導(dǎo)讀
今天一位老板向我抱怨，公司里最優(yōu)秀的大客戶經(jīng)理要離職，而且異常堅(jiān)決。自問平常也沒虧待她，屢思不得其解直接懵圈，這到底是怎么回事呀？
優(yōu)秀員工的離職對(duì)老板來說是最不想看到的事情
員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實(shí)：
1.錢沒給到位；2.心受委屈了。這些歸根到底一條：干的不爽。這些員工走的時(shí)候還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，為的就是給你留面子，不想說出你的管理有多爛，他對(duì)你已經(jīng)失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反思。——馬云
今天的文章以馬云的一段話開場，對(duì)于上述老板的疑惑從這段話中也可以初見端倪，我們一起來捋捋這個(gè)讓人懵圈的問題。
員工離職，特別是核心人員、優(yōu)秀員工工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，
優(yōu)秀員工離職原因不是錢，那是什么?
公司和管理者必須像馬云所講的那樣樂于反思，首先我們要了解員工的訴求，經(jīng)過相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)老板認(rèn)為的和員工想要的有較大的差別，具體見下圖：
?老板認(rèn)為的和員工想要的有較大差別
當(dāng)然有些朋友也會(huì)說工作賺錢肯定是最重要的，對(duì)于核心人員、優(yōu)秀員工來說他們通過自己的能力賺錢已經(jīng)摸到門路，他們需要的是被欣賞、肯定，有成就感、征服感，這樣就會(huì)更有激情的投入到工作中，在工作中不斷的鍛煉、提升自己的能力。
因此我們企業(yè)的老板和管理者就要檢討，當(dāng)前企業(yè)中存在哪些不足限制了優(yōu)秀員工的發(fā)展，特別是在以下幾個(gè)方面：
第一、對(duì)員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚(yáng)的力量，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式，用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。
第二、無差別對(duì)待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在職場上。
對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無差。
第三、容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說，一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會(huì)發(fā)生。
第六、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。
優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ鳎@些工作必須有價(jià)值。
他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。
第七、薪酬績效缺乏持續(xù)優(yōu)化，激勵(lì)不再富有誘惑力
薪酬績效管理至少每年優(yōu)化一次，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的方向、當(dāng)前崗位的不足、行業(yè)水平等方面調(diào)整，讓薪酬績效方案保持對(duì)員工的激勵(lì)性和誘惑力。一套富有激勵(lì)性的績效方案應(yīng)該是：
1.讓員工有持續(xù)增加收入的機(jī)會(huì)和渠道；
2.讓員工的薪酬和企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創(chuàng)造的結(jié)果；
3.給不了員工當(dāng)下的利益，就給未來的價(jià)值，以股權(quán)和合伙人給他戴上金手銬；
4.尊重員工的精神訴求，認(rèn)可員工努力的過程；
5.結(jié)果導(dǎo)向，數(shù)據(jù)說話，效果付費(fèi)。
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總結(jié)
面對(duì)員工流動(dòng)問題，管理者也不要怨天尤人，抱怨對(duì)方是白眼狼，拋開現(xiàn)象看本質(zhì)在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開老板，離開公司。
以上分析了那么多的問題，應(yīng)對(duì)之道也呼之欲出，推行李太林全優(yōu)績效系統(tǒng)就是最佳的選擇。
不要等明天，明天太遙遠(yuǎn)，今天就行動(dòng)！
想要看一個(gè)人是否會(huì)成功，就看他身邊聚攏了什么樣的人才。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠知人善用，把人才的力量發(fā)揮到最大限度。
領(lǐng)導(dǎo)在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)也可以借助這一理念，或者主動(dòng)學(xué)習(xí)更多的管理技能來提升自己能力。借此，推薦一款個(gè)人成長課程：合伙人、績效、薪酬、營銷、管理、SFK"等，都是實(shí)用的工作方法和優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)案例。
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