(一)對(duì)勝任素質(zhì)模型的認(rèn)識(shí)不足，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

我國(guó)許多企業(yè)為了趕上國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的步伐,在沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)和理解勝任素質(zhì)模型理論的基礎(chǔ)上,將構(gòu)建的模型應(yīng)用到人力資源管理的各項(xiàng)工作中。但沒(méi)有把各項(xiàng)人力資源管理工作系統(tǒng)地結(jié)合起來(lái),制定出基于勝任素質(zhì)模型的整體人力資源管理規(guī)劃,用來(lái)指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理工作，使人力資源管理更加系統(tǒng)、完善。這種盲目實(shí)施勝任素質(zhì)模型的情況并沒(méi)有將模型的實(shí)質(zhì)在企業(yè)人力資源管理工作中體現(xiàn)出來(lái)，只能浪費(fèi)企業(yè)的人力、物力和財(cái)力，卻沒(méi)有一點(diǎn)成效。

(二)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型就是最終目標(biāo)

我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面所遇到的大問(wèn)題就是對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊,許多企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)只停留在感性和經(jīng)驗(yàn)上,而缺乏理性、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,勝任素質(zhì)模型的出現(xiàn)正好能改善這種現(xiàn)狀。但很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為構(gòu)建勝任素質(zhì)模型本身就是最終目標(biāo),構(gòu)建完的勝任素質(zhì)模型并沒(méi)有應(yīng)用到實(shí)際管理工作中,特別是在人力資源管理方面的工作。殊不知構(gòu)建模型的真正目的是運(yùn)用所提供的員工勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)去指導(dǎo)選人、用人、育人、留人等人力資源管理的工作。

(三)脫離企業(yè)自身實(shí)際，盲目套用勝任素質(zhì)模型

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,我國(guó)企業(yè)越來(lái)越感覺(jué)到與國(guó)外企業(yè)的差距為了縮小差距提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)的高層管理者在不了解現(xiàn)代人力資源管理方法的情況下，盲目套用跨國(guó)企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，生搬硬套的結(jié)果就是許多員工依舊不符合企業(yè)發(fā)展要求,不僅沒(méi)能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.反而浪費(fèi)了企業(yè)的人力、物力和財(cái)力。實(shí)際上，建立勝任素質(zhì)模型是要建立在組織的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和文化價(jià)值的基礎(chǔ)上。

(四)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型缺乏部門(mén)間的合作

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力,建模的過(guò)程也要求有廣泛的資源支持,這樣構(gòu)建出來(lái)的模型才能適合企業(yè)各個(gè)部門(mén)的職位要求。但我國(guó)許多企業(yè)在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)只是簡(jiǎn)單地將任務(wù)分配給人力資源管理部門(mén),并沒(méi)有意識(shí)到其他部門(mén)應(yīng)該給予積極配合，導(dǎo)致其他部門(mén)在構(gòu)建過(guò)程中不能盡心提供數(shù)據(jù)資源，所以構(gòu)建的模型并不能落到實(shí)處，真正有效協(xié)應(yīng)。