一、能夠產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的需求是什么？

很多人覺得做自己喜歡的事情就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，還有些人認(rèn)為如果自己喜歡的事成為工作的一部分，可能會(huì)失去內(nèi)部驅(qū)動(dòng)。這兩種情況在現(xiàn)實(shí)中都是有可能的。那顯然，簡(jiǎn)單的喜歡與否，并不是一個(gè)人產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的決定因素。

這給管理者帶來(lái)了很多激勵(lì)下屬的可能性，因?yàn)橄聦偈欠裉焐矚g這份工作，不是管理者可以控制的，但管理者可以通過系統(tǒng)的方法來(lái)激發(fā)下屬的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，而這個(gè) “系統(tǒng)的方法" 就是自我決定理論里的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)三要素。

內(nèi)部驅(qū)動(dòng)是指人們被做事的過程所驅(qū)動(dòng)，不需要額外的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家德西和瑞安創(chuàng)建的自我決定理論，無(wú)論人們來(lái)自何種文化、處于什么個(gè)人發(fā)展階段，他們都有三個(gè)共通的心理需要：自主、效能和關(guān)聯(lián)。一旦這些需要被滿足，便能產(chǎn)生出強(qiáng)大的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，激發(fā)創(chuàng)造力、韌性和出色的表現(xiàn)。管理者如果能夠掌握并熟練運(yùn)用滿足這三個(gè)心理需要的方法，就能有效激勵(lì)下屬，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的自主性和創(chuàng)造力。

二、如何通過提升自主來(lái)增加內(nèi)驅(qū)力

自從人認(rèn)識(shí)到自己是獨(dú)立于母體之外以后，就在不斷追求獨(dú)立自主。從兩三歲的孩子對(duì)大人提出的要求說"不"，到十二三歲的孩子進(jìn)入叛逆的青春期。追求獨(dú)立自主是我們的基因自帶的非常根本的、強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。

在工作中， 管理者可以從四個(gè)維度(4T) 來(lái)為下屬創(chuàng)造自主選擇的機(jī)會(huì)：任務(wù)(task) 、時(shí)間(time) 、方法(technique) 、團(tuán)隊(duì)(team) ， 也就是在工作中做什么、什么時(shí)候做、用什么方法做、和誰(shuí)一起做， 具體如下：

1)對(duì)任務(wù)的自主選擇

谷歌允許軟件工程師每周有一天時(shí)間可以隨意研發(fā)他們喜歡的項(xiàng)目，這種自主選擇的機(jī)會(huì)孕育出很多優(yōu)秀的產(chǎn)品。雖然很少企業(yè)能復(fù)制這種做法，但是在這個(gè)維度上可以探索一些創(chuàng)新的方法。

如果你是能夠影響公司人才發(fā)展策略的高管，也許你可以制定企業(yè)輪崗培訓(xùn)機(jī)制，讓核心人才可以自主選擇輪崗的部門。這除了能培養(yǎng)對(duì)企業(yè)有全局觀的領(lǐng)導(dǎo)后備人才，更能激勵(lì)高潛力下屬對(duì)工作的積極性。

如果你是管理一個(gè)小團(tuán)隊(duì)的一線經(jīng)理，你仍然可以嘗試給團(tuán)隊(duì)成員提供一定的選擇空間，比如說舉辦定期的午餐學(xué)習(xí)會(huì)，讓員工自主選擇分享的主題和方式；比如在分配某個(gè)項(xiàng)目的具體任務(wù)時(shí)，可以讓團(tuán)隊(duì)成員列出幾個(gè)自己的優(yōu)先選擇項(xiàng)，你再根據(jù)他們的選項(xiàng)進(jìn)行調(diào)配。

2)對(duì)時(shí)間的自主選擇

在通訊技術(shù)極其發(fā)達(dá)的今天，很多工作都可以遠(yuǎn)程完成，所以給下屬提供時(shí)間的自主選擇變得相對(duì)比較容易。

只要下屬能按時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)，管理者可以允許下屬每個(gè)月有幾天能夠在家遠(yuǎn)程工作，可以不硬性規(guī)定上下班的時(shí)間，可以早下班去接孩子，然后晚上在家繼續(xù)完成工作，可以在家照顧生病的家人，同時(shí)完成工作等等。這些選擇可以令下屬更好地平衡事業(yè)和家庭，是極大的激勵(lì)。

3)對(duì)方法的自主選擇

管理者可以鼓勵(lì)下屬對(duì)既定的流程和方法進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，而不必拘泥于固有的方法。比如可以設(shè)置專門的渠道讓員工提出方案，改變工作方法從而為公司或部門提高效率、降低成本、優(yōu)化客戶體驗(yàn)、增加收入，并對(duì)被采納方案的提供者和實(shí)施者給予獎(jiǎng)勵(lì)。這將會(huì)給下屬發(fā)揮創(chuàng)造力的空間，激勵(lì)他們帶著好奇心去探索更好的工作方法。

這尤其能對(duì)年輕下屬產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用，他們會(huì)感到受到尊重和重視，感到自身的價(jià)值。而且沒有太多經(jīng)驗(yàn)的年輕人有時(shí)候更容易跳出公司的慣性思維而有所創(chuàng)新。

4)對(duì)團(tuán)隊(duì)的自主選擇

有的企業(yè)允許員工在公司內(nèi)部組建跨部門團(tuán)隊(duì)完成特殊項(xiàng)目。這可能并不常見，但對(duì)于一些非常規(guī)的項(xiàng)目可以考慮這個(gè)策略。比如公司履行社會(huì)責(zé)任方面的公益項(xiàng)目，可以讓感興趣的員工自行組建團(tuán)隊(duì)，一來(lái)員工可以選擇價(jià)值觀相近的同事一起共事，二來(lái)員工還有機(jī)會(huì)去嘗試本職工作中沒有機(jī)會(huì)嘗試的職能。

以上四個(gè)維度的自主選擇在現(xiàn)實(shí)中并不一定都能實(shí)施，管理者需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇使用。管理者不可能確保每個(gè)下屬做的事情都是他們各自感興趣的，這時(shí)候在某些方面給予下屬多一些自主，將會(huì)令原本不那么有趣的工作變得有意思很多。

三、如何通過提升效能來(lái)增加內(nèi)驅(qū)力

第二個(gè)心理需要是效能，這是指我們感到自己精通某些事情，能夠勝任一些任務(wù)，這也是我們自信的重要來(lái)源。管理者可以從提供反饋和提供機(jī)會(huì)這兩方面來(lái)滿足下屬的這個(gè)心理需要。

1)采用能夠促進(jìn)下屬成長(zhǎng)型思維的反饋方式

也就是說平時(shí)給下屬提供反饋時(shí)，無(wú)論是正面還是負(fù)面的反饋，管理者應(yīng)該給予具體、有用的信息，評(píng)價(jià)努力的過程、方法的選擇，這些可以改變、成長(zhǎng)的部分，而不是評(píng)價(jià)與生俱來(lái)的個(gè)人特征，像智力、性格等。這樣的反饋方式是為了讓下屬相信他們總是有成長(zhǎng)進(jìn)步的潛力的，他們的能力并不是被先天條件或過往的學(xué)歷所限制或固定的。這有助于培養(yǎng)或加強(qiáng)他們的成長(zhǎng)型思維。

比如說一個(gè)下屬?zèng)]有按時(shí)完成任務(wù)，你不要說，“你這個(gè)人性子太慢，做事怎么那么慢吞吞!” ，而是說，“這次對(duì)任務(wù)完成所需時(shí)間的估算不準(zhǔn)確，優(yōu)先級(jí)的排序上也出了偏差，導(dǎo)致最重要的步驟時(shí)間不夠，延遲了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度。” 這樣的反饋?zhàn)屜聦倜鞔_知道問題在哪里、他今后能如何解決問題、獲得進(jìn)步。

再比如一個(gè)下屬非常漂亮地完成了一個(gè)任務(wù)，你不要泛泛地表?yè)P(yáng)，“你太厲害了!"，而是說，“你這次非常巧妙地處理了與合作方原本棘手的關(guān)系，為項(xiàng)目帶來(lái)了突破!你的洞察力和溝通能力很讓我佩服!” 這樣的反饋?zhàn)屜聦俑械椒浅Ｕ嬲\(chéng)、真實(shí)，并且看到自己的長(zhǎng)處，以后會(huì)有意識(shí)地多用這方面的長(zhǎng)處。

2)提供學(xué)習(xí)資源和有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會(huì)

這可以從補(bǔ)短和揚(yáng)長(zhǎng)兩方面去提供機(jī)會(huì)。補(bǔ)短是指讓員工獲得他/她暫時(shí)還不具備的、但又是職位所需的知識(shí)技能，比如讓剛剛升職的工程師去參加溝通能力和團(tuán)隊(duì)管理的培訓(xùn)；而揚(yáng)長(zhǎng)是讓員工在他們已經(jīng)擅長(zhǎng)的領(lǐng)域得到更有挑戰(zhàn)的磨練和精進(jìn)，比如讓擅長(zhǎng)組織活動(dòng)的下屬去負(fù)責(zé)舉辦一個(gè)行業(yè)大會(huì)。

提供這些機(jī)會(huì)要和自主的心理需要相結(jié)合，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)下屬制定自己的成長(zhǎng)目標(biāo)，提出自己所需的支持，然后管理者盡力“投其所好"，提供學(xué)習(xí)資源和工作機(jī)會(huì)去匹配下屬的需要，這樣往往事半功倍，能大大提升下屬的動(dòng)力。所有這些都能令下屬拓寬他們效能的范圍和水平，并不斷突破自己的舒適區(qū)，獲得成長(zhǎng)和自信。

四、如何通過提升關(guān)聯(lián)性來(lái)增加內(nèi)驅(qū)力

1、滿足關(guān)聯(lián)需求可以提升意義感

很多對(duì)工作感到很勝任、對(duì)薪酬感到很滿足的人陷入職業(yè)倦怠的最常見原因是覺得工作很沒有意義。意義從哪里產(chǎn)生?意義需要通過和周圍的世界建立關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)。

自我決定理論中的第三個(gè)心理需要就是“關(guān)聯(lián)”。當(dāng)員工和同事關(guān)系緊張時(shí)，當(dāng)他們覺得自己的工作很沒有價(jià)值、對(duì)組織機(jī)構(gòu)沒有歸屬感時(shí)，往往就是"關(guān)聯(lián)“的需要沒有得到滿足，他們的內(nèi)在動(dòng)力就會(huì)大大削弱。管理者若能建立良好的內(nèi)部關(guān)系以及員工對(duì)組織機(jī)構(gòu)的歸屬感，那將獲得下屬對(duì)工作的極大動(dòng)力和忠誠(chéng)度。

關(guān)聯(lián)包括兩個(gè)方面一個(gè)是人際關(guān)系層面，第二個(gè)是組織機(jī)構(gòu)層面。

2、如何在人際關(guān)系層面上滿足“關(guān)聯(lián)”需求

在人際關(guān)系層面上，關(guān)聯(lián)是指員工和同級(jí)以及上下級(jí)同事間的關(guān)系。

在構(gòu)建同級(jí)關(guān)系上，管理者的主要作用是創(chuàng)造一個(gè)開放、合作、積極、安全的內(nèi)部氛圍，比較行之有效的四個(gè)方法包括：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不評(píng)判的溝通、授權(quán)員工管理、建立情感紐帶。

1)鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作：

對(duì)于有一定預(yù)算的管理者，可以設(shè)置專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和互助，比如提供員工之間互相獎(jiǎng)勵(lì)和表達(dá)認(rèn)可的機(jī)制，像前面提到的給同事頒發(fā)現(xiàn)場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制；比如在團(tuán)隊(duì)成功完成一個(gè)項(xiàng)目后，表彰他們的成績(jī)并獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)一次旅行；比如為每一個(gè)新員工匹配一個(gè)老員工來(lái)幫助他們熟悉工作，支持他們適應(yīng)環(huán)境。

當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部文化除了受到管理者理念和風(fēng)格的直接影響，同時(shí)也和公司的企業(yè)文化密切相關(guān)。如果企業(yè)文化崇尚激烈的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，那要營(yíng)造合作互助的團(tuán)隊(duì)文化則會(huì)非常有挑戰(zhàn)。

2)示范不帶評(píng)判的溝通方式：

讓團(tuán)隊(duì)成員感到發(fā)表意見是安全的，自己是受到尊重的。比如管理者可以邀請(qǐng)下屬給自己反饋、提出建議，開放地聆聽反對(duì)意見，論事不論人；管理者還可以組織有效溝通、情緒管理的相關(guān)培訓(xùn)，并在工作中示范、實(shí)踐不帶評(píng)判的溝通方式。

3)授權(quán)員工參與管理：

也就是信任下屬，下放權(quán)力，比如可以讓下屬參與設(shè)定部門的工作目標(biāo)；讓渡給下屬一定的決策權(quán)，讓他們?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目等等。

4)建立工作外的情感紐帶；

定期組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)以增強(qiáng)凝聚力， 比如生日慶祝、節(jié)日聚餐、happy hour等等， 并留下精彩的影像資料作為團(tuán)隊(duì)共同的回憶，管理者還可以邀請(qǐng)下屬的家屬參與員工表彰大會(huì)或團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，加強(qiáng)下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，讓他們感到如家庭般的氛圍。

在構(gòu)建緊密、高效的上下級(jí)關(guān)系方面，管理者可以通過扮演上司、擔(dān)保者、教練、導(dǎo)師這四種角色來(lái)給下屬提供全方位的支持：

1) 作為上司(supervisor) ：

主要作用是帶領(lǐng)下屬把職責(zé)范圍中的工作做好。

這包括：精通業(yè)務(wù)，制定清晰的工作目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取資源和機(jī)會(huì)，給下屬提供示范和指導(dǎo)。比如帶領(lǐng)下屬成功地開發(fā)出一款新產(chǎn)品，超額完成銷售目標(biāo)等。

2) 作為擔(dān)保者(sponsor) ：

主要作用是為下屬謀求利益和好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

這包括：在別的部門或上級(jí)面前為下屬提供支持和擔(dān)保，比如在討論升職或裁員的場(chǎng)合，能夠力挺或力保不在場(chǎng)的下屬；為下屬爭(zhēng)取高曝光度的機(jī)會(huì)等。

3) 作為教練(coach) ：

主要作用是幫助下屬了解內(nèi)心，挖掘和發(fā)揮自身潛能。

這包括：通過平等的、開放性的提問和對(duì)話，引導(dǎo)下屬提高對(duì)自身和外界的覺察，消除內(nèi)在障礙，從而積極采取行動(dòng)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。比如引導(dǎo)下屬分析和同事產(chǎn)生矛盾的內(nèi)在原因。對(duì)于核心人才，管理者還可以考慮為之雇傭一位專業(yè)教練。

4) 作為導(dǎo)師(mentor) ：

主要作用是給下屬傳授作為過來(lái)人的經(jīng)驗(yàn)。這包括：和下屬分享職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，為下屬遭遇的困境提供建議和指導(dǎo)。比如，告訴下屬自己是如何克服職業(yè)成長(zhǎng)中的瓶頸。導(dǎo)師和教練的角色在溝通中常常同時(shí)發(fā)生。

管理者理解了這四種角色的作用后，可以根據(jù)具體情況的需要選擇最有效的角色來(lái)和下屬建立緊密的聯(lián)系。

3、如何在組織機(jī)構(gòu)上滿足“關(guān)聯(lián)”需求

在組織機(jī)構(gòu)層面上，關(guān)聯(lián)是指?jìng)€(gè)人對(duì)于組織機(jī)構(gòu)在價(jià)值觀和使命方面的認(rèn)同和歸屬感。

歸屬感的形成在于個(gè)人的價(jià)值觀和使命感與組織相匹配。一個(gè)組織無(wú)非是一群人為了一個(gè)共同目標(biāo)而努力，當(dāng)組織里的個(gè)體心里認(rèn)同組織的價(jià)值觀和使命時(shí)，那他們就不僅僅是在為組織的目標(biāo)而工作，也是為了自己的人生目標(biāo)而工作，于是會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)。

相比70后比較尊重權(quán)威，80后關(guān)注奮斗，90后們?cè)絹?lái)越注重個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。越來(lái)越多的年輕人需要先知道這件事為什么要做，被說服后才愿意用心去做。

要增強(qiáng)個(gè)人價(jià)值觀和使命感與組織的匹配度，管理者可以從讓員工理解組織價(jià)值觀以及支持員工的公益事業(yè)兩方面入手：

1)如何讓員工充分理解和感受組織的價(jià)值觀和使命感？

可以通過充分溝通、感受價(jià)值、言行一致來(lái)實(shí)現(xiàn)：

• ①充分溝通：通過培訓(xùn)和內(nèi)部宣傳讓下屬看到公司的業(yè)務(wù)全局和愿景，明晰公司的價(jià)值觀、目標(biāo)和使命。這種溝通對(duì)于轉(zhuǎn)型中的企業(yè)尤其重要，否則員工會(huì)無(wú)法跟上公司的轉(zhuǎn)變，甚至也不認(rèn)同公司的轉(zhuǎn)變，從而失去動(dòng)力。

• ②感受價(jià)值：提供機(jī)會(huì)讓下屬看到自己工作的終端受益人的故事或者產(chǎn)品被使用的場(chǎng)景，這尤其會(huì)讓那些在支持崗位、沒機(jī)會(huì)在前線接觸客戶的員工也感受到自己工作的價(jià)值。

• ③言行一致：如果你是可以影響公司政策的高管，你可以制定反映公司價(jià)值觀的內(nèi)部政策，建立與價(jià)值觀相一致的企業(yè)文化。企業(yè)文化看不見、摸不著，但是它奠定了一個(gè)企業(yè)的基調(diào)，是員工能否對(duì)企業(yè)產(chǎn)生身份認(rèn)同和歸屬感的關(guān)鍵。這個(gè)基調(diào)往往是通過公司高管平時(shí)的言行以及公司內(nèi)部的政策和行事方式來(lái)展現(xiàn)。

比如，如果公司產(chǎn)品傳遞的價(jià)值觀是家庭的重要、孩子的寶貴，那公司給新生兒父親的產(chǎn)假、支持職場(chǎng)父母的靈活工作時(shí)間，以及管理者在溝通中表達(dá)對(duì)家庭的重視，就充分體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀和使命；

再比如，宣揚(yáng)環(huán)保的企業(yè)如果在內(nèi)部對(duì)資源的使用非常節(jié)制，那員工就更加能對(duì)公司的使命產(chǎn)生認(rèn)同。

2)支持員工參與的公益事業(yè)

比如舉辦團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)時(shí)，去員工選擇的公益組織提供志愿服務(wù)?；蛘呤峭ㄟ^公司的配捐政策來(lái)支持員工所捐贈(zèng)的公益事業(yè)。

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