第九章——打造學(xué)習(xí)型組織的讀后感稍后補上，今天想總結(jié)下第十章——不公平薪酬。
這一章對于目前工作中的一個新的疑問：給工作崗位相同的員工完全不同的薪酬是否公平？給出了完美的解答。

“你最優(yōu)秀的員工比你想象中的更為優(yōu)秀，值得你支付更高的薪酬”

谷歌花了10年時間，一方面創(chuàng)造合適的環(huán)境因素，確保內(nèi)在機理因素能繼續(xù)保持（我們的使命，關(guān)注透明度，谷歌人對公司如何運轉(zhuǎn)有很強的話語權(quán)，可以自由地探索，經(jīng)歷失敗并學(xué)習(xí)，有助于協(xié)作的物理空間），另一方面調(diào)整了外部激勵因素，總結(jié)下來有四條規(guī)則：
1、不公平報酬
2、以成就為榮，不以報酬為榮
3、創(chuàng)造易于傳播愛的環(huán)境
4、精心籌劃卻遭受失敗的要獎勵

谷歌也曾在探索如何獎勵員工的道路上犯了許多錯誤，一路上，研究了薪酬、公平、公正和快樂度。多數(shù)公司在誤導(dǎo)之下探索“公平”，建立起的薪酬體系迫使表現(xiàn)最優(yōu)和潛力最大的員工辭職，所謂的薪酬最佳實踐法以搜集市場數(shù)據(jù)為起點，而后設(shè)定控制界限，確定員工的個人薪酬可偏離市場薪酬和其他員工的薪酬范圍。這種體系中有些缺陷，多數(shù)公司采用這種薪酬支付方式以控制成本，因為他們認(rèn)為某一工作的績效表現(xiàn)范圍是很狹窄的，但是他們錯了。在《贏家通吃的社會》一書中預(yù)測越來越多的工作中會出現(xiàn)薪酬不平等加劇的情況，因為最優(yōu)秀的人才越來越容易發(fā)現(xiàn)，流動性越來越大，因此從他們?yōu)楣椭鲃?chuàng)造的價值中分取更大份額的機會也更大，這恰恰是洋基隊的認(rèn)識：最優(yōu)秀的隊員除了需要高報酬外，也能持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)異的成果。這點在我們公司也有相同感受，越來越深刻覺得我們經(jīng)歷過十多年創(chuàng)業(yè)的ceo在通曉人性上有著大智慧，雖然在某些細(xì)節(jié)上他又是比較隨性的人。

有一個問題：一個人的貢獻很有可能比她所得的薪酬提升更快，當(dāng)內(nèi)部薪酬體系沒有做出足夠迅速的調(diào)整，也沒有足夠的靈活性，為最優(yōu)秀的員工安排與其價值相當(dāng)?shù)膱蟪甑臅r候，作為一名優(yōu)秀的員工，理智的做法是辭職。
為什么公司不設(shè)計一種體系，避免最優(yōu)秀和潛力最大的員工辭職呢？因為他們對公平有一種錯誤認(rèn)識，沒有勇氣坦誠面對自己的員工，薪酬的公平并不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水或是上下相差不到20%。薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平。

關(guān)于第二條工作原則，谷歌在設(shè)置“創(chuàng)始人獎”的項目中栽了大跟頭，才意識到，極端獎勵體系要同時滿足分配公正和程序公正兩項要求，將獎項進行調(diào)整，公開的、自上而下的獎勵項目要真正面向全公司開放，將提供金錢獎勵改為體驗獎勵，在調(diào)整獎勵方式的過程中谷歌也在不確定的結(jié)果中進行了實驗，最終證明，金錢帶來的喜悅轉(zhuǎn)瞬即逝，但是美好的記憶卻永遠(yuǎn)留在腦海中。谷歌依然會對特殊人才進行金錢和股權(quán)獎勵，但是更符合冪率分布，過去10年里，谷歌明白了如何決定獎勵與獎勵多少是同樣重要的事情，公開的進行體驗獎勵，私下里進行差異化獎金和股權(quán)獎勵，這樣的結(jié)果使谷歌人變得比以前更開心。

第三條，創(chuàng)造易于傳播愛的環(huán)境，谷歌通過開發(fā)gThanks的工具方便員工對了不起的工作表達(dá)贊許，并對所有人可見。據(jù)傳拿破侖曾寫過這樣的話，盡管其中透著邪惡的語氣“我又一個世上最奇妙的發(fā)現(xiàn)，我發(fā)現(xiàn)人為了獲得綬帶愿意冒著生命危險，甚至寧死不惜！”很簡單，公開的贊譽是最有效也是最少使用的管理工具。設(shè)立同事獎金，鼓勵員工參與到給與獎勵的工作中是gThanks的另一個功能，相信員工能做正確的事，結(jié)果通常他們都會去做正確的事情。允許員工相互獎勵，營造了一種相互認(rèn)可和互相服務(wù)的文化氛圍，也向員工展示了，他們應(yīng)該像主人翁一樣思考，而不是像奴隸一般。

第四條，精心籌劃卻遭失敗的要獎勵。努力工作不一定都能取得成功，如果你做的錯誤的事情，那么你工作多么努力都沒有意義，因為對結(jié)果都沒有任何影響。即使谷歌中最優(yōu)秀的人也偶爾遭受失敗，重要的是你如何應(yīng)對失敗。在google wave項目失敗后，對團隊成員進行了沒有巨額獎勵但也超出他們預(yù)期的獎勵之后，有一些領(lǐng)導(dǎo)者和幾個成員辭了職，組織中看似最善于學(xué)習(xí)的一些人其實并不一定特別善于學(xué)習(xí)，沒有經(jīng)歷過失敗，沒有在失敗中學(xué)習(xí)，過于自我保護，聽不進批評意見。不從自己身上找原因，簡而言之，他們的學(xué)習(xí)能力在最需要學(xué)習(xí)的時候消失了?！拔覀儗W(xué)到了什么”，在google團隊中，期望好消息和壞消息一樣被廣泛分享，這樣團隊和他的領(lǐng)導(dǎo)者就不至于無視真實發(fā)生的事情，也能夠強化從錯誤中學(xué)習(xí)的重要性。在其他環(huán)境下也同樣適用，一家學(xué)校在中學(xué)數(shù)學(xué)課本中采用了這種方式，如果一個孩子在數(shù)學(xué)考試中做錯了一道題目，他們可以再次嘗試解答這道題目，做對可以得到一半的分?jǐn)?shù)。他們的校長認(rèn)為：掌握幾何和代數(shù)知識非常關(guān)鍵，但是讓他們學(xué)會面對失敗時再次嘗試而不是放棄也同樣重要。中國的家長在對孩子承諾考試得到多少分就給予某種獎勵的時候，不妨試試再給孩子一次糾正錯題的機會，畢竟，錯誤的題目只錯一次才是目的。多少高考狀元的秘密武器中都有一個錯題本啊。

正態(tài)分布和冪率分布：分布是用于描述數(shù)據(jù)形態(tài)的，正態(tài)分布又稱為高斯分布，在研究人員和商人中非常流行，因為它可以用于描述很多事情的分布：身高體重外向內(nèi)向等。更方便的是，任何符合高斯分布的事項都有一個平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)偏差，可以利用這些數(shù)據(jù)預(yù)測未來，標(biāo)準(zhǔn)偏差用于描述某種范圍的變化發(fā)生的概率。高斯分布的優(yōu)勢恰恰也是其弱點所在，它太方便使用了，而且表面看來可以描述太多不同的現(xiàn)象，但是在某些情況下并不能解釋深層的實情。高斯分布在很多方面會出現(xiàn)重大誤判，比如重大物理事件和經(jīng)濟事件的發(fā)生，人們經(jīng)濟收入的巨大差異，個體異于常人的表現(xiàn)等，這些咋高斯分布模型中不太可能出現(xiàn)，但你確實知道他們的存在。
從統(tǒng)計學(xué)上講，這些現(xiàn)象更適合用“冪率分布”。
不太好描述，用圖示例說明，人類的智商是符合正態(tài)分布的，而人類的財富是符合冪率分布的。