很多人認為管理就是管理別人，就是我指揮你來干，管理學就是要學點招，讓別人服管，讓別人聽話。
一、狀態(tài)自尊。
1、狀態(tài)自尊的概念。
自尊的定義。有人說自尊是一種情緒狀態(tài)，就是由好的或壞的結(jié)果刺激出來的一種感受。90年代學者把自尊明確定義為狀態(tài)自尊，就是說由一個結(jié)果引發(fā)出來一種喜悅的心理情緒。管理他人最高明的方法應(yīng)該是在基于每個人的狀態(tài)自尊基礎(chǔ)上去建立管理架構(gòu)。
清華經(jīng)濟管理學院的鄭曉明和王蕾兩位教授的研究成果顯示了情緒和業(yè)績之間細節(jié)化的關(guān)系。他能對中國一家中型科技企業(yè)進行持續(xù)三年半的研究，調(diào)查對象是這家公司71位在職全職員工。
研究結(jié)果有以下發(fā)現(xiàn)：
1、狀態(tài)自尊的變化導(dǎo)致工作行為變化。每個員工帶著不同的情緒狀態(tài)進入工作場景，一天中情緒狀態(tài)有很大波動，這種波動會對他們的行為產(chǎn)生影響。例如一位員工上班遭遇堵車，他進入工作場景時積極情緒較低，消極情緒較高。如果同一天領(lǐng)導(dǎo)對他的工作表現(xiàn)給予表揚，他的消極情緒會下降，積極情緒會上升。
2、情緒變化會影響工作的關(guān)注點。如果員工的積極情緒增加，同時消極情緒增加的時候，就會更多的關(guān)注自己，以一種專注和警覺的心態(tài)對待他們的工作任務(wù)。如果積極情緒增加，同時消極情緒是在下降，員工就會更工作環(huán)境和工作伙伴。表現(xiàn)出幫助同事、自愿加班等超越自我的工作行為。
狀態(tài)，自尊影響工作狀態(tài)的心理基礎(chǔ)是馬斯洛的層次，需要理論，馬斯洛認為人的需求分為五個層次：生理需求，安全需求社會交往需求受到尊重的需求自我實現(xiàn)的需求。滿足了低級的需求之后，才會去追求更高級的需求。
現(xiàn)在社會滿足生理需求安全需求也不再是問題。職場上大多數(shù)人追求的是受到尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，這些需求都和狀態(tài)自尊有關(guān)。
情緒是第一生產(chǎn)力狀態(tài)，自尊的情緒，對員工的工作業(yè)績和工作行為一定有積極影響。
二、員工在先，管理在后。
人是懶惰的，這就是科學管理法的基礎(chǔ)。
現(xiàn)在人不再是簡單的體力勞動者，人的自主性在生產(chǎn)活動中的貢獻比重加大，管理者需要從人性出發(fā)，去找制度的平衡點。
一篇發(fā)表在頂級期刊上的論文說，有效管理者的重要法寶之一就是：在從充分尊重員工感受的情況下來建立管理制度，通過一些管理工具，讓員工自身努力和上級有效管理之間形成平衡，重點強調(diào)三點：
1、讓員工主動分享領(lǐng)導(dǎo)的角色，在這個基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)再保持權(quán)威。
2、賦予員工發(fā)揮主動性的天地，在這個基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再去控制達成目標的節(jié)奏。
3、員工具有足夠的操作彈性。在這個基礎(chǔ)上，管理者建立標準化的程序。
結(jié)論：員工在先，管理在后，領(lǐng)導(dǎo)者首先要學會尊重別人的感受，再去追究別人對自己的尊重。在獲得擁戴的同時，也要允許別人分享。
這個結(jié)論與老子所說“圣人之道，為而不爭”有異曲同工之妙，這是現(xiàn)代管理者管理他人的最高境界。
三、基于每個人狀態(tài)自尊的管理
真正的寬容，應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的理解他人；真正的管理，應(yīng)該是努力幫助他人改變工作情緒，創(chuàng)造好的情緒，激發(fā)員工的動力，控制員工的惰性。
實現(xiàn)這樣的管理有三關(guān)：
1、人員選拔。不是所有的人員都能通過狀態(tài)自尊的事情管理的。網(wǎng)飛（Netflix）公司上班不打卡，報銷不簽字，不設(shè)考核指標，沒有業(yè)績獎金，但是選人很嚴格，他們只選擇“明白事理的成年人”，不要那些很聰明但是很混蛋的人。在這個基礎(chǔ)上強調(diào)狀態(tài)，自尊，因為狀態(tài)自尊的人格外自律，讓這些人發(fā)揮創(chuàng)造力，實際上節(jié)省的管理費用很大。
2、學習建立“倒金字塔型”組織。印度HCL公司2005年業(yè)績下滑，他們的管理者認為自己是一家技術(shù)服務(wù)型公司，能不能為客戶創(chuàng)造價值，不取決于管理團隊，而取決于每天過跟顧客打交道的員工，傳統(tǒng)的自上而下的管理結(jié)構(gòu)，只能激勵到管理者，無法讓基層的員工感受到公司興衰給他們帶來的榮譽和壓力。HCL公司把組織的金字塔倒過來，有決策權(quán)的是基層員工，管理者只對一線員工和客戶負責。
3、必須顛覆公司文化，跟公司結(jié)構(gòu)相匹配。HCL提出“員工第一，客戶第二”的口號，核心文化是“創(chuàng)意家精神”，鼓勵員工根據(jù)客戶需要發(fā)揮自己的創(chuàng)意，提出解決客戶問題的方案，管理層只需要給員工授權(quán)。創(chuàng)造出草根驅(qū)動、商業(yè)導(dǎo)向和客戶中心的創(chuàng)意環(huán)境。
管理者要從骨子里相信創(chuàng)狀態(tài)自尊的力量，把它作為一個追求的目標。
