重新定義團隊由谷歌首席人才官拉斯諾.伯克所著。全文描述了谷歌如何發(fā)現(xiàn)人才、維護人才、培養(yǎng)人才、管理人才，再由人才推進(jìn)整個團隊的進(jìn)步和發(fā)展，并最終形成谷歌的工程師文化。

全文共分了14個章節(jié)。每個章節(jié)看似都在解決一個具體的問題，實際上都在說如何利用開放寬松的環(huán)境搭建和管理一個優(yōu)秀的團隊。下面將根據(jù)我的聽了很多遍以后提取的要點。

1.給與人在工作中足夠的幸福感，并在具有幸福感的工作中提供高的產(chǎn)值。研究發(fā)現(xiàn)具備良好的人際關(guān)系會讓人有長久的幸福感，因此，優(yōu)秀的團隊一般都有良好的人際關(guān)系。

2.只招比自己優(yōu)秀的人。

3.Google發(fā)現(xiàn)內(nèi)部推薦找到優(yōu)秀人才的效率是招聘網(wǎng)站招募人才的六倍。原因是優(yōu)秀的人能結(jié)交更多優(yōu)秀的人。

4.通過具象化的描述增強內(nèi)部推薦的可行性。

5.限制一線經(jīng)理人的權(quán)利，不再讓一線項目經(jīng)理有人士招募權(quán)限。因為一線管理者更趨向于尋找能夠快速可用的人，而非更優(yōu)秀的人。

6.搭建寬松開放的環(huán)境，保證大家都暢所欲言。這樣可以激發(fā)內(nèi)在創(chuàng)造力，保證常規(guī)工作在一線員工之間就可以正常扭轉(zhuǎn)。

7.取消所有管理者的title，消除權(quán)力帶來的負(fù)面影響。沒有了title更需要管理者具備領(lǐng)導(dǎo)力而非職位的職權(quán)。

8.在進(jìn)行重要決策時又要保證經(jīng)理人、總監(jiān)的絕對權(quán)力，讓管理者更多的參與決策，讓基層員工更多的提出想法。不要壓力任何人的創(chuàng)造力。

9.考核績效和年終談話分開執(zhí)行。先和員工進(jìn)行年終談話，隨后過一段時間再給出績效考核。當(dāng)員工在得知績效后，談話往往會變成爭辯。

10.關(guān)注員工的成長勝過考評。讓多個團隊之間一起校準(zhǔn)員工的考核。

11.告訴每個員工工作的意義，當(dāng)人了解自身意義之后，會更有熱情投入到工作中、更加具備主動性。文章給了一個谷歌廣告團隊的案例。

12.招募和培養(yǎng)具有創(chuàng)始人心態(tài)的員工，照顧公司就像照顧自己家。

13.給不合適的員工更多嘗試的機會，直到確實無法勝任再解聘。

14.員工的工作能力是按照冪率分布的，一個優(yōu)秀的員工是普通員工貢獻(xiàn)價值的五十倍，請各方面善待優(yōu)秀突出的人。