問題一：簽訂勞動合同時(shí)間時(shí)怎么規(guī)定的？
答：《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。
問題二：合同簽訂有哪幾種形式？分別試用期多久？
簽訂無固定勞動合同的前提是滿足哪些條件？
答：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同時(shí)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
(二)勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，且必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上。
2、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條(用人單位可以解除勞動合同的情形)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的
問題三：訂立勞動合同的條件有哪些？
答：(一)勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構(gòu)成。勞動合同當(dāng)事人一方是企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等用人單位，另一方是勞動者本人;
(二)簽訂勞動合同的雙方當(dāng)事人必須具備合同的主體資格。用人單位必須具有法人資格，私營企業(yè)主要必須具有公民資格;勞動者一方必須具備勞動行為能力和勞動權(quán)利能力。勞動者必須年滿16周歲，且身體健康，具有初中以上文化程度，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)好
問題四：哪些情形下,用人單位需要提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后,可以解除勞動合同？
答：1 、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
問題五：單位辭退員工違反和解除勞動合同，補(bǔ)償金額和計(jì)算方法？
答：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
1.經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資，工作年限滿6個(gè)月不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不滿6個(gè)月的按半年算;工作年限超過12年的，按12年計(jì)算。
2、協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資)
問題六： 恰逢年底，如果在年底裁員，還需要注意年終獎的事宜，年終獎到底應(yīng)該不應(yīng)該算到賠償金里面呢？
答案：年終獎的發(fā)放應(yīng)當(dāng)依勞動合同、集體合同的約定或者規(guī)章制度的規(guī)定而定。在勞動合同有約定或者單位已有規(guī)章制度的情況下，用人單位按約定或規(guī)定執(zhí)行。用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎屬于特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益以及個(gè)人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上一年度年終獎的，那么用人單位不支付離職員工的年終獎，人民法院應(yīng)予支持。
問題七：hr平時(shí)操作勞動合同中有哪些注意事項(xiàng)
1、及時(shí)訂立勞動合同，否則要付二倍工資。勞動合同法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，在這未訂立勞動合同的11個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
2、如何防范勞動合同丟失的二倍工資風(fēng)險(xiǎn)為預(yù)防由于公司丟失或被員工取走勞動合同而被員工索賠二倍工資，建議用人單位在簽訂合同時(shí)另備一份勞動合同簽收表，簽收表中載明勞動合同起始時(shí)間，由員工簽名確認(rèn)，與合同分開保管，這樣雖丟失合同，司法實(shí)踐中尚可防范二倍工資風(fēng)險(xiǎn)。
問題八：能不能舉例說明，實(shí)際操作批量辭退員工的流程和實(shí)施內(nèi)容有哪些？或者應(yīng)該注意哪些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)？
舉例：某互聯(lián)網(wǎng)公司，年初公司飛速擴(kuò)張，員工人數(shù)也達(dá)到幾百名，然而到年末，市場行情不好，領(lǐng)導(dǎo)決定控制成本，優(yōu)化10%的員工。
實(shí)際操作流程和實(shí)施內(nèi)容：
1、 了解解約解聘的相關(guān)政策，找準(zhǔn)解除合同事由（說直白點(diǎn)，就是我用什么理由和你分手）
結(jié)合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，可以合法與員工解除勞動合同的事由有以下幾點(diǎn)：
①經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致；
②勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
③勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；1、 了解解約解聘的相關(guān)政策，找準(zhǔn)解除合同事由（說直白點(diǎn)，就是我用什么理由和你分手）
結(jié)合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，可以合法與員工解除勞動合同的事由有以下幾點(diǎn)：
①經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致；
②勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
③勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
④勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
⑤勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的；
⑥不能向公司提供有效個(gè)人證明材料、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
⑦勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；
⑧勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
⑨勞動者不能勝任工作的；
⑩勞動合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，不能就變更達(dá)成協(xié)議的；
⑾用人單位瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，需裁員；
⑿用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
⒀企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
⒁其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
同時(shí)，根據(jù)《勞動合同法》第四章《勞動合同的解除與終止》第41條規(guī)定：有以上第⑾、⑿、⒀、⒁情況之一的，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告獲批后可以裁減人員。
注意：不同的解聘理由將影響你后續(xù)即將要采用的解聘方式。
2、 了解哪些人不能暫時(shí)不能裁員
特殊人員需要特殊的處理方式，比如：現(xiàn)在正在處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期和醫(yī)療期的人員，在此期間的不得解除勞動合同。（當(dāng)然，也不是絕對的哈，只是方法比較特殊而已）
3、了解解聘流程
為什么會有企業(yè)在解聘的過程中出現(xiàn)勞動爭議和勞動訴訟的情況，那是因?yàn)檫`反了三項(xiàng)基本原則：事由合法、流程合法、金額合法。一般解聘員工，不建議領(lǐng)導(dǎo)說了，立馬就做，我們還需要收集準(zhǔn)備一些相關(guān)資料。請看圖，我已經(jīng)按照流程步驟給大家編好序號了哈。
①? 如果你是以解聘事由原因第4條不能勝任工作為由解聘的，需要用人部門負(fù)責(zé)人和員工談話，指出員工原因限期改正，培訓(xùn)輔導(dǎo)，績效考核等流程后才行，相當(dāng)于說我覺得你不行，但是我給了你改進(jìn)的機(jī)會，也通過公司培訓(xùn)讓你去學(xué)習(xí)怎么做好，甚至因?yàn)槟阕霾缓梦疫€給你轉(zhuǎn)崗過，但是你還做不好，你的績效你的工作目標(biāo)完不成，那么咱們再見。在這個(gè)過程中我們需要用到1-員工勝任談話記錄和培訓(xùn)記錄表。
②? 經(jīng)過培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后還是不行，那么用人部門需要向人事部門提交表2-01員工解聘意見申請，HR是配合工作者，一定是因?yàn)橛萌瞬块T的意見為主哈，務(wù)必需要用人部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同配合完成。HR在收到2-01的表后，將談話記錄表、培訓(xùn)記錄、績效考核記錄、解聘意見申請表做為附件，與2-02員工預(yù)辭退申請單一起完成內(nèi)部解聘流程，完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字流程。
③? 向員工提前出具3-勞動合同解除預(yù)通知單，建議一般提前7-15天給員工，即給了員工緩沖的時(shí)間，也預(yù)先給了員工交接的時(shí)間，員工在此時(shí)間內(nèi)也可以找下家。
④? 如果是員工合同到期的，還需要簽署表7-勞動合同終止不續(xù)簽意向書。
⑤? 然后就是辦理解聘手續(xù)了，那么需要表4、5、6了，需要注意的是表5-解除勞動合同通知書在辦理完解聘手續(xù)后需要給到員工一份，因?yàn)閱T工可以憑借通知書領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，完成失業(yè)期間的基本生活過渡。
4、 依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金
雖然在民營企業(yè)很多還是用一些其他的手段和方法在避免或者說盡量減少賠償金的支付，做為HR要心里要知道有哪些手段，但是盡量避免去使用這些手段，因?yàn)楹罄m(xù)麻煩很多之外，還會失去人心，HR要知黑而不涉黑，如果一個(gè)企業(yè)一味的采取這些方法來優(yōu)化員工，那這樣的企業(yè)還有什么值得你固守的意義呢？
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金的算法，我想這個(gè)基本的知識點(diǎn)大家應(yīng)該都知道了，我只提醒一個(gè)特殊點(diǎn)，那就是解聘賠償金是有上限要求的，具體如下：
根據(jù)《勞動合同法》第四章《勞動合同的解除與終止》第47條規(guī)定：勞動者月工資高于用人單位所在市、區(qū)公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照職工月平均工資的三倍數(shù)額支付。同時(shí)規(guī)定，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。
也就是說不管你的工資標(biāo)準(zhǔn)是5萬/月還是10萬/月，企業(yè)支付的時(shí)候還是要參考政府發(fā)布的工資平均工資標(biāo)準(zhǔn)的；同時(shí)，哪怕你是在企業(yè)干了15年還是20年，最高也只能按照12年計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金。
同時(shí)，友情提示，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)注意核算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)中的月工資是指員工在勞動合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資哦。
