俗話說(shuō)，當(dāng)你手上只有錘子的時(shí)候，你看什么都會(huì)是釘子。
作為培訓(xùn)經(jīng)理，如果你只懂得組織培訓(xùn)課程的話，那你就只會(huì)用課程去解決企業(yè)、業(yè)務(wù)部門(mén)提出的一切需求。
結(jié)果你懂的，各種徒勞、各種背鍋。
那有沒(méi)有一種技術(shù)，能幫助培訓(xùn)經(jīng)理從只會(huì)單一做法到能夠系統(tǒng)干預(yù)呢？
有的，這就是績(jī)效改進(jìn)。我今天要推薦的書(shū)，就是易虹、朱文浩老師所著的《從培訓(xùn)管理到績(jī)效改進(jìn)》。如果你堅(jiān)持看完本文，除了提升培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技能外，還會(huì)瘦，不信你看。
這里還有2本培訓(xùn)經(jīng)理必看的好書(shū)
績(jī)效改進(jìn)是一種廣納各項(xiàng)技術(shù)，去解決人的績(jī)效問(wèn)題的系統(tǒng)方法論，秉持“關(guān)注結(jié)果”、“系統(tǒng)思考”、“增加價(jià)值”、“伙伴寫(xiě)作”的原則。其不同于績(jī)效管理，是從20世紀(jì)30、40年代，從美國(guó)教育學(xué)家、心理學(xué)家等團(tuán)隊(duì)對(duì)軍隊(duì)培訓(xùn)的研究中發(fā)展出來(lái)的一個(gè)技術(shù)。目前已經(jīng)走過(guò)60、70年代的程序教學(xué)階段、70-90年代的績(jī)效與教學(xué)階段，到了目前的績(jī)效改進(jìn)階段。主要理論貢獻(xiàn)者是被譽(yù)為“績(jī)效改進(jìn)之父的”吉爾伯特先生，而全球性的“國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)”，簡(jiǎn)稱(chēng)ISPI，作者易虹老師時(shí)任中國(guó)分會(huì)的預(yù)備主席。
那為什么要從培訓(xùn)管理到績(jī)效改進(jìn)呢？
從名字就可以看出兩者關(guān)注點(diǎn)的不同，前者是培訓(xùn)，后者是績(jī)效，前者是一種管理手段，后者是最終需求。
舉個(gè)不恰當(dāng)?shù)睦永玻萆?，前者是一開(kāi)始就去跑步，后者是關(guān)注瘦身的背后需求和目標(biāo)是什么，再尋找對(duì)應(yīng)方法。前者很可能選錯(cuò)了方法，只有苦勞和疲勞，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)最需要看到的功勞。
那后者具體怎么做呢？
本書(shū)分為“探索發(fā)現(xiàn)、選擇設(shè)計(jì)、實(shí)施鞏固、評(píng)估改善”4步驟一一道來(lái)。（本書(shū)術(shù)語(yǔ)多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，因此以下非原文照搬，而帶有自己的重構(gòu)）
一、探索發(fā)現(xiàn)
1、分析組織、設(shè)立目標(biāo)
1）了解組織的愿景、使命、價(jià)值觀
麥當(dāng)勞期望成為世界上服務(wù)最快、最好的餐廳；迪士尼期望成為全球的超級(jí)娛樂(lè)公司
微軟致力于提供使工作、學(xué)習(xí)、生活更加方便、豐富的個(gè)人電腦軟件；麥肯錫幫助杰出的公司和政府更加成功
海爾選擇“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”；IBM選擇“最佳服務(wù)精神”
對(duì)于瘦身的我來(lái)說(shuō)，我期望成為無(wú)論任何學(xué)習(xí)沙龍里，一眼望過(guò)去打上了”活力“標(biāo)簽的那一個(gè)，致力于激發(fā)他人的能量，選擇“活力滿滿”
2）去設(shè)定目標(biāo)、關(guān)鍵價(jià)值鏈、計(jì)劃、關(guān)鍵問(wèn)題（比如增加銷(xiāo)售額、提升客戶(hù)滿意度、擴(kuò)大市場(chǎng)份額、降低浪費(fèi)等）
我要2018年12月31日，在DOS大學(xué)分享，并秀6塊腹肌（量化數(shù)據(jù)是， 非節(jié)食減到62kg就可以實(shí)現(xiàn)）
體重=下決心50%+吃好的25%+邁開(kāi)腿15%+睡好覺(jué)10%
計(jì)劃早起稱(chēng)重、早餐2雞蛋、一日五餐、去油不吃肥肉、主食改全麥面包/麥片、每周1次饕餮、每周2次40分鐘游泳，每日1萬(wàn)步，俯臥撐60+仰臥起坐60。
在目前多目標(biāo)高壓力條件下，如何控制飲食和提升運(yùn)動(dòng)，是我關(guān)心的核心的問(wèn)題。
2、分析環(huán)境、了解現(xiàn)狀
1）文化社會(huì)環(huán)境（外部利益相關(guān)者：客戶(hù)、經(jīng)銷(xiāo)商等）
減脂會(huì)涉及到家庭（爸媽、雅文）、朋友，需要溝通飲食習(xí)慣改變
已建立同行伙伴打卡群，并成功運(yùn)行了3、4期
2）工作場(chǎng)所（組織結(jié)構(gòu)、資源、工具、工作氛圍）
減脂不涉及
3）工作（職責(zé)、流程、制度、工學(xué)環(huán)境）
計(jì)劃，已加入每日流程中
4）員工（知識(shí)技能、能力、動(dòng)機(jī)）
減脂的知識(shí)：多餐少吃、低脂低鹽、無(wú)氧減脂、有氧增肌
技能：正確仰臥起坐
動(dòng)機(jī)：14年以來(lái)最足
5）目標(biāo)量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)
65.7kg、17.4%體脂、6.5級(jí)境界內(nèi)臟脂肪（榮耀體脂秤；180426-7：05；裸）
3、確認(rèn)差距
1）差距=目標(biāo)-現(xiàn)狀
體重還需減3.7kg，近2周晚上熬夜并有加餐情況，上周一周沒(méi)游泳（修訂計(jì)劃從4次/周，將為2次，增加每日1萬(wàn)步）
2）排序
堅(jiān)持游泳、一萬(wàn)步
定時(shí)上床、晚上不加餐
4、分析真因
注意，重點(diǎn)來(lái)了，我從“績(jī)效改進(jìn)”學(xué)到的最重要的方法模型來(lái)了：吉爾伯特的行為工程模型
可以說(shuō)你讀完本文，了解這個(gè)就千值萬(wàn)值了
按照吉爾伯特的研究，人的績(jī)效受以下6大類(lèi)因素影響（個(gè)人用詞，標(biāo)準(zhǔn)版請(qǐng)買(mǎi)書(shū)、請(qǐng)百度）：
1）信息、標(biāo)準(zhǔn)、反饋
2）資源、工具
3）激勵(lì)
4）知識(shí)、技能
5）天賦、性格
6）動(dòng)機(jī)、命...
從1）到6），改變的難度加大，成效減少，因此我們要首先解決第一層的內(nèi)容。在調(diào)研中，也發(fā)現(xiàn)大多數(shù)績(jī)效不佳的原因，也確實(shí)出現(xiàn)在前三層，可以命名為“環(huán)境層”，而后三層為“人員層”。
而我認(rèn)為合理定義的“培訓(xùn)”工作，只能解決第四層的問(wèn)題，也就是員工不知道，我教你，你知道了。員工不會(huì)做，我教你，你會(huì)做了。絕對(duì)解決不了其他層面的問(wèn)題，絕對(duì)代替不了領(lǐng)導(dǎo)、管理作用，如果能代替，企業(yè)里就不需要其他崗位了，就只設(shè)置老板和培訓(xùn)經(jīng)理就好了。老板說(shuō)要什么結(jié)果，培訓(xùn)經(jīng)理就教出結(jié)果，可能嗎？
作為積極主動(dòng)的培訓(xùn)經(jīng)理，是可以在其他層面給予一些建議，在培訓(xùn)的同時(shí)，輔助實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善成果。但卻不是我們?cè)摫车腻仭?/p>
接下來(lái)詳解。
1）
A信息：如果你要減脂，第一時(shí)間要買(mǎi)帶體脂率測(cè)量功能的體重秤，否則不要談減脂。蹭別人的各種秤，就像是在商店里的哈哈鏡子面前找身材自信一樣不可靠。
而秤反饋我們的，就是信息。“哦，重了一斤，不能讓昨晚一樣夜宵了”。
而如果缺少必要的信息，將導(dǎo)致行動(dòng)遲緩甚至方向錯(cuò)誤。你想想在工作錯(cuò)誤中，是不是很多時(shí)間發(fā)生在必要的信息溝通上？
【對(duì)策】建立信息暢通渠道，優(yōu)化溝通準(zhǔn)確度和速度。
B標(biāo)準(zhǔn)：也即前文的標(biāo)桿關(guān)鍵價(jià)值鏈。有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)很多朋友從未減肥成功過(guò)，他們開(kāi)始做這樣一件沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的事，不是去請(qǐng)教有成功經(jīng)驗(yàn)的朋友，和借助權(quán)威的做法，而是想當(dāng)然的就開(kāi)始節(jié)食，不吃飯改黃瓜了。結(jié)果…
而在工作中，作為員工的上級(jí)，你是否有告知員工他工作的標(biāo)準(zhǔn)做法？以及確保他能方便地查閱到？
如果沒(méi)有有效傳遞明確、可行的標(biāo)準(zhǔn)，員工就只能按照他以往的經(jīng)驗(yàn)和想法去做，自然效果就因人而異、因狀態(tài)而異了。
而在企業(yè)里，標(biāo)準(zhǔn)從何而來(lái)，我分享以下對(duì)培訓(xùn)工作職責(zé)定位的看法：不管是業(yè)務(wù)、還是管理標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)都不應(yīng)該是培訓(xùn)人員來(lái)寫(xiě)，最多由我們來(lái)牽頭梳理和協(xié)助萃取。如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有，就拿錢(qián)出去學(xué)、出去買(mǎi)。
因?yàn)榕嘤?xùn)管理者，不是業(yè)務(wù)專(zhuān)家，不是溝通、禮儀、生產(chǎn)...啥都懂的全才，他主要要搞定“培訓(xùn)”專(zhuān)業(yè)，在有限時(shí)間、資源內(nèi)不能太跨界。
當(dāng)然，你說(shuō)我就非要從優(yōu)秀業(yè)務(wù)員工里選培訓(xùn)管理者，我就要讓培訓(xùn)管理者一頭扎在業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)蹲點(diǎn)幾年，就是要出個(gè)雙料冠軍。當(dāng)然可以，同時(shí)也就說(shuō)明你的管理水平不足以揚(yáng)員工長(zhǎng)避員工短，而是期望一勞永逸地找到全才。而其實(shí)世界沒(méi)有偷巧的路，你在這里省下了管理的投入，那么在企圖雇傭到這樣的全才時(shí)，就會(huì)遇到麻煩，要不找不到，要不很貴。
這里附上德魯克老先生在《卓有成效的管理者》里講的一段話
"管理者......用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處......世上確有多才多藝的人，這就是通常所謂的“全才”。但真正能在多方面都有杰出造詣的人，至今還沒(méi)有出現(xiàn)…...一位管理者如果不能發(fā)掘人的長(zhǎng)處，并設(shè)法使其長(zhǎng)處發(fā)揮作用，那么他只有受到人之弱點(diǎn)、人之短處、人之缺失的影響，結(jié)果是既完不成任務(wù)，又缺乏有效性。用人時(shí)老是堅(jiān)持客觀上不可能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或過(guò)多地強(qiáng)調(diào)別人的弱點(diǎn)，那縱然算不上是濫用，起碼也是誤用……
我們可以設(shè)置一個(gè)組織，使人的弱點(diǎn)不致影響其工作和成就。換言之，我們可以把組織設(shè)置得有利于充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。一位優(yōu)秀的稅務(wù)會(huì)計(jì)師，自行執(zhí)業(yè)時(shí)可能因拙于待人而遇到挫折。但是在一個(gè)組織中，他可以自設(shè)一間辦公室，不與其他人直接接觸。人的長(zhǎng)處可在組織中產(chǎn)生實(shí)效，而人的短處可以使其不產(chǎn)生作用……”
【對(duì)策】建立具體、可行作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
C反饋：告知了標(biāo)準(zhǔn)，但員工執(zhí)行有偏差，作為員工的上級(jí)，你就要進(jìn)行有效反饋，才能確保產(chǎn)出和員工的成長(zhǎng)。
比如，體重秤其實(shí)兼有反饋的效果，對(duì)于你這幾天的努力是否有效，它會(huì)很誠(chéng)實(shí)告訴你。而你的仰臥起坐做得是否正確，是否會(huì)傷到背？你要不請(qǐng)人幫你看一看，或者要不錄下來(lái)，對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)做法，給自己反饋下。
【對(duì)策】加強(qiáng)即時(shí)、對(duì)事、建設(shè)性、簡(jiǎn)約的反饋機(jī)制
2）
A資源：?jiǎn)T工，是否有足夠的人、財(cái)、物、時(shí)間等資源，去達(dá)成績(jī)效。
比如，我上周一周都沒(méi)游泳，就主要是因?yàn)樘α?。而不說(shuō)是我知識(shí)技能不佳，因此要培訓(xùn)。因?yàn)槲抑皶?huì)游。
延伸一步，如何判斷培訓(xùn)工作是否到位？如果員工之前在課堂上能夠做到，就說(shuō)明知識(shí)技能是沒(méi)問(wèn)題的。我們最多再輪訓(xùn)下，確保熟練。而不能到出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，一股腦都說(shuō)是培訓(xùn)問(wèn)題或者招聘問(wèn)題。
【對(duì)策】作為管理者，要不幫員工排序最重要的任務(wù)做取舍，要不增加資源。
B工具：工欲善其事，必先利其器，是否有專(zhuān)業(yè)的工具
對(duì)于減脂來(lái)說(shuō)，你有體重秤嗎？你有提醒你起床、計(jì)算步數(shù)的手環(huán)嗎？運(yùn)動(dòng)服裝、健身器材？
沒(méi)有的話，至少要事倍功半了。
【對(duì)策】配起
3）激勵(lì)
做得好的話，物質(zhì)的、精神的、論功匹配好，馬兒吃了草才跑得快
我減脂主要是被內(nèi)在精神激勵(lì)，和外在裝逼需求驅(qū)動(dòng)。
【對(duì)策】給
4）知識(shí)、技能
工作相關(guān)的名詞、術(shù)語(yǔ)、方法、技能，是否都知道、做得到
【對(duì)策】告知與培訓(xùn)
5）天賦、性格
不要期望劣馬能干千里馬的活，也不要讓魚(yú)上樹(shù)
世間確實(shí)有人怎么吃都不胖，也有人怎么都胖。后者的朋友看你怎么想，愿意花多少代價(jià)去瘦。胖者心寬、胖人幽默、胖人有口福
【對(duì)策】將合適的人放在合適的崗位上
6）動(dòng)機(jī)
一個(gè)人是否自己內(nèi)心真正愿意過(guò)好這輩子
【對(duì)策】樹(shù)立榜樣帶動(dòng)，或者祈禱吧
當(dāng)我們針對(duì)圍繞學(xué)員的各方干系人，找出基于事實(shí)的證據(jù)和訪談內(nèi)容后，就可以從“改變投入、期望產(chǎn)出、可行度”等方面評(píng)估，到底哪1個(gè)或幾個(gè)是核心原因，然后就可以對(duì)癥下藥了。
二、選擇設(shè)計(jì)
1、選擇干預(yù)措施
昨天其中有句話，我深以為然。問(wèn)題，不能被徹底解決，而是被逐步改善。
而為什么叫干預(yù)措施，而不是解決方案，我覺(jué)得也部分有這樣的原因。同時(shí)，除了改善問(wèn)題外，我們還可能是在抓住機(jī)遇去提升績(jī)效。因此，用了干預(yù)。
上節(jié)的對(duì)策，就是幾百種干預(yù)措施中的一些，績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)海納百川的技術(shù)，我理解只要一種方法能改善績(jī)效，都會(huì)被納入工具庫(kù)。
2、設(shè)置先導(dǎo)監(jiān)控指標(biāo)和里程碑
比如在減脂中，體重是滯后性指標(biāo)，最后你才能發(fā)現(xiàn)是否達(dá)到，類(lèi)似銷(xiāo)售額。而每周運(yùn)動(dòng)次數(shù)，就是先導(dǎo)性的，類(lèi)似客戶(hù)拜訪數(shù)。
后者與前者有因果關(guān)聯(lián)。因此，我們通過(guò)設(shè)置先導(dǎo)指標(biāo)，就可以確保我們的干預(yù)工作，能夠有效達(dá)成期望結(jié)果。
而通過(guò)里程碑，就知道我們走到哪一步了，距離終點(diǎn)有多遠(yuǎn)。
三、實(shí)施鞏固
1、建立團(tuán)隊(duì)、分工協(xié)作：減脂打卡群
2、跟蹤先導(dǎo)指標(biāo)：加入日記、粘貼信息看板
3、其他干預(yù)措施協(xié)同
四、評(píng)估改善
書(shū)中基于ispi的績(jī)效改進(jìn)模型中的評(píng)估展開(kāi)論述，主要內(nèi)容是建立在五級(jí)評(píng)估之上。
對(duì)于非外力、外腦介入的企業(yè)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)經(jīng)理很難做。
簡(jiǎn)約來(lái)說(shuō)，只要前幾步走對(duì)方向了，就去評(píng)估干預(yù)措施是否達(dá)到期望先導(dǎo)指標(biāo)數(shù)據(jù)，先導(dǎo)指標(biāo)是否與最終指標(biāo)是期望關(guān)聯(lián)，績(jī)效結(jié)果是否得到改善就行了。
比如運(yùn)動(dòng)是否實(shí)現(xiàn)每天1萬(wàn)步，每天一萬(wàn)步是否能瘦，最后有木有瘦成62kg。
寫(xiě)了那么長(zhǎng)，手機(jī)上誰(shuí)他媽會(huì)看到這里啊
總結(jié)一下吧，2點(diǎn)：
1、培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，要知道（特別是你的老板要知道）什么事能做，什么鍋不該背，詳見(jiàn)吉爾伯特行為工程模型
2、一入培訓(xùn)深似海，是一種比銷(xiāo)售工作還不好做的事兒。年輕人慎入
祝培訓(xùn)經(jīng)理的你痛并快樂(lè)著！
