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【理論學(xué)習(xí)：HR面試HR，你知道哪些套路和技巧？

我們都知道面試過程中需要運(yùn)用一些方法技巧來評估候選人的能力水平，那么在招聘HR時(shí)，由于HR本身就掌握面試中的各種方法與技巧，對于面試可能被問到的問題也能預(yù)測得八九不離十，我們又該如何做好面試工作呢？HR面試HR，你知道哪些套路和技巧？】

寫在前面的話：我認(rèn)為招聘HR的時(shí)候跟招聘其他專業(yè)的職位其實(shí)本質(zhì)上沒有什么不同，抓住了精準(zhǔn)面試的技巧再加上過硬的識人技術(shù)，面試哪個(gè)職位的候選人其實(shí)都一樣，所以，我把今天的題目定為“無招勝有招，面試有技巧”——面試HR采取跟面試其他崗位的方法即可，不必特殊的面試技術(shù)與套路就可以精準(zhǔn)識人。當(dāng)然，本篇文章同樣適用于其他職位的招聘，要想一探究竟，那就跟我來吧。

要快速了解一個(gè)人，面試提問是關(guān)鍵，那么面試的時(shí)候應(yīng)該問哪些問題，才能正確評估候選人與崗位的匹配度呢？建議大家可以采取行為面試法——行為面試法就是通過一個(gè)人過去的行為預(yù)測其未來的行為，通過他過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本公司的原因，從而預(yù)測他未來在本公司中發(fā)展所采取的模式。在正式開始面試之前，人力資源部要首先與業(yè)務(wù)面試官（如果是招聘HR，業(yè)務(wù)面試官就是出自HR部門，具體是誰要根據(jù)不同公司的面試流程的規(guī)定）達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評估手段的共識，圍繞收集的能力素質(zhì)事先設(shè)計(jì)的行為事例問題，包括正面的和反面的，行為面試法都是圍繞著問和答來進(jìn)行的，那HR在面試的過程中要注意什么呢？建議大家在面試中要把握以下原則：

第一，面試中提問原則：多問過去，少問將來。

如何進(jìn)行提問？要保持面試官與候選人之間的信息通暢，提問的問題起著重要作用，在詢問候選人過去背景信息的時(shí)候，詢問的方式更多的以開放型的問題為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)式提問。

比如：“你能否適應(yīng)長時(shí)間加班？”這就是個(gè)封閉式問題，這種提問就是大家在面試中要一定避免的。

那應(yīng)該如何提問呢？上述問題，如果改成“請結(jié)合以往的經(jīng)歷，談?wù)勀銓影嗟目捶ā边@就是開放性提問，這里需要注意的是，對于面試經(jīng)驗(yàn)不足的面試官，當(dāng)不知道如何提問時(shí)，可以嘗試使用這種話術(shù)提問。但這種提問不足以了解候選人的能力、素質(zhì)，建議結(jié)合應(yīng)用“STAR”結(jié)合追問。

如何運(yùn)用”STAR”進(jìn)行有效追問？在梳理完候選人的工作背景和經(jīng)驗(yàn)后，面試官可以根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)、能力標(biāo)準(zhǔn)有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后評估、評價(jià)，但是有時(shí)候，候選人可能給出非行為事例或者是不完整的行為事例，這時(shí)就需要面試官敏銳觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問。追問的目的在于獲取行為事例或者對于不完整行為事例進(jìn)行補(bǔ)充。

STAR當(dāng)中：

S指情景，這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。

T指任務(wù)，這件事發(fā)生在什么場景下，你要完成什么任務(wù)？面對什么選擇或困難？

A指行動(dòng)，你扮演什么角色，做了哪些事情？

R指結(jié)果，事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？

當(dāng)然經(jīng)常有人會(huì)問，如何避免面試中出現(xiàn)虛假回答？由于求職者處于被評價(jià)的位置，必然會(huì)想方設(shè)法表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足？如何去識別呢？

比如某大型醫(yī)藥制造企業(yè)，需要招聘一名人力經(jīng)理，以下是面試官的提問：

問題1：你在原來公司人力資源部管理多少人的團(tuán)隊(duì)？你是怎么管理的？你向誰匯報(bào)工作？

問題2：你是怎么處理下屬成員之間矛盾的，請舉個(gè)例子說明？

問題3：如果人力資源部和其他部門比如研發(fā)部、財(cái)務(wù)部門有矛盾，你是否遇到過這樣的情況？當(dāng)時(shí)是怎么處理的。

如果候選人對上述的問題回答的似是而非、模棱兩可，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)，STAR追問的好處在于，對于整個(gè)行為事件回顧，從而判斷候選人所說事件的真假，對于虛假的事例，候選人很難詳細(xì)的說明每一個(gè)細(xì)節(jié)，問題的設(shè)計(jì)要層層遞進(jìn)，在面試官的追問之下，候選人講述虛假事件候選人往往難以招架，所以，面試過程中請大家一定要多問過去，少問未來。從過去的行為事件中了解候選人在工作中的實(shí)際表現(xiàn)。

第二，面試中傾聽的原則：就是聽話聽聲聽關(guān)鍵。

（一）聽語速，來判斷其行為特征。大家可以從候選人的語速來了解候選人的性格，正常情況下每分鐘150-180字左右，是比較適中的，聽者會(huì)感覺比較舒服，接受的信息也最多，一般來說，語速較慢的人性格相對內(nèi)斂，一般讓人感覺有親和力，如果語速過慢，我們就會(huì)覺得他的思維不夠快。有的人，他的說話速度比較快，希望在最短的時(shí)間內(nèi)說最多的事，如果說話速度太快，說明他性格比較急或者他有點(diǎn)緊張。如果語速很快很流利，說明候選人思維敏捷、做事利落、做事不拖泥帶水，當(dāng)然，也不排除一些面霸，掌握了很多面試技巧與面試官過招，他們往往事前做了充分的準(zhǔn)備，有些答案是背下來的，而且背的很流利。

一次公司需要招聘一名人力助理，學(xué)歷、履歷都符合公司要求，個(gè)人形象也不錯(cuò)，當(dāng)做個(gè)人介紹及回答我結(jié)合簡歷的一般性提問的時(shí)候語速比較快速，我擔(dān)心她的性格跳脫，而人力助理這個(gè)崗位公司還是需要一位比較認(rèn)真、內(nèi)斂的候選人，我還要對她進(jìn)一步的考查。

我結(jié)合其簡歷不斷深入挖掘提問的時(shí)候，她的語速就降下來比較多，回答的時(shí)候顯得特別的謹(jǐn)慎與認(rèn)真。比如我看到她簡歷上寫的是負(fù)責(zé)簡歷篩選、邀約，我是這樣問的：“如果有相關(guān)面試安排，請問你是如何分配簡歷篩選及邀約時(shí)間的？請具體舉例說明。”

她聽到我的問題之后，很明顯地楞了一下，先沒有回答我的問題，而是說：“這個(gè)我需要認(rèn)真地計(jì)算一下，稍后答復(fù)您。”我示意可以。

候選人思考了有一分鐘左右的時(shí)間，她回答的語速明顯放緩：“我一般是這樣分配時(shí)間的，如果有面試安排，我一般是用上午1-2個(gè)小時(shí)來篩選簡歷，然后交給我們經(jīng)理復(fù)審，復(fù)審?fù)戤呏笪視?huì)用下午4-5點(diǎn)鐘的時(shí)間來做邀約?！?/p>

我：“你為什么選擇下午4-5點(diǎn)的時(shí)間來做邀約呢？”

候選人：“因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)金融行業(yè)一般業(yè)務(wù)會(huì)議都安排在下午的2、3點(diǎn)鐘，下午4-5點(diǎn)打電話的成功率比較高。”

候選人這番回答的語速是比較適中的，我對她的回答也很滿意，她不像我擔(dān)心的那種跳脫的性格，本質(zhì)上還是一位有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)極其謹(jǐn)慎的候選人的。

（二）通過聽聲音判斷其身體能量。

一個(gè)人的聲音反應(yīng)一個(gè)人整個(gè)身體的能量，如果一個(gè)人講話時(shí)聲音洪亮，字字句句擲地有聲，說明他非常自信，身體狀況非常不錯(cuò)；如果說一個(gè)人講話時(shí)聲音非常細(xì)、非常弱，有氣無力，說明這個(gè)人不夠自信、能量不夠。如果一個(gè)人講話聲音清澈，表明這個(gè)人的負(fù)面情緒比較少，如果一個(gè)人越自然放松，那他的聲音就會(huì)越純凈順暢，你和他的溝通就會(huì)越簡單、清晰。在聽聲音這部分，我們可以結(jié)合候選人的筆跡做綜合分析，通常書寫力透紙背的候選人的身體狀況比較好，能量比較足。（筆跡分析識人這點(diǎn)也可以寫一個(gè)專題，有機(jī)會(huì)我分享給大家）。身體是革命的本錢，我需要精力充沛的員工，承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，如果他的身體能量不夠，容易疲勞，那他能適應(yīng)加班嗎？在快節(jié)奏的當(dāng)今社會(huì)，加班是難免的，如果偶爾加一次班他就病倒了，他的部門負(fù)責(zé)人會(huì)怎么想呢？如果他的身體不夠好，總是請假、看病、吃藥，那我們能承受的了嗎？單位在正式入職前，一般會(huì)安排入職體檢，但是等體檢結(jié)果出來對一些急用的崗位來說，已經(jīng)太遲了。

（三）聽候選人在面試中表達(dá)思維邏輯是否嚴(yán)謹(jǐn)，從而判斷他過去在工作中的行為是否正確，是否跟履歷相符。

候選人在行為事件表述時(shí)，往往會(huì)不自覺的代入到當(dāng)時(shí)的場景，因此捕捉語言的細(xì)節(jié)也能幫助面試官進(jìn)行判斷。比如有一次招聘人力經(jīng)理，有位候選人面試時(shí)經(jīng)常用到我們這個(gè)詞，我判斷候選人不一定擔(dān)當(dāng)重要職責(zé)，于是我結(jié)合簡歷對某項(xiàng)工作進(jìn)行追問，當(dāng)問到如何分工和工作結(jié)果時(shí)，候選人閃爍其詞，那基本可以判斷，候選人并非人力資源部的負(fù)責(zé)人，相反，如果候選人在描述時(shí)喜歡用我，那可以判斷，可能候選人在某項(xiàng)工作中起了主導(dǎo)作用，面試中如果候選人說話有條有理，每一句都能夠承接上一句，中間沒有廢話，說明他的邏輯性強(qiáng)，如果面試官提問另一個(gè)問題時(shí)，候選人說著說著又重復(fù)說過的事情，或者不斷的用很多解釋的話語，那我就可以基本判斷他所描述的事例基本是不可靠的。

第三，面試中觀察的原則：除去外貌還要注重微動(dòng)作、微表情。

在面試提問過程中，大家除了要關(guān)注候選人答案本身，看候選人的穿著打扮外，候選人的微表情、微動(dòng)作，比如眼神、手勢、身體語言等等也有一定的參考意義。

下面先說說微動(dòng)作。

候選人的小動(dòng)作，一般反映他有什么樣的性格特征。如果候選人在面試時(shí)表現(xiàn)的神采飛揚(yáng)、非常開放，要注意對候選人自律及細(xì)心程度的考察；如果候選人面試時(shí)，他始終盯著桌面，在工作中候選人可能不擅長溝通，要當(dāng)心團(tuán)隊(duì)合作的問題。

再來看看微表情。

大多數(shù)人的眼神能反應(yīng)心理狀態(tài)，面試時(shí)可以直視面試者的眼睛，在面試者描述不同問題、不同難度的時(shí)候，眼神會(huì)出現(xiàn)淡定、來回閃爍、低眉思考等等。在追問的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)眼神異常閃動(dòng)時(shí)，需要對該問題進(jìn)行深入探究。

經(jīng)過多年研究和實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，在面試時(shí)，充分用好微表情、微動(dòng)作識人術(shù)，可以在微觀層面做好人才的有效識別。怎么做呢？就是在面試時(shí)就崗位需求的關(guān)鍵點(diǎn)、簡歷中的疑點(diǎn)，如工作中的空白期等等提出問題，然后邊聽候選人的回答，邊觀察微表情。在不斷深入、細(xì)致的提問中，如果對方侃侃而談，語言和微表情完全一致，那內(nèi)容屬實(shí)的可能性就大很多，如果語言表達(dá)和微表情出現(xiàn)差異，那就是虛假信息的信號。

舉幾個(gè)說謊微表情的例子，如果一個(gè)人下意識的捂嘴——表示他在說謊；如果癟嘴——表示緊張、慚愧；如果不時(shí)的摸鼻子，表示掩飾。這些小動(dòng)作，是人在完全無意識下的細(xì)微動(dòng)作，而這些細(xì)節(jié)，只要我們經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)就可以掌握其中的技巧。掌握微表情識人技術(shù)之后，識別謊言只需要一秒鐘就夠了。

在掌握這個(gè)技術(shù)之后，再來面試候選人那就輕松多了，一場面談下來，哪些是真實(shí)信息，哪些有虛假的可能性，基本就了如指掌。

還是舉人力助理招聘的案例，20多人初試之后決定了兩個(gè)候選人，其中一個(gè)是211大學(xué)畢業(yè)的A，另一個(gè)是一般高校的B，面試是單獨(dú)進(jìn)行的，但是對于兩個(gè)候選人我問了同一個(gè)問題：“你用過那個(gè)或那幾個(gè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘？請列舉，你認(rèn)為招聘網(wǎng)站的特點(diǎn)是什么？”

其中A回答了自己公司使用的招聘網(wǎng)站并回答了相關(guān)的網(wǎng)站特點(diǎn)。

同樣B也回答了自己公司使用的招聘網(wǎng)站并回答了網(wǎng)站特點(diǎn)。

在兩個(gè)人回答時(shí)，我都沒有正視她們，而是一邊翻看她們的簡歷，一邊用余光掃視她們的表情。其中A回答的時(shí)候，她眼神轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，并且摸了摸自己的鼻子，而B回答的時(shí)候，眼神淡定、沒有任何小動(dòng)作。面試完畢之后，我認(rèn)為第二個(gè)普通院校畢業(yè)的誠實(shí)可靠，最符合崗位特征。最后在我的建議之下，公司錄用了她，三個(gè)月試用期下來，她的業(yè)務(wù)能力還是很不錯(cuò)的，受到了公司上下的肯定。多年的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)告訴我，識人技術(shù)是HR必修的一堂課，懂得識人在企業(yè)做HR才能跟公司上上下下以及外部客戶搞好關(guān)系，才能事事勝券在握。

第四，面試中的記錄原則：做有效的面試筆記。

根據(jù)公司的面試流程，面試官會(huì)在面試評價(jià)表或者人崗匹配表上對候選人進(jìn)行評價(jià)打分，從多維度來評價(jià)候選人。一場面試結(jié)束后，將候選人和崗位需求的匹配度放在一個(gè)表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考 意見。幾輪面試下來，我們就能夠知道候選人跟人才招聘畫像符不符合？在交換面試意見時(shí)，要注意一個(gè)評估原則，拿候選人來比較你的崗位需求，而不是拿候選人比候選人。多輪面試官在打分時(shí)，對候選人描述的負(fù)面事件進(jìn)行客觀評價(jià)，在這些負(fù)面事件當(dāng)中往往隱藏了求職者的一些隱藏的因素，比如價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)等，需要注意的是，動(dòng)機(jī)匹配度屬于一票否決的要素，如果候選人能力符合崗位，但不認(rèn)可公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀或者候選人的職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大，會(huì)直接影響績效情況、留存率。

Tips：現(xiàn)在的求職者越來越會(huì)面試，在網(wǎng)上搜索各類面試技巧、各種經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高，新時(shí)代、新要求，在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，各行各業(yè)淘汰了很多崗位也涌現(xiàn)出來一批新崗位，因此大家要不斷的對行為面試法進(jìn)行調(diào)整，面試是選人的第一關(guān)，也是時(shí)下很多HR工作的重點(diǎn)。