<?這是賦能島成長日歷陪你的第24天>

本期導(dǎo)讀：

1、90后有哪些個性特征？

2、90后裸辭背后的真正原因？

3、如何管理90后，激發(fā)他們的工作熱情？

昨天，賦能島探討的話題是?#90后裸辭#?為什么要探討這個話題呢？主要是因為90后已經(jīng)成為基層員工的主力軍，但他們似乎很“不安分”，經(jīng)常一言不合就裸辭，令很多公司非常困擾。

時代在變，人們的觀念也在變，特別是年輕一代的90后，他們善于接受新事物，想法很新穎，如果公司還是照搬原來的管理方法去管理90后，是一定會碰壁的，所以公司也好管理者也好，必須與時俱進，了解年輕人的想法。

那怎么了解呢？我們來看看賦能島島民們的分析和建議。

本期精選討論Top3

今天獲得特別推薦的同學(xué)分別是：曹禮明、孫康慶、星哥。

Top1：曹禮明

90、95后管理，淺見如下：?

時代性：90成長于中國小康，獨子家庭，互聯(lián)網(wǎng)普及的社會，他們單純善良，思維開闊，見多識廣，個性自我，觀念多元。

跟以往同年齡段的人比，他們受傳統(tǒng)觀念的影響小，更有活力和創(chuàng)造力。同時他們未經(jīng)歷生活磨難，少受挫折，所以也更顯感性和脆弱。?

年齡階段：處于未婚階段的他們，沒有多少經(jīng)濟壓力，職業(yè)安全感需要還不突出。離職跳槽沒有顧忌，敢做敢為，甚至略顯任性輕率。

?怎么相處? 人是時代的產(chǎn)物，時代塑造了他們的三觀和習(xí)慣，與80，70后是兩個世界的人，所以不存在對錯。

真正的問題是，70、80后上司，如何改變對待90后員工的心態(tài)和方式。

世界永遠是年輕人的，鑒于9095后的時代特點，柔性開放的，平等尊重的，引導(dǎo)教練式的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)更受年輕人歡迎；端著架子，自以為是，強制命令的管理方式不再行得通。?

怎么管理?

1.強調(diào)目標(biāo)和結(jié)果共識，過程和方法保持開放。?

2.事關(guān)其身或利益的規(guī)則約束，講清道理，尋求理解共識。

3.積極表現(xiàn)，成績亮點，注意發(fā)現(xiàn)，及時表達鼓勵肯定，讓他知道，你的努力和進步我都看到了。?

4.變批評為鼓勵建議，注意批評的方式和場合。?

5.保持溝通，一個月至少做一次一對一溝通，了解情況，幫助困難，鏈接情感。?

6.區(qū)分管理，9095后也有不同類。有些90后，胸懷志向，有上進心，有清晰職業(yè)發(fā)展思路，愿意吃苦受壓。

也有些90后，不思進取，坐享父母所成，對工作就是無所謂。

所以從態(tài)度能力潛力進行區(qū)分，看哪些人可重點培養(yǎng)，提拔重用，長期合作；哪些人當(dāng)期使用，重在貢獻，公平回報；哪些人難扶上墻，只是人手，隨時可替換。

要管好下屬，還有一點就是自身過硬。?權(quán)力是下屬給的，你要通過公正客觀謙遜的品質(zhì)、以身作則身先士卒的表現(xiàn)、爐火純青一劍封喉的技藝、推功攬責(zé)包容愛護的氣度贏得下屬的心。當(dāng)然，這個對所有人通吃。

Top2：孫康慶

1、裸辭是指的突然離職，不哭不鬧，看似突然但一定是擠壓許久情緒無處宣泄，覺得自己不幸福不被理解或者看不到價值等，選擇辭職有點冒失，但也是需要鼓起勇氣。

既然要走了作為老板有必要暢談一次，一是盡力挽留，二是了解他們的真實想法，畢竟將辭之人其言也善，能讓老板看到管理上的盲點，當(dāng)事人的原因才是真正的原因

2、90后談不上深謀遠慮，殺伐決斷，缺點有很多，棱角分明，也是年輕的特質(zhì)，鼓勵和贊賞聽上去有點像哄小孩子，重點是幫助他提升自己的價值。

傳統(tǒng)公司的“領(lǐng)導(dǎo)架子”本身就是迂腐，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該“我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽”，90后頭腦靈活不難教，不學(xué)到東西了賺了錢哪有不愿意追隨

3、怎么激發(fā)90后的工作熱情？

重賞之下必有勇夫，到哪里都一樣，談夢想情懷就一時，能賺錢就是擼起袖子干

4、離職交接要負責(zé)，不能給下家留麻煩，這是格局。

職場沒有永遠的同事，但可以永遠的朋友，老板把員工當(dāng)什么他就為老板付出什么，不適合就也不要耽誤他，大大方方痛快的說出來，可能當(dāng)時有些失落但也能幫他認清自己，日后也能力也會為你介紹資源

補充：很多時候是招聘就有問題。

1、招聘就要嚴進寬出，招進來不忽悠，告訴他請他來是解決問題的，工作是辛苦的。

2、上級需要多施壓也要關(guān)懷，對他的收入負責(zé)，月底多拿工資自然感謝你。

3、不合適的不強留，不用耽誤彼此的時間，成年人的壓力也挺大的，換工作的人比不愛工作值得尊重。

4、任何一個崗位都要有考核，不合格就淘汰，把招聘的成本加在工資里，選中人才的概率大很多。

大數(shù)據(jù)顯示互聯(lián)網(wǎng)公司做到經(jīng)理的平均年齡是27歲，90后是中堅力量，他們造就了美團滴滴一大批互聯(lián)網(wǎng)公司，在這里接受高壓和也享受高薪，機會多且相對公平，環(huán)境能塑造一個人。

Top3：星哥?

對于90后員工的辭職，70后領(lǐng)導(dǎo)感覺年輕人吃不了苦，80后領(lǐng)導(dǎo)會覺得他承擔(dān)不足，90后領(lǐng)導(dǎo)會覺得很正常。

不同年代的領(lǐng)導(dǎo)看法不一樣。

90后有激情，有想法，認真起來也會很拼、很賣命。我們年輕時的優(yōu)點都有，甚至更有創(chuàng)造力。

但因為生活壓力小，如果工作不順心，就可以選擇離職，而不是挺一下。

因此對于90后員工我們之前有些方法是這樣操作的：

1.入職的時候會進行5天軍訓(xùn)（在招聘時講明），目的是重塑價值觀。

2.每5人安排一名教練，教練盡量是工作年限比較長的90后。

3.每天開總結(jié)會，只鼓勵不批評，設(shè)置各種激勵措施鼓勵進步。

4.幫助ta把大目標(biāo)分解成一個個小目標(biāo)，小目標(biāo)達成的過程，教練隨時輔導(dǎo)。

5.每月一次團建。

6.新員工半年后取消教練，由崗位領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)教練角色，每天總結(jié)改為每周總結(jié)；保留月度聚會，公司部門負責(zé)人輪流參加，了解、關(guān)心ta們的成長。

7.最關(guān)鍵的，要多招一些90后，組成團隊，取隊名、口號，并給予一個高大上的愿景；每次會議都要重溫隊名、口號、愿景。

總之是用心對待，并真誠幫助ta成長！激勵的額度不要大，但要頻次高。

做好隨時有人離職的準(zhǔn)備，把他們離職當(dāng)作正常現(xiàn)象；可以適當(dāng)設(shè)置離職門檻，包括物質(zhì)的（如培訓(xùn)費），也要有精神的（教練和隊友的挽留）。

??90裸辭#

?下面我們就來一起看看，本期有哪幾位同學(xué)的精彩討論被選中。

如何管理90后員工？

王的秋天：

1、今天的話題關(guān)于人事中，招、留、用，更深層的是，不同年代的人如何在一起協(xié)同工作； 聽過最危言聳聽的辭職原因是公司的網(wǎng)太慢，受不了。

通常主動離職的都是因為公司的晉升機制不夠完善，無法提供更好，更明確的成長空間。

2、90后的特點：

吃軟不吃硬，最好不要用激將法。

工資可以不高，但環(huán)境一定要好一點。

自我認同感強，說什么道理都懂，就是做不好。

從KPI 轉(zhuǎn)為 OKR 管理更能激發(fā)他們的潛力。

3、怎么激發(fā)90后的工作熱情？

日常氣氛管理，有好消息就在公司群里發(fā)紅包，活躍一下。

即時獎勵，相對于季度獎金，更偏向于頻次多一點，開心很重要。

工作上的績效分為正激勵和負激勵，手段都偏向于重獎輕罰。

公司有個黑白魔法箱，里面有編號，自己抽中哪個，就兌現(xiàn)相應(yīng)的獎懲。

比如正激勵，讓老板開車接你上班； 以你的名請大家吃飯公司付錢；每天特權(quán)早餐；現(xiàn)金紅包等。

負激勵有，打掃衛(wèi)生一周，做100個俯臥撐，請大家吃飯，做一周公司的門迎； 每天最后一個下班關(guān)燈。

4、我理想中的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該能給大家制定清晰的目標(biāo)，及時兌現(xiàn)承諾，在個人成長上能給員工足夠的成長空間，并且有具體的實施計劃。

大多數(shù)人是沒有明確的人生規(guī)劃，如果到了你的公司，看到清晰的晉升、加薪、完成的規(guī)劃，那可以激起他的潛能。

好的領(lǐng)導(dǎo)就是潛能召喚師，幫助他們成長，而不是壓榨每個的剩余勞動力。

徐棒：

1.裸辭原因：覺得上級沒有多大希望，周圍環(huán)境不能讓自己更快成長，組織太僵硬，就會辭職。

2.90后希望更高效一些，有趣一些，更有創(chuàng)意一些;學(xué)會傾聽90后，學(xué)會以身作教做個榜樣基本就可以了。

3.游戲化讓任務(wù)更加有趣，有競爭性，又有合作性，加大不確定性，有美好想象的空間。

4.換工作只是換一種合作關(guān)系，也是適應(yīng)新環(huán)境，提高自我，不斷試錯的一個過程。

總之只要合理地去跳，也挺好的;不敢希望太多，只要自己的領(lǐng)導(dǎo)者積極學(xué)習(xí)，以身作則就好。

深圳黃蘭芳：

我從熊太行老師的職場三原則，對今天的話題發(fā)表自己的看法。

90后辭職原因：

安全原則，90后初入職場，沒有太多的家庭壓力，對自己工作也不會太珍惜。

遇到投訴不擺正態(tài)度處理，遇到看上去不公平的工作一直耿耿于懷，甚至不屑于像長輩學(xué)習(xí)?？赡芤粫r沖動就辭了。

進步原則，新人進來，肯定先干雜活，覺得自己不受重視。尤其是跟同輩們一起進公司，別人在其他組都在幫忙跟大項目了，自己還是做著沒有技術(shù)含量的活，覺得自己沒有發(fā)揮價值。

收益原則，因為朋友圈傳的都是幸福的畫面，聽到的都是某某到xx公司，工資已經(jīng)升到多少了，年終獎發(fā)了多少。于是就覺得自己被公司剝削得太厲害了。

90后工作特點：

90后年輕人沖勁足，學(xué)習(xí)能力強，但耐性不足。

新人培訓(xùn)或剛進公司時，先派他們到其他崗位上實習(xí)，之后再轉(zhuǎn)到應(yīng)聘的崗位。

作為領(lǐng)導(dǎo)或?qū)?，也?yīng)該更有耐心，不能總戴著有色眼鏡看著，認為90后就是比不上80后。

關(guān)于琴琴周的一切：

1、帶過幾波90后下屬，有的因為有家庭壓力所以是找好下家再辭職的。

只有一位96年的姑娘是裸辭的，但是這個姑娘很懂事，裸辭也并不是因為任性，而是因為想要一心一意交接完工作再專心找下家。

辭職的原因是工作內(nèi)容2年都沒太大變化（行政專員崗位），可以學(xué)習(xí)的東西基本已學(xué)完且公司目前發(fā)展緩慢，所以對于她學(xué)習(xí)新東西、自我突破無法提供對應(yīng)的環(huán)境與平臺。

2、工作上來說，與90后相處一定要注意的就是要開誠布公、平等待人。

現(xiàn)在很多70后甚至80后都說90后難帶，其實是因為現(xiàn)在的90后受到的教育程度更高，目前的社會信息也高度對稱。

所以相對于之前的70后、80后接觸到的信息會更多更全，也相對更“聰明”，這種“聰明”會讓之前領(lǐng)導(dǎo)們慣用的描繪理想、畫大餅激勵法變得蒼白無力。

另外與70后80后不同的是，90后的成長環(huán)境更自由，精神更獨立，70后的年代講究對公司忠誠，所以穩(wěn)定性高；90后不會被道德綁架得那么嚴苛，會更重視現(xiàn)實。

所以，跟90后相處一定要開誠布公、平等待人。用對待成年人的方式去對待他們，把所有的實際情況告訴他們讓他們自己去判斷，去選擇，你會發(fā)現(xiàn)他們其實很懂事，與他們相處甚至比很多70后80后要容易得多。

3、激勵方法可以是物質(zhì) 精神并行。物質(zhì)就不用贅述了，公司可以有的福利只要員工滿足條件就盡量給足他們，千萬不要給自己的承諾打折扣。

精神方面，在工作中可以適時給機會讓他們提出自己的想法，對于好的直接采納踐行，多用他們所長讓他們感受到自己的個人價值和工作的重要性；也要直白指出需要努力的點，避免他們自我感覺過佳。

4、換工作對于不同性格的90后可能考慮的出發(fā)點會很不一樣。

1）打個比如，公司之前有個90后換工作，是因為質(zhì)疑上司不具備管理她的能力，不管是業(yè)務(wù)能力還是管理能力，她覺得她上司都欠缺，經(jīng)常都能聽到她跟上司在辦公室爭論（她個人也是據(jù)理力爭的性格），最后實在受不了她就裸辭了，這算是比較任性一點的辭職。

2）也有其他90后，換工作是因為在公司的發(fā)展比較受困，也限制了自己更多的學(xué)習(xí)。（這是上進型的90后換工作的主要原因）

3）有的是因為現(xiàn)在平臺太小，給不了自己太大幫助，有時候甚至是限制（譬如申請MBA時候會因為就職公司背景不佳被面試刷掉）而換工作（換平臺）

4）還有的是因為薪資。薪資低一點如果可以用其他東西來補，譬如工作氛圍讓人愉悅、公司人性化管理很走心、福利健全、發(fā)展空間與機會、高價值培訓(xùn)等。

怕的就是公司薪資又給得低，各方面又壓榨員工、等級觀念又強還一味給員工灌輸“忠誠是美德”的思想。

我個人換工作，可能是因為企業(yè)文化（因為它決定了晉升空間和工作氛圍）、薪資福利。

我理想中的領(lǐng)導(dǎo)：胸懷坦蕩寬廣、坦誠大方（愿意分享知識與經(jīng)驗）、愿意持續(xù)學(xué)習(xí)、能夠正視自己的錯誤、能力中上以上。

宋杰 ：

突然想到，我支持裸辭。

1，根據(jù)科斯定理，誰用的好就歸誰。顯然，繼續(xù)不會是最好，干脆辭了。

2，根據(jù)機會成本，繼續(xù)顯然沒有機會了。

3，根據(jù)時間成本，顯然，繼續(xù)基本上是浪費時間。

但裸辭的話，也要把工作交接好。公司也應(yīng)該在下月發(fā)工資的時候，把離職人員的工資發(fā)了。

龍騰夏天：

其實我有一個觀點：可能我們對于80后、90后、00后的標(biāo)簽化是偽命題，把如何看待90后，理解為如何看待曾經(jīng)年輕過的自己更好。

90后表現(xiàn)出來的特征深層次的原因可能是這個年齡階段不同人性的綻放，只不過在綻放的過程中碰到的外部世界不同，最終呈現(xiàn)出不同的表現(xiàn)。

我們自己也曾經(jīng)歷過這個年齡段，曾經(jīng)也渴望自由、尊重、有趣、好奇心、個性化等，只不過在我們那個年代用來表達的工具和載體不一樣，甚至因為經(jīng)濟短缺等問題，會刻意隱忍深層的渴望，但它們始終存在，從未缺席。

現(xiàn)在的90后所處的年齡段，不再有經(jīng)濟上的顧慮，也不再有機會稀缺的焦慮，并且擁有更多展現(xiàn)自我的工具和平臺，可以讓曾經(jīng)被我們這一代壓抑的心理訴求被更好的綻放。

分析90后的特點，更好的表述應(yīng)該是分析處于這個時代的20多歲年齡段的人群的特點，這樣的話，我覺的和我們20多歲的自己其實沒什么兩樣。

個性、沖動、透明、直性子（年輕氣盛）等，依然是大部分被我們關(guān)注而被貼標(biāo)簽的重要特征，應(yīng)該是大部分經(jīng)歷這個年齡段都會有的特征。

針對這個年齡段的特征，要想更好和他們相處，需要我們“投其所好”、充分尊重、工作和生活中讓其體會到直接和透明、還要讓彼此之間的相處變得更有趣、不斷提供新鮮的工作體驗。

還有一個很重要的就是：在合理范圍內(nèi)給予其充分的自主權(quán)。

所有這些都是要我們突破自我的兩樣?xùn)|西：個人偏見和包容心。

〔曹潛〕:

1、我有一個下屬從銷售調(diào)崗到人資，沒干多久就離職了，原因是他認為，那些70后前輩辛苦很多年薪水還沒有達到他想要的目標(biāo)，我一個小屁孩何時是出頭之日啊，于是背包走人！走的很突然，其實后來換山頭很不順利……

2、最大的90后也快30了！他們追求快樂，很有活力，遇到問題比較淡定，很多時候70后的行為在他們眼里就是“很幼稚”。個性張揚比較缺乏團隊忠誠感；

個人總結(jié)四條：做給他看、帶著他干、講給聽、讓他來干，90后看起來很強大很自戀，其實他們內(nèi)心也有自卑的一面，很可能每天都會經(jīng)歷一次自我否定。

他們其實很需要鼓勵和認同，也很在乎上司的評價。

他們做的任何事，請及時給予反饋；他們有任何進步（哪怕是很小的進步），請第一時間看見，同時給予肯定。

然后你就會發(fā)現(xiàn)，他們會不斷地給你驚喜，超出你的期待。領(lǐng)導(dǎo)者要善于學(xué)習(xí)，成為他們的榜樣，比如我們這個負能島終身學(xué)習(xí)群如果能夠融入更多的90元素就更好了！

3、平時工作中應(yīng)該既要嚴肅也要活潑 多做戶外活動。

元實：

我覺得要回答今日問題需先確認幾個基本情況。

一是90后的成長環(huán)境?？傮w上，他們沒有太多關(guān)于經(jīng)濟困難、資源匱乏的記憶；他們成長于互聯(lián)網(wǎng)時代；他們接觸的碎片化信息比前輩們多很多；生活、工作他們的選擇都比較多。

二是90后與60、70、80后有什么不同。每一代人都認為后生不如自己，自己又不服上一代，這不是90后的不同。他們的不同是有底氣去主動選擇。

三是90后面臨的是貧富差距變大，房子遙不可及又是那么必須，就業(yè)人員變少，國家鼓勵創(chuàng)業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展等社會狀況。

基于以上回答今日問題。

1、辭職甚至裸辭，一方面因為工作機會多，生存壓力不大，另一方面，薪酬不夠給力、成長不夠快、未見美好未來、極度不適應(yīng)也不愿去適應(yīng)辦公室文化、與前輩存在代溝、溝通交流不夠順暢等。

2、90后特點，生長環(huán)境不同，社會環(huán)境不同，未步入成熟階段等等。

溝通方面，不要挑戰(zhàn)他們的價值觀，多換位思考，不要有“我當(dāng)年也是這么熬過來的”想法去說教他們，因為不是一個時代、不是一個閱歷、更可能不是一個三觀，所以難以互相理解到位。

3、工作中盡量去發(fā)揮他們的優(yōu)勢，多給一些自由，讓他們用他們喜歡的方式來達成共同的目標(biāo)。

4、我是80后，我對工作的態(tài)度與父母們求安穩(wěn)的態(tài)度截然不同，我贊同一生經(jīng)歷多個工作。

對于領(lǐng)導(dǎo)，我認為不同時期需要的領(lǐng)導(dǎo)也不同。剛參加工作，需要老師型領(lǐng)導(dǎo)，盡快學(xué)習(xí)、盡快提高。

然后需要授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，讓自己有更多機會去實踐。

最后需要互補型領(lǐng)導(dǎo)，互相配合做成一件事或一個項目。

彬：

1、我這邊的90后還好沒遇過裸辭的問題。

2、90后的特點就是很自我，張揚個性，集體觀念差，相處之道不適合長輩式的教導(dǎo)，更多可以以朋友的方式引導(dǎo)對方。

3、平時工作中應(yīng)該設(shè)定超短期目標(biāo)，讓對方不斷滿足多巴胺的分泌，在不經(jīng)意間完成指標(biāo)任務(wù)，從中選擇耐性更強的90后重點培養(yǎng)。

4、時代不同了，管理者思路是為了更好的讓公司運營，部分老的管理模式可以改革，將非致命行的權(quán)限下發(fā)提升員工的積極性。

正顛上下：

90后特點：

（1）、90后的小孩子說話比較直，有啥說啥，不拐彎，不像我們剛畢業(yè)那會兒，說話小心翼翼；

（2）、做事情，他們會靈活處理，喜歡做有挑戰(zhàn)的，但不扎實，不求穩(wěn)；

（3）、不想在一個崗位上或者做著重復(fù)的工作；

（4）、拒絕或者抵觸加班；

（5）、喜歡出差，不喜歡長時間呆在辦公室；

怎么激發(fā)90后的工作熱情？

（1）、多講做工作的價值和意義；

（2）、工作布置簡明扼要，不要啰嗦；

（3）、批評時盡量委婉；不要絮叨；

（4）、物質(zhì)獎勵及時到位；

（5）、表現(xiàn)好時可以給予假期獎勵；

（6）、定期體檢和旅游。

??#90后裸辭#

好了，今天就整理到這了。

我們明天見。

整理不易，且看且珍惜~

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