實(shí)體化經(jīng)營(yíng)的涉外企業(yè)人力資源需求必然存在，而大部分駐外機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)仍處于拓展階段，加之海外業(yè)務(wù)的波動(dòng)性屬性，員工屬地化推進(jìn)還存在較大的客觀困難，人才隊(duì)伍保障在一定階段內(nèi)不可避免地還是要以外派人員為主。同時(shí)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)崗位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升，員工出國(guó)工作意愿減弱，外派員工隊(duì)伍存在增量不足、存量減少的趨勢(shì)。擁有一支數(shù)量合理、能力全面、熱衷海外的外派員工隊(duì)伍已經(jīng)成為涉外企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵舉措，而如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)外派員工在國(guó)內(nèi)外交流循環(huán)、螺旋式成長(zhǎng)也成為了人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。因此，越來(lái)越多涉外企業(yè)開始國(guó)內(nèi)國(guó)外一體化經(jīng)營(yíng)發(fā)展，國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定發(fā)展，為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供了更多的騰挪空間和培養(yǎng)路徑，更為外派員工實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外循環(huán)發(fā)展提供了最大的可能性。如何最大程度發(fā)揮一體化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，健全員工國(guó)內(nèi)外交流的常態(tài)機(jī)制，從而形成企業(yè)的人才隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也隨之成為人力工作者需要面臨的課題。

一、????統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確方向

員工國(guó)內(nèi)外交流機(jī)制的根本目的是為了能滿足海外業(yè)務(wù)的人才需求，無(wú)論是海外員工回國(guó)安置，還是國(guó)內(nèi)員工外派海外，都應(yīng)以此為中心任務(wù)部署工作，盡可能實(shí)現(xiàn)“出得去、回得來(lái)、還能再出去”員工調(diào)配目標(biāo)。公司層面要圍繞海外業(yè)務(wù)人才供需情況做好整體人才規(guī)劃和輪崗機(jī)制，明確人員調(diào)配原則和考核導(dǎo)向；海外機(jī)構(gòu)要結(jié)合自身實(shí)際做好崗位分析和知識(shí)管理，明確崗位勝任條件和減少交接輪換風(fēng)險(xiǎn)；國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面要堅(jiān)持定位為“蓄水池”“供給站”，為海外員工提供發(fā)展空間，為海外業(yè)務(wù)提供人才支持。

二、????招聘為先，競(jìng)爭(zhēng)上崗

招聘做好了，培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作都可以簡(jiǎn)化。外派人員標(biāo)準(zhǔn)是存在相對(duì)特殊性的，工作動(dòng)機(jī)、綜合能力、行為習(xí)慣、家庭因素都需要在招聘工作中做好“海外元素”評(píng)估，合適的才是更好的。即使是國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)崗位招聘，也需要堅(jiān)持海外優(yōu)先，確保需要外派時(shí)有人能派，派出能戰(zhàn)。另外，競(jìng)聘是促進(jìn)人才交流和發(fā)展的最有效、最便捷的方式手段。企業(yè)內(nèi)部建議實(shí)施崗位競(jìng)聘，尤其是機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目班子崗位的選任，要優(yōu)先面向公司內(nèi)部人員，但凡內(nèi)部能調(diào)配的則不進(jìn)行外部招聘，從而提升員工職業(yè)發(fā)展的自驅(qū)力，同時(shí)也使員工交流由被動(dòng)變主動(dòng)。

三、????關(guān)注實(shí)效，精準(zhǔn)培訓(xùn)

為了減少員工輪崗后帶來(lái)了短期效能損失，企業(yè)需要組織有效的培訓(xùn)賦能工作，制定國(guó)內(nèi)外崗位差異性課程，搭建國(guó)內(nèi)外員工交流互學(xué)平臺(tái)，以化整為零的學(xué)習(xí)形式，以考試積分的管理模式，引導(dǎo)不同員工完成不同的培訓(xùn)目標(biāo)，盡可能使員工了解、掌握未來(lái)崗位需要的工作技能，減弱對(duì)未來(lái)崗位的迷茫，提升對(duì)未來(lái)崗位的憧憬。針對(duì)國(guó)內(nèi)崗位員工，外語(yǔ)能力提升培訓(xùn)是需要的，正所謂“磨刀不誤砍柴工”，企業(yè)有責(zé)任營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍、提供更多的學(xué)習(xí)資源，不僅要有結(jié)果導(dǎo)向，還應(yīng)該有過(guò)程督導(dǎo)，致力強(qiáng)化員工的語(yǔ)言基礎(chǔ)能力。

四、????職崗分離，雙薪驅(qū)動(dòng)

薪酬是員工管理的終端應(yīng)用和導(dǎo)向工具，員工很大程度上都是通過(guò)薪酬來(lái)理解企業(yè)的管理要求。外派員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的訴求，本質(zhì)上也是對(duì)于個(gè)人薪酬的期望。由于人工成本壓力客觀存在，在絕對(duì)量上的提升空間相對(duì)有限，需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以減少交流輪崗的調(diào)薪阻力。結(jié)合一體化經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，可以實(shí)行以人定薪和以崗定薪相結(jié)合的職級(jí)、崗位工資制。業(yè)務(wù)體系根據(jù)員工能力確定職級(jí)工資，所屬機(jī)構(gòu)根據(jù)工作內(nèi)容確定崗位工資，職級(jí)工資體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，崗位工資體現(xiàn)工作分工，認(rèn)可員工歷史貢獻(xiàn)，掛鉤員工當(dāng)前崗位，理順輪崗定薪流程。

五、????尊重實(shí)際，動(dòng)態(tài)管理

由于發(fā)展階段、區(qū)域國(guó)情、經(jīng)營(yíng)模式等原因，機(jī)構(gòu)和員工在面對(duì)國(guó)內(nèi)外員工交流時(shí)存在著多樣化的需求，企業(yè)要通過(guò)定期摸底盤點(diǎn)，匯集統(tǒng)籌差異化需求，動(dòng)態(tài)實(shí)施針對(duì)性管理。如針對(duì)回國(guó)安排需求的特點(diǎn)，可以鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)多元化、多區(qū)域經(jīng)營(yíng)發(fā)展；如針對(duì)國(guó)內(nèi)人員出國(guó)憂慮，可以安排情況推介、問題答疑等活動(dòng)；如針對(duì)輪崗磨合期問題，除了加強(qiáng)知識(shí)管理，還可以嘗試師徒結(jié)對(duì)成長(zhǎng)機(jī)制；如針對(duì)國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)人才輸出、安置積極性不高的問題，可以明確量化的貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)機(jī)制，甚至納入經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。諸如此類，但凡有利于國(guó)內(nèi)外員工交流循環(huán)，則可先行先試，逐步推廣。

流水不腐，戶樞不蠹，人才只有流動(dòng)起來(lái)，企業(yè)人力資源才能發(fā)揮出最大價(jià)值。企業(yè)持續(xù)實(shí)施實(shí)體化、一體化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，國(guó)內(nèi)外員工交流的必要性和可行性就客觀存在。人力資源管理工作要從階段實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持系統(tǒng)性思維、人性化管理，換位思考，動(dòng)態(tài)管控，建立健全能促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的國(guó)內(nèi)外員工交流機(jī)制，打造一支相對(duì)穩(wěn)定的海外業(yè)務(wù)骨干團(tuán)隊(duì)，滿足海外業(yè)務(wù)的關(guān)鍵崗位人才需求，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才支撐。