上兩篇，我們聊了員工的獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是一種手段或者工具，我們一直強(qiáng)調(diào)員工的成長(zhǎng)才是最終的目的。今天，我們就來(lái)聊一下，怎么構(gòu)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。
那到底什么是學(xué)習(xí)型組織呢？我覺(jué)得他是一種可以促進(jìn)每個(gè)員工成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的協(xié)作關(guān)系和環(huán)境。那到底怎么來(lái)創(chuàng)造這種協(xié)作關(guān)系和環(huán)境呢？我們首先要了解一下員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)模型。
上個(gè)世紀(jì)，有兩位著名的人力資源專家Bob Eichinger和 Mike Lombardo，他們提出了一個(gè)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的“黃金法則”，叫70-20-10模型。這個(gè)模型非常直觀的展示了我們每個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的模式，被大家廣為流傳。什么是7-2-1呢？指的是個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的主要三個(gè)來(lái)源。
第一個(gè)來(lái)源是挑戰(zhàn)性任務(wù)，也就是說(shuō)在有挑戰(zhàn)的真實(shí)工作中，在實(shí)際的問(wèn)題解決中向他人學(xué)習(xí)。這個(gè)成長(zhǎng)來(lái)源占比最大，占了70%。這個(gè)70%還可以再分為兩部分，其中達(dá)到困難程度的挑戰(zhàn)對(duì)大家的成長(zhǎng)促進(jìn)占到20%。
第二個(gè)來(lái)源是來(lái)自與他人的合作與分享，也就是大家的非正式的分享或者輔導(dǎo)。這個(gè)占比20%。
第三個(gè)來(lái)源是正式或虛擬的課堂，也就是我們成系統(tǒng)體系的培訓(xùn)，這個(gè)占比10%。
了解了這三個(gè)主要來(lái)源，我們就可以有目的的進(jìn)行我們的組織搭建，建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，下面分別來(lái)說(shuō)一下。
第一點(diǎn)，實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)是最重要的，而且任務(wù)一定要有挑戰(zhàn)性。這就要求我們?cè)诜峙涔ぷ鞯臅r(shí)候，要知人善用，根據(jù)每個(gè)人實(shí)際的特點(diǎn)和情況來(lái)分配任務(wù)，要讓每個(gè)人的任務(wù)既有挑戰(zhàn)性，又能充分發(fā)揮各自的優(yōu)點(diǎn)。
同時(shí)，怎么讓大家在實(shí)際工作中快速學(xué)習(xí)，互相學(xué)習(xí)呢？這就要求我們要搭建團(tuán)隊(duì)中群策群力的機(jī)制，讓員工在碰到困難的時(shí)候，可以充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的智力資源，讓互相學(xué)習(xí)成為團(tuán)隊(duì)的氛圍。
搭建這樣的協(xié)作機(jī)制還是很有挑戰(zhàn)的，這就要求團(tuán)隊(duì)要有信任的基礎(chǔ)，沒(méi)有信任的基礎(chǔ)，很多時(shí)候，大家無(wú)法做到就事論事，就會(huì)有顧忌。
怎么搭建信任基礎(chǔ)呢？首先就是要長(zhǎng)期堅(jiān)持就事論事的討論氛圍，堅(jiān)持公平公正、包容開放的群體心態(tài)。這就要求我們有一些討論和協(xié)作的紀(jì)律做保障，管理者要以身作則，始終踐行和維持協(xié)作的紀(jì)律。比如要堅(jiān)持群策群力的工作方式，大家都要習(xí)慣公開自己碰到的問(wèn)題，要習(xí)慣拉外援和智囊。討論的過(guò)程中要堅(jiān)持傾聽對(duì)方不同的觀點(diǎn)，堅(jiān)持就事論事，杜絕人身攻擊等等。
其次，要想建立信任的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)還要積極發(fā)展工作之外的朋友關(guān)系，多組織一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，讓大家有一些共同的回憶，信任才能逐漸養(yǎng)成，大家在協(xié)作的時(shí)候才會(huì)有安全感，才更愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
第二點(diǎn)，工作中的輔導(dǎo)和分享非常重要。首先是管理者，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中碰到的問(wèn)題，及時(shí)給與指導(dǎo)，這種現(xiàn)場(chǎng)的針對(duì)性的指點(diǎn)，給員工帶來(lái)的幫助會(huì)非常大。
其次，我們要建立定時(shí)分享的制度。及時(shí)把我們?nèi)粘９ぷ髦锌偨Y(jié)出來(lái)的一些經(jīng)驗(yàn)整理出來(lái)，并且分享給大家。這個(gè)制度的建立，我覺(jué)得要盡量活潑一些，“非官方”的學(xué)習(xí)氛圍更能活躍大家的積極性。
當(dāng)然，分享活動(dòng)還是要有專人來(lái)負(fù)責(zé)的，可以大家推舉一個(gè)人來(lái)負(fù)責(zé)，管理者盡量不要干涉大家的決定，讓大家可以自由的進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的分享。分享的范圍也可以不拘泥在工作的范疇，大家可以按照自己的興趣去選題，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)大家的積極性。
這樣分享的好處是，一方面真正把工作中的經(jīng)驗(yàn)整理出來(lái)，變成了團(tuán)隊(duì)的知識(shí)。當(dāng)然一定要花時(shí)間、花心力去整理，統(tǒng)一格式，方便大家為了查找，真正做成團(tuán)隊(duì)的知識(shí)庫(kù)。另一方面，也鍛煉了大家在眾人面前的表達(dá)能力，一舉多得。
最后，如果條件允許的話，可以組織大家多多參加一些行業(yè)的分享或培訓(xùn)，或者邀請(qǐng)行業(yè)大牛來(lái)公司分享，多多開闊眼界，這對(duì)員工未來(lái)的成長(zhǎng)是非常有幫助的。
第三點(diǎn)，除了日常的工作和定期的分享之外，系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)還是必不可少的。首先是專業(yè)技術(shù)的深度系列課程，尤其是對(duì)技術(shù)崗位來(lái)說(shuō)，技術(shù)的變化是日新月異的，保持自己在專業(yè)道路上學(xué)習(xí)力是非常重要的。
除此之外，其他學(xué)科的學(xué)習(xí)也是必不可少的，現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越要求每個(gè)人都要具有多元思維的能力?？鐚W(xué)科的學(xué)習(xí)，有助于我們形成更系統(tǒng)、更豐富的知識(shí)體系，讓我們可以多個(gè)角度看待問(wèn)題，更有創(chuàng)造力的解決問(wèn)題。
在這方面，作為公司來(lái)說(shuō)，也要舍得投資自己的員工，主動(dòng)按照員工的情況安排相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，按照公司的發(fā)展要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)的體系，這樣培養(yǎng)出來(lái)的員工才能更加適應(yīng)公司的發(fā)展。
也許有人會(huì)擔(dān)心，員工培養(yǎng)完了，離職了怎么辦。我覺(jué)得我們不能因噎廢食，在現(xiàn)代高度競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境中，人才才是公司立于不敗之地的堅(jiān)實(shí)保障。同時(shí)，如果真的員工離職了，也不是壞事，這其實(shí)爆漏出了公司潛在的問(wèn)題，為什么公司留不住成長(zhǎng)的員工呢，我們要正視這個(gè)問(wèn)題，找到原因去解決。
總結(jié)一下，從7-2-1個(gè)人成長(zhǎng)模型來(lái)看待學(xué)習(xí)型組織，我們要為員工安排有挑戰(zhàn)的任務(wù)和目標(biāo)，在工作中搭建群策群力的協(xié)作機(jī)制，并給與及時(shí)的指導(dǎo)和支持。工作之外，要組建非官方的分享機(jī)制，形成團(tuán)隊(duì)的共享知識(shí)庫(kù)。當(dāng)然，系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)也少不了，公司要舍得投資自己的員工，投資員工才是投資未來(lái)。
