職工離職的原因有很多，今天咱們聊其中一個(gè)比較重要的因素，叫做“窄化效應(yīng)”以及高手應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干離職的辦法。

“窄化效應(yīng)”是由美國(guó)的一位教授提出的，指的是一些特定的變量或偏好趨向于更為集中或窄化的現(xiàn)象，說(shuō)人話就是人因?yàn)橹魂P(guān)注了某一時(shí)刻某一點(diǎn)的偏好，而導(dǎo)致對(duì)原來(lái)的偏好出了問(wèn)題。這個(gè)“偏好”并非我們通常意義上的“喜好”，而是在大家做某一決策時(shí)候的偏向性。

從神經(jīng)生理學(xué)上來(lái)分析，處于“窄化效應(yīng)”的人，體內(nèi)分泌的如腎上腺素、皮質(zhì)醇等化學(xué)物質(zhì)，以及杏仁核過(guò)度激活等，這些變化可能會(huì)導(dǎo)致無(wú)法自控的行為“驅(qū)動(dòng)力”，會(huì)出現(xiàn)無(wú)法自控的行為驅(qū)動(dòng)力，以至于讓他在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上表現(xiàn)出了違背常理的行為。

說(shuō)白了就是“一個(gè)人鉆牛角尖的時(shí)候”，這個(gè)時(shí)候他的眼里心中就只有那一件事，就會(huì)對(duì)那件事表現(xiàn)出強(qiáng)烈的“暫時(shí)偏好”，當(dāng)前能夠把心中的那份情緒釋放出來(lái)就格外重要，除此之外什么都不重要的狀態(tài)。

　　打比方很多年輕人晚上刷抖音不睡覺(jué)，明明知道熬夜對(duì)皮膚、身體、第二天的工作、精力都有影響，可是當(dāng)下，他的注意力全被帶去一個(gè)個(gè)短視頻給予的即時(shí)快樂(lè)里，他把那些快樂(lè)看得格外重要，也就不管不顧熬夜的危害了。

長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作，比如經(jīng)常加班等是在疲勞上再加疲勞，會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的厭倦。擺脫現(xiàn)有的狀態(tài)，就會(huì)成為一個(gè)強(qiáng)烈的意愿，繼而會(huì)引發(fā)很隱蔽的“窄化效應(yīng)”。很多人就是在這樣的心境下離開(kāi)了一個(gè)加班的單位，可是沒(méi)想到他有可能又會(huì)走入下一個(gè)也有加班文化的單位。

這種“窄化效應(yīng)”也會(huì)引發(fā)職工的緊張、急躁、易怒等情緒耗竭的現(xiàn)象，導(dǎo)致職工之間的沖突可能會(huì)增加，以及看不見(jiàn)的是，非正式的組織就會(huì)很活躍。而“窄化效應(yīng)”達(dá)到了一定程度的時(shí)候，一般來(lái)說(shuō)離職會(huì)明顯增加，特別是關(guān)鍵骨干的離職，這對(duì)于組織的損失是巨大的。

最近幾年我們的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，中國(guó)的員工離職率是居高不下的，平均高過(guò)了15%。作為管理者，應(yīng)該主動(dòng)抵制加班文化的蔓延，把工作任務(wù)集中到工作時(shí)間完成，盡量少占用職工個(gè)人非工作時(shí)間，給予職工充分的休息，保障工作效率和容易忽略的長(zhǎng)久利益。

重要業(yè)務(wù)骨干提出離職該怎么辦？

試想一下，你一個(gè)一門心思想重用的愛(ài)將，跑過(guò)來(lái)提出辭職，心里是什么滋味？無(wú)論原因如何，肯定會(huì)心生不滿，大概率是一股憤怒油然而生。因?yàn)槟憧赡苷J(rèn)為這是背叛?？墒且坏嵟?，作為領(lǐng)導(dǎo)你就輸了。如果對(duì)方是經(jīng)過(guò)深思熟慮作出的決策，憤怒不僅于事無(wú)補(bǔ)，反而壞了關(guān)系，傷了友情。

真正的高手是怎么做的呢，一個(gè)例子就是老板沒(méi)有說(shuō)同意還是不同意。他很平靜地和這位辭職者坐下來(lái)，就他要去的那家新企業(yè)的情況進(jìn)行了詳細(xì)分析，歷數(shù)這家企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的利弊和解決之道，幫助這位下屬出了很多主意，幾乎是傾囊相授。在分析了兩個(gè)小時(shí)之后，那個(gè)老板對(duì)那位辭職者說(shuō)：“你如果這樣做，應(yīng)該可以把那家企業(yè)搞好，你是我們單位出去的，不要給單位丟臉”然后繼續(xù)道“兩年的合同期過(guò)了，你如果愿意，就回來(lái)”。談話結(jié)束以后，中午飯時(shí)間已經(jīng)過(guò)了，離晚飯的時(shí)間又還早。老板怕他餓肚子，特意讓人給他準(zhǔn)備了吃的，吃完了才送他離開(kāi)。

看到了吧，真正的高手就是能夠跳出憤怒的這個(gè)情境，像局外人一樣，幫助這個(gè)辭職者分析前途。把處理辭職，變成一次關(guān)系經(jīng)營(yíng)。想想國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)人員或者很多公司高管都是“華為系”“百度系”“阿里系”的原因。

作為管理者就是要注意修煉自己的格局，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，格局影響觀念，觀念決定招法，而招法會(huì)決定結(jié)果。只有格局夠大，才能真正駕馭員工不斷更換，離職情況頻繁發(fā)生的局面?！堵?lián)盟》這本書(shū)就是講的單位和職工工之間的聯(lián)盟關(guān)系的，離職的員工不是單位的仇人，而是單位一個(gè)新的盟友。

因?yàn)楸举|(zhì)上，人和人之間的關(guān)系，就是一種互惠合作的關(guān)系?；セ菰瓌t，是社會(huì)學(xué)中的一個(gè)重要原則。社會(huì)學(xué)理論認(rèn)為，社會(huì)中所有成員之間的關(guān)系，都是某種形式的社會(huì)交換，都要遵循互惠原則。一個(gè)人之所以在一個(gè)組織中就業(yè)，就是因?yàn)檫@個(gè)組織有助于實(shí)現(xiàn)自己某個(gè)階段的愿望。

一個(gè)員工只有感受到他和所在的組織存在著社會(huì)交換的時(shí)候，他才會(huì)強(qiáng)化跟這個(gè)組織的紐帶關(guān)系，提升自己對(duì)組織的情感、履行對(duì)組織的承諾，努力提高業(yè)績(jī)，并且?guī)椭M織中的其他成員。否則，他就會(huì)選擇離開(kāi)，這就是辭職的本質(zhì)。

因?yàn)檗o職雖然讓管理者不爽，但可能是辭職者本身滿足自己愿望的一個(gè)起點(diǎn)。離職職工是一個(gè)非常重要的關(guān)系資源，如果你真正懂得了社會(huì)交往的互惠原則，就不會(huì)因?yàn)樗说倪x擇而郁悶，相反可以用另外一種心態(tài)與他們建立新型合作關(guān)系。

幾點(diǎn)具體建議：

當(dāng)員工提出離職后，一定要像招聘新人一樣進(jìn)行離職面談。最好根據(jù)他們的能力、在職表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展路向，決定是由哪一級(jí)進(jìn)行談話，是由他的上級(jí)來(lái)談話，或人力資源部門獨(dú)立談話，還是由主要領(lǐng)導(dǎo)者談話，這是一門藝術(shù)。談話的目的，是：留不住人、留心。而這個(gè)考驗(yàn)的，是管理者的格局。

要建立離職員工的交流平臺(tái)，本質(zhì)是互惠合作一定要切實(shí)為離職的這些人員提供一些物質(zhì)上的和精神上的收益，要有吸引力。要時(shí)刻注意保持這一平臺(tái)有一個(gè)好的的情緒狀態(tài)，防止它成為瓦解公司隊(duì)伍的一個(gè)通道。應(yīng)該根據(jù)具體情況，設(shè)置離職人員與現(xiàn)任員工之間的防火墻，預(yù)防建立起不利于單位發(fā)展的關(guān)系。

總之，在未來(lái)可預(yù)見(jiàn)的時(shí)間里，離職一定會(huì)是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。在這個(gè)工作中如何管理離職人員，也構(gòu)成了人力資源管理工作一個(gè)新的課題。而在這個(gè)工作中，社會(huì)交換理論中的“互惠原則”，是一個(gè)非常重要的思考基準(zhǔn)。

（書(shū)童寒不冷）

參考資料：

1.得到app《寧向東的管理學(xué)課》；

2.MBA智庫(kù)·百科“窄化效應(yīng)”；

3.AI“窄化效應(yīng)與員工離職”“怎么應(yīng)對(duì)骨干員工離職”；

4.《聯(lián)盟·互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革》【美】里德?霍夫曼 / 本?卡斯諾查 / 克里斯?葉 ?中信出版社2015年2月5日出版。