優(yōu)福利，前提是不減損法定權(quán)利。雇主可提供：

• 高于 PP 35 標(biāo)準(zhǔn)的解雇補(bǔ)償方案；
• 額外補(bǔ)償，如留任獎金或搬遷津貼；
• 更長通知期（盡管通知非傳統(tǒng)強(qiáng)制要求）；
• 補(bǔ)充保險或津貼。

這些福利通常有助于國際雇主保持競爭力，但一旦寫入合同即成為具有法律約束力的義務(wù)。雇主必須確保合同條款與最新勞動法規(guī)保持一致。

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在印度尼西亞解雇員工時確保合規(guī)

印尼合規(guī)不僅是流程要求，更是直接影響雇主風(fēng)險的法律義務(wù)。每次解雇須遵循包含書面通知、協(xié)商嘗試及準(zhǔn)確補(bǔ)償金計算的結(jié)構(gòu)化流程。

遺漏任一步驟均可能導(dǎo)致解雇無效，并使雇主面臨復(fù)職指令或高額罰款。

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解雇信必須包含的內(nèi)容

解雇信（Surat PHK）是正式法律文件，必須載明清晰且有據(jù)可依的解雇理由。為確保有效性，信件須包含：

• 解雇法律依據(jù)?– 援引 PP 35 或勞動合同中支持解雇理由的具體條款。
• 最后工作日?– 該日期決定薪酬截止、BPJS 申報及補(bǔ)償金計算。
• 補(bǔ)償明細(xì)?– 包含補(bǔ)償費(fèi)、長期服務(wù)金、補(bǔ)償權(quán)利、未休年假及所有合同約定福利。
• 協(xié)商嘗試總結(jié)?– 雇主須證明已進(jìn)行至少 30 天的雙邊協(xié)商。
• 雙方權(quán)利與義務(wù)?– 如公司財產(chǎn)歸還、保密協(xié)議及最終付款期限。
• 財產(chǎn)歸還條款?– 列明鑰匙、身份證、筆記本電腦、知識產(chǎn)權(quán)及保密材料的歸還。

即便解雇理由正當(dāng)，若缺少上述要素，解雇信仍可能被勞資關(guān)系法庭駁回。

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記錄保存的最佳實踐

印尼勞動制度強(qiáng)調(diào)證據(jù)。準(zhǔn)確且一致的記錄對于證明流程公正、雇主善意及符合 PP 35 規(guī)定至關(guān)重要。

雇主應(yīng)保存：

• 績效評估?– 提供員工優(yōu)勢、發(fā)展領(lǐng)域及進(jìn)度的書面記錄；
• 警告信（SP1、SP2、SP3）?– 對涉及不當(dāng)行為的案件尤為關(guān)鍵；
• 考勤記錄?– 包括生物識別數(shù)據(jù)或數(shù)字考勤記錄（如適用）；
• 調(diào)查筆記?– 涉及被指控不當(dāng)行為的證人證言、內(nèi)部報告及訪談記錄；
• 郵件與 HR 信函 –?體現(xiàn)透明度及溝通一致性；
• 簽署的雙邊協(xié)商紀(jì)要?– 作為解雇前已遵循爭議解決步驟的證據(jù)。

完整文檔是應(yīng)對勞動爭議的有效防御手段，可降低復(fù)職或經(jīng)濟(jì)處罰的風(fēng)險。

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印度尼西亞員工離職流程中人力資源常見的錯誤

印尼員工離職流程需精確操作。以下錯誤常見且具破壞性，尤其針對外國企業(yè)：

• 未進(jìn)行雙邊談判?– 遺漏此強(qiáng)制步驟可立即導(dǎo)致解雇無效。
• 補(bǔ)償金計算錯誤?– 誤用 PP 35 公式或薪資分類錯誤會引發(fā)爭議。
• 未登記雙方終止協(xié)議?– 未經(jīng)法院登記，協(xié)議可能被視為不可執(zhí)行。
• 扣留離職證明等文件?– 可被視為惡意行為并激化矛盾。
• 延遲支付最終工資?– 這是引發(fā)員工向勞工局投訴的常見原因。
• 錯誤適用 PKWT 規(guī)則?– 定期合同提前終止需支付補(bǔ)償而非遣散費(fèi)，此類錯誤成本高昂。

結(jié)構(gòu)化且合規(guī)的離職流程可顯著降低爭議風(fēng)險。

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全球名義雇主（EOR）如何簡化印度尼西亞的解雇合規(guī)流程

外國企業(yè)常因印尼勞動法規(guī)細(xì)節(jié)繁多、程序嚴(yán)格且更新頻繁而面臨挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)包括：

• 與服務(wù)年限及解雇類別掛鉤的復(fù)雜補(bǔ)償金公式；
• 須留存記錄的強(qiáng)制爭議解決步驟；
• 法規(guī)頻繁變更（尤其在綜合法案框架下）；
• 績效與不當(dāng)行為均需嚴(yán)格文檔記錄；
• PKWT 與 PKWTT 員工適用不同規(guī)則，影響補(bǔ)償義務(wù)。

名義雇主（EOR）承擔(dān)上述復(fù)雜責(zé)任，并確保雇傭全周期的完全合規(guī)。

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名義雇主（EOR）如何避免與解雇相關(guān)的罰款

名義雇主（EOR）作為印尼員工的法律雇主，確保準(zhǔn)確且及時履行所有勞動要求。

名義雇主負(fù)責(zé)：

• 合規(guī)勞動合同：
  依據(jù)印尼法律起草，并根據(jù)員工所在地及行業(yè)定制。
• 準(zhǔn)確薪酬、稅務(wù)及 BPJS 繳納：
  避免因社保及稅務(wù)申報錯誤導(dǎo)致的高額罰款。
• 強(qiáng)制福利管理：
  確保員工獲得法律或當(dāng)?shù)貞T例要求的福利。
• 補(bǔ)償金及補(bǔ)償計算：
  采用正確的 PP 35 公式及薪資基數(shù)。
• 合規(guī)解雇程序及文檔：
  確保雙邊協(xié)商、解雇信及最終付款符合法律標(biāo)準(zhǔn)。

通過履行上述義務(wù)，名義雇主可顯著降低訴訟、復(fù)職及政府處罰風(fēng)險。

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外包人力資源、薪資和合規(guī)事務(wù)的好處

與?INS Global?印尼名義雇主（EOR）合作具有以下戰(zhàn)略優(yōu)勢：

• 無需本地實體即可快速進(jìn)入市場：
  企業(yè)可通過名義雇主的現(xiàn)有法律架構(gòu)立即雇傭印尼員工。
• 降低合規(guī)風(fēng)險：
  本地專家監(jiān)督合同、薪資及勞動法變更。
• 減少行政工作量：
  內(nèi)部人力資源團(tuán)隊可專注于戰(zhàn)略活動而非印尼監(jiān)管復(fù)雜性。
• 可預(yù)測的人力資源成本：
  透明的月費(fèi)減少意外法律或行政開支。
• 一致且合法的員工管理：
  從雇傭到解雇的每個環(huán)節(jié)均依據(jù)印尼法律及行業(yè)慣例處理。

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