管理學(xué)常常被大家認(rèn)為就是要學(xué)點招讓別人服管，讓別人聽話。如果你這樣想，希望這一周能打破你內(nèi)心的局。

1、狀態(tài)自尊：你被提拔，被表揚了，這個結(jié)果就引發(fā)出一種喜悅的心理情緒，這就是一種“狀態(tài)自尊”。知道這種狀態(tài)，對于管理者是非常重要的，因為管理他人，最高明的應(yīng)該是基于每個人“狀態(tài)自尊”的基礎(chǔ)上去建立管理架構(gòu)。。有一個研究發(fā)現(xiàn)，員工的積極情緒增加時，他的消極是在下降的，員工就會沖破他們自己固有工作角色，更多的關(guān)注工作環(huán)境和他們的工作同伴，會更多的幫助同事，做了自愿加班的等超越自我的工作行為。

馬斯洛的層次需求理論：生理需求，安全需求，社會交往需求，尊重需求，自我實現(xiàn)的需求。只有滿足了最低需求，才會去追求更高層次的需求。

職場絕大多數(shù)人所追求 的，主要是受到尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。情緒是第一生產(chǎn)力，狀態(tài)自尊對員工的工作業(yè)績和工作行為是有積極影響的。

2、員工在先，管理在后。

員工是不是只表揚，不批評？不是，人在一定程度是懶惰的。有效管理者的一個法定：第一，讓員工主動分享領(lǐng)導(dǎo)角色，在這個基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再去保持權(quán)威；第二，要給予員工發(fā)揮主動的天地，在這個基礎(chǔ)上領(lǐng)導(dǎo)者再去控制達成目標(biāo)的節(jié)奏；第三、在員工具有足夠操作彈性的前提下，管理者再去建立標(biāo)準(zhǔn)化的程序。體現(xiàn)的就是員工在先，管理在后。為而不爭，充分尊重下屬的前提下有所作為。

3、基于每個人“狀態(tài)自尊”的管理

真正的管理，應(yīng)該是努力幫助他人改變工作情境，創(chuàng)造好的情緒，激發(fā)員工的動力，控制 員工的惰性。實現(xiàn)管理有三關(guān)：第一人員選拔，不是所有人都能通過“ 狀態(tài)自尊”來實現(xiàn)管理。選擇明白事理的成年人，不要那些。很聰明，但是很混蛋的人。因為“ 狀態(tài)自尊”的人很自律 。讓這些人發(fā)揮創(chuàng)造力，實際 上節(jié)省的管理費用很大。。第二學(xué)習(xí)建立：“倒金字塔型的組織“。員工是每天跟顧客打交道，印度的上市公司，HCL.有決策權(quán)的是員工，管理者對一線員工和客戶負(fù)責(zé)。第三公司文化必須要顛覆，這個要跟公司結(jié)構(gòu)相匹配。HCL口號，”員工第一，客戶第二“，公司的核心文化”創(chuàng)意家精神“。鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)意解決客戶問題。

總之，建議管理者要從骨子里相信“狀態(tài)自尊”的力量，并把它作為一個追求目標(biāo)。

思考 ：

1. 我自己也是狀態(tài)自尊的例子。更換了一個新領(lǐng)導(dǎo)后，非常尊重人。所以我非常愿意把事主動做好，主動分擔(dān)任務(wù)，承擔(dān)責(zé)任。從尊重需求，自我實現(xiàn)的需求。做好事情也是我自我價值的體現(xiàn)。

思考最近員工的離職：一方面薪酬，一方面是否我沒有足夠的考慮狀態(tài)自尊?；蛘呶覜]有注意，無意識選擇部份員工來狀態(tài)自尊。當(dāng)感受的狀態(tài)自尊的員工，情緒就好，工作積極性就高。沒有感受到狀態(tài)自尊的員工，沒有太大的工作積極性，在有機會就選擇離開。有時間太在意他們的情緒，他們的不良情緒也會反過來影響我的情緒。狀態(tài)自尊和工作業(yè)績評定一定相配合，關(guān)心情緒更要關(guān)注成長。但凡是人，哪個沒有壓力，沒有情緒，我怎能保持時時都能考慮到別人的狀態(tài)自尊，我也情緒低迷的時間，如何調(diào)整自己？低迷時少說話，少判斷。盡快調(diào)整。100件關(guān)心事抵不過一句低情商的話。還有更好的嗎？

2. 如何來評判一個管理者水平：員工穩(wěn)定，日常業(yè)務(wù)相關(guān)部門的滿意度，創(chuàng)新，創(chuàng)造價值，有團隊凝聚力。