第3章我能貢獻什么？

提出我能做出什么貢獻的問題是為了挖掘工作中尚未發(fā)揮的潛力，事實上許多工作看起來成績輝煌，但是與潛在的貢獻比起來實在是微不足道。如果連管理者自己都弄不清楚，你有什么直接成果，那就別想有任何成果了。

向自己提問，我能為公司帶來哪些效益？我能給下屬帶來什么幫助？我能給客戶帶來哪些利益？我怎么樣能幫助老板，更高效的管理公司？我能給朋友提供什么樣的幫助？對貢獻的承諾就是對有效性的承諾，沒有這項承諾，管理者就等于沒有盡到自己的責(zé)任，這必將有損于其服務(wù)的組織也必將有損于與其共事的同事。管理者的失敗原因有很多，常見的原因應(yīng)該是他本人在出任一項新的職位的時候，不能或不愿為適應(yīng)新職位的需要而改變自身。

換句話說，一個管理者如果希望以貢獻為目標，就必須使自己的產(chǎn)品，即他的知識能為別人所用。在這里我想多說一句，結(jié)合我自身的工廠管理實踐，管理人員制定流程規(guī)章，以提高效率，就是這句話的意思。

第4章，如何發(fā)揮人的長處？

在用人管理上重要的是如何發(fā)揮別人的長處，而不是花時間去提升一個人的短處?，F(xiàn)在我們要問卓有成效的管理者，究竟應(yīng)該怎樣用人才能既發(fā)揮他人的長處，又不至于陷入因人設(shè)事的陷阱？這句話讓我最大的感觸就是，最重要的還是要制作出一套流程化標準化的行事準則，讓員工執(zhí)行，而不是選一個全才，成為公司的救火人員。套用原文，書上作者說的一句話，讓平凡人都能做出不平凡的事的組織，才是好的組織。

所以有效的管理者會問這個人在某方面是否確有長處，他的長處是否確為某一任務(wù)所需，這個人如果擔當這項任務(wù)是否確能表現(xiàn)的與眾不同，如果答案為是，那就不必猶豫啊，繼續(xù)聘用此人?？傊挥薪?jīng)得起績效考驗的人才是可以提升的人，這應(yīng)該是一條用人的鐵律。

在這里還想分享一段書中的原話。更重要的是有效的管理者對一位得力的人才絕不會說我少不了他，少了他，我的事就辦不成了，通常我們說少不了某人，其原因不外三點，一是某人其實并不行，不過是管理者沒有對他苛求而已，他本人也只能在這種保護下生存，二是管理者本人的能力太差，實際上是誤用了某人的才干來勉強支持一個自己很難站得住腳的上司，上次本來就潛伏著某項嚴重問題，因為誤用某人的才干，而將該項問題掩蓋住了。這段話有點不是很明白，希望與各位一起探討。

最后總結(jié)一下，我們要求有效，就要以了解自己能做些什么為基礎(chǔ)，然后以最適合自己的方式做下去，不僅有態(tài)度問題，而且有一個敢不敢去實踐的問題。