?個(gè)人意愿的問(wèn)題：老員工真的想當(dāng)管理嗎？而老板又真的想授權(quán)給老員工，讓他把團(tuán)隊(duì)帶起來(lái)？

我們先考慮一個(gè)問(wèn)題，老員工他為什么要做管理？他的個(gè)人成就動(dòng)機(jī)是什么？

很多老員工因?yàn)樗谶@公司和崗位的時(shí)間長(zhǎng)了，對(duì)公司的成長(zhǎng)經(jīng)歷非常地了解，對(duì)業(yè)務(wù)上也非常地熟悉，那么在變化沒(méi)有這么快的時(shí)期，老板用起來(lái)會(huì)非常地順手——只要稍微點(diǎn)撥一下老員工，那么只可以幫助老板分擔(dān)他身上的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)壓力，使得老板能有更多的時(shí)間和精力放在更重要的事情上。這是站在老板的角度上看的，然而老板真的想把這塊業(yè)務(wù)交給員工來(lái)打理嗎？我們要分幾種情況來(lái)看：

1.老板的管理風(fēng)格是如果時(shí)間和精力允許，就會(huì)事必躬親，找一位老員工來(lái)做管理無(wú)非是在老板不在的時(shí)候盯一下下面的人干活，并且做了什么事都要向老板匯報(bào)，讓老板來(lái)拿主意，老員工卻像一位聽(tīng)指令的“機(jī)器人”。

一方面讓他容易養(yǎng)成依賴(lài)上司的習(xí)慣：如果上司不明說(shuō)怎樣做，自己都不知道該怎樣辦，從而沒(méi)法做出令人滿(mǎn)意的決策和結(jié)果；另一方面就是不知道怎樣做出客觀、有效且有質(zhì)量的決策，帶領(lǐng)隊(duì)伍撥開(kāi)“迷霧”，直達(dá)眼前困難的核心并將其消滅掉，從而向著定下來(lái)的目標(biāo)前進(jìn)，老板把權(quán)力抓得越緊，下屬做事越不積極——反正說(shuō)了跟沒(méi)說(shuō)差不多，還不如順從老板所說(shuō)的意思，讓他自己決定怎樣做，自己負(fù)責(zé)執(zhí)行便是，就算是未達(dá)到老板的預(yù)期，責(zé)任也不怪我：因?yàn)槲宜龅?，都是按老板說(shuō)的，怎么能怪我呢？我早就覺(jué)得這樣做不行的，你看，現(xiàn)在不應(yīng)驗(yàn)了嗎？

2.老板的將就——蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒。

比喻著團(tuán)隊(duì)里面沒(méi)有出眾的新人，要年老的、有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)負(fù)團(tuán)隊(duì)崗位重任。而這個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)是有了，老板就將就著用，把他當(dāng)管理，而用得怎樣，都全盤(pán)接受——反正不犯重要錯(cuò)誤就行了，從而導(dǎo)致人才不來(lái)——這樣的人都能當(dāng)上管理者，這公司的管理水平不咋滴，靠熬資歷啊。

那有能力的人自然不愿意來(lái)。做老板或高管的要做到“寧缺勿濫”——自己分出時(shí)間和精力，“下行”來(lái)承擔(dān)這個(gè)管理角色，把該做的事情做到位，立一個(gè)該崗位及格管理者的標(biāo)準(zhǔn)，知道自己找一個(gè)什么樣的人進(jìn)來(lái)。同時(shí)把這崗位做好的標(biāo)準(zhǔn)立起來(lái)。同時(shí)在做外部招聘，物色有管理能力的人進(jìn)來(lái)幫你將這個(gè)團(tuán)隊(duì)帶好，前期可能你要辛苦一些——在他通過(guò)你的面試后，用1-2個(gè)月時(shí)間手把手教他，幫他早日熟悉現(xiàn)在的業(yè)務(wù)，開(kāi)始接觸這個(gè)管理崗的工作，一邊是查看他的能力是否能勝任管理者，一邊觀察他的價(jià)值觀能否與團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀相符。一開(kāi)始可能會(huì)干得跌跌撞撞，有點(diǎn)亂，但給時(shí)間和耐心去等待他做好，直到他做的行為和想法像你這個(gè)崗位及格的管理者為止，再對(duì)其進(jìn)行最后的考核：請(qǐng)根據(jù)當(dāng)下公司經(jīng)營(yíng)的方向，以及你現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的理解和在這管理崗位上的認(rèn)知，制定短時(shí)間內(nèi)（比如一季度）要實(shí)現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、所需要的資源配置，以及自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)，讓上司/老板查閱，看看是否合理和可實(shí)現(xiàn)，要是覺(jué)得不現(xiàn)實(shí)，自然會(huì)打回來(lái)重做，要是覺(jué)得可以支持，那么就給資源、預(yù)算和人力和時(shí)間，支持這“代理”管理者去做，做出預(yù)期的結(jié)果或著超出預(yù)期，那么就轉(zhuǎn)正，成為這個(gè)崗位的正式管理者。要是做不到呢，再酌情考慮是繼續(xù)給機(jī)會(huì)，還是讓其換崗或離開(kāi)。做好了名正言順地晉升，做不好自然要繼續(xù)找合適的人來(lái)當(dāng)管理者，一舉兩得。

3.老員工的成就動(dòng)機(jī)：他為什么想做管理者？

琢磨老員工為什么做管理者，就像在你帶團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，你的下屬想要什么，你就會(huì)提供給對(duì)方什么。而是什么讓能讓老員工持續(xù)地當(dāng)管理？

名與利——做管理既能有一定的補(bǔ)貼收入，又能給自己和關(guān)系好的人帶來(lái)便利。

純粹的熱愛(ài)——做管理能讓他感覺(jué)到快樂(lè)和有成就感，更希望帶著團(tuán)隊(duì)在商場(chǎng)上多次吃到“肉”。

當(dāng)管理者讓他感覺(jué)到有面子和風(fēng)光。

沒(méi)有私心的自我實(shí)現(xiàn)——要做出一番成就來(lái)證明自己的能力，同時(shí)獲得不錯(cuò)的收益，然后再攻向下一座高山，持續(xù)向前。

……

當(dāng)這些個(gè)人動(dòng)機(jī)受到外部環(huán)境和老板的行為抵制時(shí)，那么他就會(huì)變得出工不出力，不作為等現(xiàn)象，特別是老板干預(yù)的事情太多時(shí)，會(huì)讓他失去了做管理者的自信——老板這樣做是不是不信任我的能力和為人呢？而老板又沒(méi)和我溝通為什么這樣做，以及對(duì)未來(lái)有什么幫助時(shí)，我唯有按兵不動(dòng)，等老板來(lái)安排好了，這樣就可以完全遵循老板的意愿了。

就像這員工在開(kāi)車(chē)，你坐在他身邊喋喋不休地指揮，他本來(lái)知道怎樣開(kāi)的，到后面完全沒(méi)自信了，害怕開(kāi)錯(cuò)了或不如你心意，于是在你的訓(xùn)斥下越開(kāi)越差勁，因?yàn)樗荒阏f(shuō)得不敢開(kāi)了，心理出了點(diǎn)障礙才會(huì)這樣，并不是能力不行。

所以當(dāng)老板與老員工的溝通要做到位，講清楚為什么這樣做，以及這樣做的意義是什么，并且注意到他的神情和心理變化，以他能接受的方式表達(dá)出來(lái)。

同時(shí)你不管是輔導(dǎo)你的下屬，讓他們先有品德，后能力；還是尋找一個(gè)有“正心”的外人來(lái)做管理，只為營(yíng)造一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的團(tuán)隊(duì)氛圍，要不讓搞小團(tuán)體、私心重等不好的因素，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的日常運(yùn)作，把團(tuán)隊(duì)搞得烏煙瘴氣，畢竟管理者素質(zhì)好，格局大，能吸引強(qiáng)人來(lái)加盟；若眼界淺窄，小氣或擔(dān)心后面的人搶了他的位置，自然找來(lái)的都是庸人。

權(quán)力、責(zé)任和管理是相附相依，統(tǒng)一的，不能只有責(zé)任而沒(méi)有權(quán)力，更不能找沒(méi)有責(zé)任心的人來(lái)當(dāng)管理。

除去意愿、動(dòng)機(jī)和態(tài)度上的問(wèn)題，如果是老員工的管理能力不足（不知道這情況該怎樣辦），那要怎樣處理？

很多老板說(shuō)結(jié)果導(dǎo)向，會(huì)認(rèn)為自己只要把結(jié)果給下屬定下來(lái)，告訴員工要這個(gè)結(jié)果，下屬交到這個(gè)結(jié)果就及格，如果能把自己的想法融入到實(shí)際行動(dòng)中就更好，一方面是驗(yàn)證人的想法可不可行，另一方面就是能往他預(yù)想的方向走，看到你的執(zhí)行能力和拿結(jié)果的能力，同時(shí)為公司進(jìn)入下一階段的目標(biāo)有著重大的鋪墊。

實(shí)際上，目標(biāo)會(huì)不會(huì)定得合理，而這名老員工是否有能力夠得著，我們是沒(méi)有評(píng)估過(guò)的，并且你設(shè)置的結(jié)果是直接丟給他來(lái)執(zhí)行，他沒(méi)有一些商量的余地，那他會(huì)積極地去完成嗎？甚至在能力不足的情況下，他并不是不想做，而是不知道該怎樣辦，這又是領(lǐng)導(dǎo)派給他的，自然覺(jué)得責(zé)任不在于他身上，老板一臉懵。那應(yīng)該要怎樣做呢？

1.老板定方向和目標(biāo)要點(diǎn)，讓老員工定執(zhí)行目標(biāo)和落地計(jì)劃，雙方再評(píng)估這目標(biāo)是否合理，計(jì)劃是否可執(zhí)行

表面上你是把決定權(quán)交給了老員工，實(shí)際上是激發(fā)他的主觀能動(dòng)性和參與性，他畢竟比你還了解這個(gè)業(yè)務(wù)是怎樣運(yùn)作的，那么讓他先提出能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和配套的計(jì)劃，你再根據(jù)他提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃做一個(gè)評(píng)估：是定低了、定高了還是合理的？然后雙方就這個(gè)展開(kāi)提問(wèn)和討論，在目標(biāo)上和執(zhí)行計(jì)劃上達(dá)成共識(shí)，并給予相應(yīng)的資源（預(yù)算、人員、技術(shù)、其它部門(mén)協(xié)調(diào)等）去支持老員工的計(jì)劃執(zhí)行。

2.對(duì)新業(yè)務(wù)不熟，或者是在業(yè)務(wù)上的兩種矛盾的業(yè)務(wù)模式思想并沒(méi)有在其腦子“共存”

業(yè)務(wù)變化得快，老員工對(duì)舊業(yè)務(wù)的了解和經(jīng)驗(yàn)跟不上新業(yè)務(wù)變化的節(jié)奏，而人是具有依賴(lài)性的，導(dǎo)致對(duì)新業(yè)務(wù)的判斷和行動(dòng)出現(xiàn)了失誤，那么自然能力會(huì)不足，除了要親自去試驗(yàn)和試錯(cuò)，從不確定性和錯(cuò)誤中早點(diǎn)摸出規(guī)律，早點(diǎn)適應(yīng)過(guò)來(lái)。

與此同時(shí)，還有一種就是客戶(hù)需求的個(gè)性化——服務(wù)好A客戶(hù)的模式與服務(wù)好B客戶(hù)的模式不一樣，用服務(wù)好B客戶(hù)的模式去服務(wù)A客戶(hù)，A會(huì)不滿(mǎn)意的，那么以哪個(gè)為準(zhǔn)？

這世界并不是非黑即白，而人的大腦應(yīng)該要把兩種思想都共存，這意味著并沒(méi)有唯一的正確答案。我們?cè)诜?wù)客戶(hù)時(shí)，不一定只用單一的模式和工作技能來(lái)支撐，而是用“組合拳”——A服務(wù)流程與B服務(wù)流程不一樣，面對(duì)的客戶(hù)也不一樣，我們?cè)撛鯓訌腁和B服務(wù)流程中，找出大家都要做的共通點(diǎn)，在關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)上做分叉的個(gè)性針對(duì)服務(wù)，剩下的又將巨合并成一個(gè)共用的流程，讓后端盡可能的標(biāo)準(zhǔn)化，前端做成個(gè)性化服務(wù)，那么就可以讓客戶(hù)既能享受到理想的服務(wù)/產(chǎn)品，又能讓企業(yè)的供應(yīng)鏈降低成本和提升效率。

3.對(duì)管理的認(rèn)知不夠深、管理和分析問(wèn)題過(guò)于淺，管理的技巧并不能做到有針對(duì)性的出招。

很多人理解為管理就是監(jiān)督和管控，實(shí)質(zhì)上這兩種只是管理的一部分，并不能代表全部。管理是利用有限的資源，激發(fā)下屬的主觀積極性，發(fā)揮各下屬的特長(zhǎng)并發(fā)揮整體的團(tuán)隊(duì)協(xié)同能力，交出預(yù)期的結(jié)果給到上司，它是通過(guò)他人獲得成果，而非自己直接產(chǎn)出結(jié)果的。實(shí)際上，你只認(rèn)為是管控和監(jiān)督，那么下屬只會(huì)因?yàn)槟銔徫簧系臋?quán)力而聽(tīng)你的，并非會(huì)對(duì)你說(shuō)出業(yè)務(wù)上的真話(huà)和優(yōu)化的建議，拼盡努力去實(shí)現(xiàn)。同時(shí)能力不足的員工不知道哪些管理招數(shù)會(huì)有用，只會(huì)生搬硬套的套用書(shū)上學(xué)來(lái)的管理招式，或者是模仿上司常用的管理方法，哪個(gè)有用則用哪個(gè)。

實(shí)質(zhì)上，管理認(rèn)知是可以培養(yǎng)和改變的，它并不是參與培訓(xùn)就能建立起來(lái)，需要管理者給下屬提供一系列的培訓(xùn)課程，以及老員工要持續(xù)地自我提升，就得閱讀一些管理上的書(shū)籍，還要看一些“課外書(shū)”——管理心理學(xué)、商業(yè)新模式和觀察、物流供應(yīng)鏈等相關(guān)書(shū)籍（老板可以適當(dāng)?shù)赝扑]一些書(shū)或課本），并且結(jié)合當(dāng)下業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)來(lái)做分析，看看是否有更好的解決方案，這離不開(kāi)老板對(duì)老員工的輔導(dǎo)——投入時(shí)間和精力去栽培他，給機(jī)會(huì)他自己做決策和嘗試去獨(dú)立解決問(wèn)題，包容他們所犯的錯(cuò)誤，幫助他們成長(zhǎng)，這樣才能在未來(lái)交出你想要的管理結(jié)果。

4.磨練老員工遇到困難時(shí)的心智和越挫越勇的精神。

每人都想自己遇到順境，春風(fēng)得意，輕松完成任務(wù)，實(shí)質(zhì)上，我們更需要磨練自己在逆境和困難面前的心智——臨陣不慌、越挫越勇、心態(tài)平穩(wěn)，還能做出理性客觀的分析，早日解決當(dāng)下的問(wèn)題，而不是想辦法逃避去不負(fù)責(zé)任。要知道不順利才是常態(tài)，自己要做好心理上的準(zhǔn)備，學(xué)會(huì)自我調(diào)整，也不要害怕犯錯(cuò)誤，只要知錯(cuò)能改，不犯人品上的錯(cuò)誤，業(yè)務(wù)上的試錯(cuò)是可以接受的，持續(xù)改善就能找到更高效的解決問(wèn)題辦法。

5.良好的溝通能力和人際關(guān)系處理。

很多下屬不敢問(wèn)上司目標(biāo)是什么，或者說(shuō)是沒(méi)明白上司的意思，但也不敢直接問(wèn)，怕領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)自己沒(méi)用心，給上級(jí)留下一個(gè)不好的印象。實(shí)際上，這樣心態(tài)并不會(huì)讓你走得順利，反而會(huì)走得磕磕碰碰，為什么？

每個(gè)人都可以發(fā)現(xiàn)在溝通中和執(zhí)行中的問(wèn)題，但很多人只是強(qiáng)調(diào)問(wèn)題，或者說(shuō)是抱怨問(wèn)題的本身，而不會(huì)看到問(wèn)題背后的機(jī)會(huì)，更不會(huì)積極地尋找問(wèn)題的解決方式。若你的溝通非常地積極，產(chǎn)出的積極性能量就會(huì)越大，越容易感染身邊的人加入你的解決問(wèn)題行列，再加上自己理性的分析和眾人的分工合作，及時(shí)的信息共享，共同商議下一步怎樣做執(zhí)行會(huì)更高效，那么問(wèn)題很多時(shí)候就會(huì)迎刃而解。若你表達(dá)比較消極，那么沒(méi)有人愿意長(zhǎng)時(shí)間和你呆一起：他們也討厭把自己變得那么負(fù)能量。

人際關(guān)系的處理同樣重要，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面和和氣氣固然好，但是你坐在團(tuán)隊(duì)管理者的位置上時(shí)，你不得只扮演一個(gè)和事佬，該態(tài)度堅(jiān)硬時(shí)就應(yīng)該要“硬”起來(lái)——比一片和諧的人際關(guān)系更重要的，是結(jié)果導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)合作和分工，若團(tuán)隊(duì)里面的成員結(jié)果并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，那么你就要通過(guò)輔導(dǎo)他，糾正他的工作行為，讓其達(dá)標(biāo)，經(jīng)過(guò)努力也不能達(dá)標(biāo)的，那么你對(duì)雙方就好的就是將他請(qǐng)出你的團(tuán)隊(duì)（不管你們之間的關(guān)系有多鐵），你是必須要這樣做的，不然你沒(méi)辦法對(duì)整個(gè)大的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，而上司因?yàn)槟阍谄湮欢安蛔鳛椤?，遲早也會(huì)出手干預(yù)，甚至?xí)涯阏{(diào)離現(xiàn)管理崗位，找另一個(gè)敢做敢當(dāng)?shù)娜藖?lái)上任。你為什么因?yàn)榕c他關(guān)系好而在逃避責(zé)任？是因?yàn)槟闳狈ο到y(tǒng)性的訓(xùn)練：對(duì)于管理者來(lái)講，招人和開(kāi)人同樣重要，而且必須得做的，關(guān)系再好，能力和結(jié)果不達(dá)標(biāo)，該降級(jí)的降級(jí)，該勸退的就勸退，一定要有情感強(qiáng)度，不能感情用事。這些都需要老板自己先做到，然后身教言傳地給下屬去做輔導(dǎo)，改變他的認(rèn)知和思維，讓他們做到以上所要求的。

6.帶著老員工去開(kāi)眼界長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)——做得好的同行，類(lèi)似崗位出色的員工是怎樣開(kāi)展工作的？

拉著老員工，讓他看看做得好的人，他們是怎樣做的，并且他們的工作思維、工作習(xí)慣和常用的分析工具都有哪些，怎樣把這些要素串在一起做分析，從而能采取有效的下一步行動(dòng)。老員工看到出色的同類(lèi)型人才時(shí)，心中除了羨慕之外，很多時(shí)候會(huì)不敢攀比——他有他的好，我有我的好，我追不上他但也不差，跟自己比就好了。這樣的想法是不能有的，為什么？

既然你是想繼續(xù)呆在這個(gè)管理崗上，呆在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里面，你就不應(yīng)該躺在“功勞”本上睡大覺(jué)，而是根據(jù)環(huán)境的變化、公司的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)方向來(lái)調(diào)整自己的想法和行為，通過(guò)執(zhí)行來(lái)繼續(xù)為企業(yè)建功，而不是當(dāng)小成功后就固守不變了——你會(huì)慢慢發(fā)現(xiàn)你的工作效率沒(méi)有變高，甚至有點(diǎn)落后，再不改變你就會(huì)被成老板眼中的管理“問(wèn)題”，慢慢地把你給干掉。請(qǐng)拋棄“我就是這樣的咯，你能用就用，不能用就繼續(xù)找下一家“的心態(tài)，這樣會(huì)把你的職業(yè)晉升道路給毀掉，并讓你在低層次的努力上徘徊，你有沒(méi)有想過(guò)，你有大能力才會(huì)肩負(fù)起更大的責(zé)任，不是嗎？