我總結一些自己的實踐理論，希望可以幫助兩類人解決一個共同的問題：
1、CEO/VP等高層。他們也許不是MKT出身，如何甄別面談者真實水平。
2、企業(yè)HR。理由同上。
另，市場總監(jiān)這個Title在不同公司區(qū)別太大。我一概視為“全線市場業(yè)務的管理者”，它包含兩個含義：
1，全線涵蓋市場部職責，即不能只涵蓋活動策劃、品牌、公關、SNS中的一兩個模塊；
2，管理者，帶下屬，少則對接一條產(chǎn)品線，多則涵蓋公司品牌到多個產(chǎn)品推廣策劃的負責。他們一要擬定市場目標，二要部署策略，三要落實執(zhí)行，工作涵蓋了從無到有的全環(huán)節(jié)。
個人觀點，市場總監(jiān)乃至管理者最需要具備的、使之和基礎執(zhí)行者不同的能力：
1、最重要的專業(yè)能力：創(chuàng)造力
簡要闡述：高人畫龍點睛，中人不痛不癢，庸人化進為退。創(chuàng)造力意味著找到文章的“題眼”，找到傳播的“亮點”，找到用戶的“痛點”，找到差異化的“需求”，撥開層層表現(xiàn)切中本質。創(chuàng)造力把平庸的東西升華，于平淡中制造驚奇。創(chuàng)造力需要不折不扣的才華。小聰明和庸常者無法持續(xù)閃光。
2、最重要的公線能力：搭框架建體系能力
對市場工作而言，很多事情（things）都可以做。站在總監(jiān)層面，do RIGHT things比do things right重要太多。文章、會展、Events，皆成故事，都有效果。但為何做此不做彼？為何此時非他時？如何基于實際目的和業(yè)務需要（而不是基于渠道、手段或事項）搭建整個框架，確定每個模塊的投入、節(jié)奏，以及具體項目在模塊中的地位時機，這既需要宏觀的把握，也需要對組織目標、投入資源和具體市場事務三方面的熟悉了解。
3、最重要的思維素養(yǎng)：邏輯理性思維和“元學習”能力
經(jīng)驗寶貴，但純經(jīng)驗主義思維者不成大器。其它的基礎素養(yǎng)，比如溝通協(xié)調(diào)能力之類，就不說了。
CEO和HR最佳考核方法：
正確做法：讓他從無到有的去創(chuàng)造和構建：考驗從0到1的能力。
錯誤做法：
1、讓他講過往的歷史；
2、讓他去評論別人或自己做過的案例（不要讓他評論，要問他“如果是你你怎么做”）
一般會考察出三類人：
合格人士：根據(jù)具體考核案例，直接說出長期目標、子目標及拆分、策略等，有些甚至可以根據(jù)限定條件直接部署出預算和人力，給出的方案非常具體和直接落到執(zhí)行，緊貼案例來表述，對項目成敗在哪里，都有非常清晰的預見；有些針對品牌回答，甚或非常有洞見。
存疑人士：根據(jù)某套營銷或傳播學理論框架，4C或4P什么，或自己過往公司的流程經(jīng)驗，或通常模塊，把案例往里面套，沒有貼緊案例也沒有針對性策略性東西。比如一家公司推廣品牌，對方把微博、微信、官網(wǎng)、媒體各怎么做等都說了一遍，這種回答放在任何案例上都是萬金油。
忽悠人士：不管此人說的多么美好，但綜合一個字“空”，完全不能跳進具體案例里，而是回到自己的邏輯主線中，大談自己在市場領域有多少年經(jīng)驗，以前做過大手筆投放視頻公關媒體，主導過多么大多么大體量公司的品牌更新。這種，不折不扣的“忽悠人士”了。
總而言之，你問的問題越具體、越場景化、（甚至有時獨特），他的經(jīng)驗主義和口才越難復用、空洞越容易暴露、越無法準備。你如果比較敏銳和厲害，那么他不僅邏輯推演能力、甚至知識儲備和創(chuàng)造力都可以被一并辨別出來。
以上三種人的表現(xiàn)和形成原因：
“合格人士”：可以針對很多輪不同案例的轟炸，并且始終保持穩(wěn)定高質的發(fā)揮。他們一定是天賦、熱愛、勤奮三者俱滿，另外一定的家庭眼界和成長經(jīng)歷會起到助力作用。
“存疑人士”：必定達不到“合格人士”的水準。他們有兩種可能：一是有可能是準備比較充分、有一定理論素養(yǎng)的“忽悠人士”；二是也有可能是創(chuàng)造力欠缺、反應力略慢、跟一線脫節(jié)以至于敏銳嗅覺喪失的“次合格人士”。
“忽悠人士”：可能就會起稿發(fā)言，悲哀的是這類人真的是最多的，真是太多、太多了。
造成這種區(qū)別之原因猜測：
“合格人士”很少，必需要具體大量項目經(jīng)驗和總結思考來鍛煉，如果是靠譜和努力的人，達不到“合格人士”的天花板的是才華天賦。
達不到“存疑人士”天花板的往往是缺乏足夠的好項目鍛煉、成長中缺乏指導；
“忽悠人士”其實有些也不一定是胸無點墨，市場入門門檻不高，積累一點點東西還是容易的，但淺嘗輒止、知識流于感性化和表面化，必屬忽悠人士。造成“忽悠人士”的原因一般有兩種：一種是跨工作領域導致，比如轉崗轉到市場；一種是太長時間只負責市場的一個狹窄模塊，比如長期成長線僅限于官方信息發(fā)布和傳遞，缺乏全盤實踐導致。
還有一類情況也是普遍存在：他們也許早年在某些方面有專長，然而他們在漫長的歲月中，完全沒有去升級自己的知識結構，沒有在項目中去有心積累，導致自己的知識已然變得非常陳舊，甚至更嚴重的，從框架思考體系到基于事實的邏輯推演也出現(xiàn)問題?！笆袌隹偙O(jiān)”四個字，“總監(jiān)”還在，而“市場”已然消退，變成了一個純粹管理人、以人事來判斷的經(jīng)驗主義思維領導者。這種情況，無疑是令人遺憾的。
另外，有些人確實會津津樂道一兩個讓他引以為豪的項目，說一遍又一遍。但是，在大公司，產(chǎn)出一兩個這樣的項目并不難。難的是兩點。一是源源不斷的產(chǎn)生成績的持續(xù)輸出能力，二是離了這個體系換一波環(huán)境依舊出業(yè)績的普適能力。
總之，可以參考我以上給出的方法，看他有沒有自己的思路，看他能否迅速搭建體系，看他有沒有自己的洞察。除此之外，皆是話匠。
祝愿創(chuàng)業(yè)者和各類公司機構都能找到好的市場總監(jiān)。而相當厲害的面試官，不僅可以把專業(yè)能力悉數(shù)考察出來，甚至能一并考察出價值觀和天賦，這種情況是最好不過的了。歡迎與我交流。
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