? ? ? ? 人們經(jīng)歷戰(zhàn)爭和災(zāi)難之后，追求安逸、舒適的生活，以撫平人們內(nèi)心的創(chuàng)傷。這時(shí)的公司和組織成為人們追求舒適生活獲得物質(zhì)財(cái)富的依靠。人們追求安逸與組織達(dá)成了協(xié)議，形成了一種心理契約，這種默契——公司人的事業(yè)隱含著一種認(rèn)識：忠誠和穩(wěn)定的績效能帶來就業(yè)保障，這對雙方都有利。企業(yè)高管得到了可觀的收入，收獲了強(qiáng)烈的安全感；公司得到了忠誠、勤奮的管理者。雙贏。這一默契的協(xié)議也就是所謂的“心理契約”。
? ? ? ? 忠誠能給職員帶來穩(wěn)定的就業(yè)保障，忠誠給公司收獲了強(qiáng)烈的安全感，忠誠企業(yè)追求自給自足、自我延續(xù)。人們約守著安逸與平衡，而組織在緩慢的蠕動(dòng)著，不似以前那樣追求著高效率、高利率，社會(huì)都仿佛停頓了。組織摧毀了個(gè)人主義，企業(yè)生活扼殺了人的創(chuàng)造力和個(gè)人精神。聯(lián)想到如果教育是成人們用孩子們的成績來競賽，當(dāng)孩子們深陷考試功利泥潭之中，犧牲了的永遠(yuǎn)是孩子們的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，也必將失去社會(huì)的創(chuàng)造力。
? ? ? ? 企業(yè)需要變革，如何變革？一個(gè)重要事件發(fā)生在1956年通用公司在克羅頓維爾辦起了管理發(fā)展學(xué)院（Management Development Institute）。首席執(zhí)行官拉爾夫·科迪納幫助公司把企業(yè)文化關(guān)注到一代代的管理者當(dāng)中。到20世紀(jì)90年代 CEO杰克?韋爾奇和諾爾?迪奇（前管理發(fā)展學(xué)院院長）都認(rèn)為羅頓維爾管理發(fā)展學(xué)院是“企業(yè)革命的策源地”。管理發(fā)展學(xué)院的使命：通過提高公司專業(yè)人士的商業(yè)觸覺、領(lǐng)導(dǎo)能力和組織效率，以文化變革為手段，帶動(dòng)通用電氣公司的全球競爭力。該院是“企業(yè)革命的策源地”。
? ? ? ? 20世紀(jì)50年代最典型的企業(yè)就是IBM，IBM公司在沃森父子的帶領(lǐng)下創(chuàng)造了輝煌。它的首席執(zhí)行官小沃森寫了《一家企業(yè)的信念》一書中強(qiáng)調(diào)IBM的三個(gè)信念是，充分為員工個(gè)人考慮，多花時(shí)間讓客戶滿意，竭盡全力把事情做對。他說，什么都可以改變，但信念永遠(yuǎn)也不會(huì)改變。強(qiáng)大的企業(yè)形成了強(qiáng)大的企業(yè)文化，這是一項(xiàng)重大的進(jìn)步，意味著企業(yè)成為了有形的生命，可以創(chuàng)造出屬于自己的有力世界。把企業(yè)成功與社會(huì)進(jìn)步、個(gè)人發(fā)展，以及整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)等更廣泛的背景聯(lián)系在一起。
? ? ? ? 企業(yè)的變革，除了對企業(yè)本身要素，諸如員工、管理者、企業(yè)文化等的變革之外，企業(yè)開始系統(tǒng)化地考慮如何更精準(zhǔn)地與市場建立聯(lián)系。現(xiàn)代營銷的誕生?，F(xiàn)代營銷把人（客戶）放到了前所未有的位置。 20世紀(jì)首席管理思想家彼得·德魯克認(rèn)為：企業(yè)的目的，只有一個(gè)有效定義——?jiǎng)?chuàng)造客戶。
? ? ? ? 20世紀(jì)60年代，一些人在闡明營銷的本質(zhì)。營銷的本質(zhì)在于洞悉人性，在人性與欲望失衡的狀態(tài)中尋求特定方向的精準(zhǔn)突破，順逆人性，皆為失衡，故失衡則生，平衡則死。
? ? ? ? ? E·羅杰斯·麥卡錫（E.Jerome McCarthy）確定了營銷組合。這一概念是有杰出的營銷大師菲利普·科特勒提出的?！盃I銷組合”，四大關(guān)鍵要素：產(chǎn)品（product）、價(jià)格（price）、地點(diǎn)（place）和推廣（promotion），這成了后來著名的4P營銷理論。產(chǎn)品——能滿足客戶需要和欲望的東西；地點(diǎn)——公司怎樣、在哪讓產(chǎn)品接觸到潛在的客戶。包括分銷和物流；價(jià)格——商品的交換價(jià)值在流通過程中所取得的轉(zhuǎn)化形式；推廣——包括各種各樣的活動(dòng)，如溝通、人員推銷、廣告、直銷、促銷和公共關(guān)系。
? ? ? ? 可在實(shí)際上，在任何一種營銷組合里，所有的元素都有著千絲萬縷的聯(lián)系。事實(shí)上，諸多營銷要素也確實(shí)有著無窮的排列組合。究其本質(zhì)，4P理論強(qiáng)調(diào)的是銷售方的組合，而非購買方的組合。要更多地關(guān)注購買方的營銷組合，即4C理論：消費(fèi)者（consumer）成本（cost）、便利性（convenience）和溝通（communication）。
? ? ? ? 哈佛商學(xué)院西奧多·萊維特在他一篇名為《營銷近視癥》的文章中主張，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)是滿足客戶需求，而非單純地生產(chǎn)產(chǎn)品。公司當(dāng)以市場為導(dǎo)向，而不是以生產(chǎn)為導(dǎo)向，企業(yè)的首席執(zhí)行官和高層管理者們應(yīng)當(dāng)在此問題上率先改變觀念：“管理層必須把自己視為滿足消費(fèi)者價(jià)值需求的人，而不是生產(chǎn)產(chǎn)品的人?！?/p>
? ? ? ? 萊維特指出，以生產(chǎn)為導(dǎo)向的思維，必然會(huì)使得視角狹隘。公司必須以開闊的視野看待自己業(yè)務(wù)的性質(zhì)。要不然，公司很快就會(huì)把客戶拋諸腦后。他還生動(dòng)地把銷售和營銷的任務(wù)做了區(qū)分：銷售關(guān)心的是讓人用現(xiàn)金交換你產(chǎn)品所使用的花招和技巧，它不在乎交換雙方的價(jià)值。營銷則不然，它始終地把整個(gè)業(yè)務(wù)流程視為一種緊密結(jié)合的努力，旨在發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、調(diào)動(dòng)和滿足客戶需求。
? ? ? ? 成長不是要躋身于某一個(gè)行業(yè)之中，而是要有足夠的洞察力，找到未來成長的地方。
? ? ? ? 品牌的新世界發(fā)現(xiàn)，服務(wù)行業(yè)創(chuàng)建品牌的時(shí)機(jī)成熟了。當(dāng)時(shí)最有力的品牌翻身再生案例就是萬寶路。從以女性煙民為目標(biāo)群體，到推出“文身男人”系列廣告，加上設(shè)計(jì)感強(qiáng)烈、帶著鮮艷顏色的煙盒對品牌的提升也大有幫助?？恳粋€(gè)好點(diǎn)子就能改變世界的肯莫斯·威爾遜從有好點(diǎn)子到推出第一家假日酒店，嘗試著走特許經(jīng)營之路，他把汽車旅館從過去路邊的廉價(jià)旅社變成了最受歡迎的家外之家。
? ? ? ? 當(dāng)一些西方公司連明天之外的事都不愿看的時(shí)候日本企業(yè)開始探索西方，本田、雅馬哈為未來投資，進(jìn)軍西方市場。
? ? ? ? 當(dāng)企業(yè)的發(fā)展關(guān)注到人，從對管理者和員工的關(guān)注到對營銷的誕生關(guān)注客戶，再進(jìn)一步深入，探索工作激勵(lì)。人際關(guān)系學(xué)派三駕馬車：
? ? 人類動(dòng)機(jī)理論大師：馬斯洛
? ? 亞拉伯罕·馬斯洛對人類本性持有相當(dāng)樂觀積極的態(tài)度。他的結(jié)論是，普遍需求，也即匱乏性需求——生理、安全感、愛和尊重，必須先得到滿足，人才能行為無私。努力滿足普遍需求是正常而健康的。一旦這些匱乏性需求得到了滿足，我們就轉(zhuǎn)而尋求其他需求。我們逐一滿足需求，整個(gè)過程也隨之持續(xù)下去。這就是馬斯洛的需求七層次理論。
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? ? 探索領(lǐng)導(dǎo)模式的大師：赫茨伯格
? ? 弗雷德里克·赫茨伯格提出的新概念是“工作滿意度”。他認(rèn)為，工作滿意和工作不滿意是兩種不同的存在，各有特點(diǎn)，各由不同的刺激所產(chǎn)生。他把工作中的激勵(lì)元素分成了兩類，這就是著名的雙因素理論：一類滿足人的本能需求（保健因素，包括監(jiān)督、人際關(guān)系、現(xiàn)場工作條件、工資、公司的行政慣例、福利和職業(yè)安全感），一類滿足人類的獨(dú)有需求（激勵(lì)因素，工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任）。保健因素是造成工作不快的主要原因，激勵(lì)因素則是通往工作滿意的康莊大道。
? ? ? 人性化管理的智者：麥格雷戈
? ? ? 道格拉斯·麥格雷戈以其機(jī)理模型，X理論和Y理論而聞名于世。
? ? ? X理論是建立在“庸眾假設(shè)”基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)“胡蘿卜加大棒”思想。它假設(shè)工人天生懶惰，需要監(jiān)督和激勵(lì)，把工作看成為了掙錢而不得不做的必要之惡。Y理論建立在人渴望并需要工作的基礎(chǔ)之上。
? ? ? ? 麥格雷戈從未如此簡單化地看待世界。他承認(rèn)，持X理論的管理者完全可能在企業(yè)里獨(dú)斷專行，同時(shí)又信任員工，他也不認(rèn)為持Y理論的管理者就是模范，因?yàn)樗麄兺耆赡苄湃螁T工、公平待之，但卻把企業(yè)搞得一團(tuán)糟。他只是在探討激勵(lì)的真實(shí)面貌，而不是給前進(jìn)道路給出明確方向。他說，“動(dòng)機(jī)、發(fā)展的潛力、承擔(dān)責(zé)任的能力……人皆有之，并不是管理把它們放過去的”。為解決上述兩種理論水火不容的矛盾，1964年，他在去世前提出了Z理論，把組織和個(gè)人義務(wù)融合到了一起。后來，威廉大衛(wèi)接過了Z理論的戰(zhàn)旗，他分析了日本的工作方法，發(fā)現(xiàn)Z理論的許多觀點(diǎn)，在這里都有著肥沃的土壤——終身就業(yè)、關(guān)心員工、非正式控制、協(xié)商決策、緩慢晉升、借助中層管理者的幫助實(shí)現(xiàn)公司上下信息的暢通流動(dòng)、對企業(yè)的責(zé)任心、對質(zhì)量的高度重視。如果真是這樣，那么組織就需要確立個(gè)人在工作中所承擔(dān)的目標(biāo)，放手讓人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。麥格雷戈去世前提出了Z理論，把組織和個(gè)人義務(wù)融合到了一起。
