企業(yè)困惑：

公司開了4年了，現(xiàn)在的問題是招聘來的銷售人員有能力的做一段時(shí)間要么自己做老板了要么跳槽了，招近來的新員工培養(yǎng)又很難，培養(yǎng)好了自己感覺有點(diǎn)本事了就不做了，還有感覺公司里團(tuán)隊(duì)氛圍不好,怎么改善？

高手支招：

21世紀(jì)的今天，個(gè)人英雄獨(dú)唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的矢志成功的人士所關(guān)注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因?yàn)槭稚系娜苛α慷寄墼谌模∫恢?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)同樣如此，強(qiáng)大的凝聚力，成為團(tuán)隊(duì)提高工作效率的制勝法寶。在當(dāng)今影樓殘酷競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的，只會(huì)是那些具有強(qiáng)大凝聚力的團(tuán)隊(duì)。那么立足于經(jīng)濟(jì)的視角，怎樣才能把團(tuán)隊(duì)中觀點(diǎn)散亂的力量斂聚起來呢？

01、形成團(tuán)隊(duì)的核心力量

擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規(guī)范自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。與其說一支團(tuán)隊(duì)能夠團(tuán)結(jié)在某位“領(lǐng)導(dǎo)”身邊，不如說是齊聚在某種人格魅力的麾下。他們都是團(tuán)隊(duì)策劃的軍師、指揮的元帥、行動(dòng)的領(lǐng)頭羊，都在以自己的卓越，成就團(tuán)隊(duì)的完美。一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)的建立在于是否擁有一個(gè)足夠凝聚力的他管理者。進(jìn)行現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營管理，就要有現(xiàn)代管理意識(shí)，克服小經(jīng)營管理觀念，能夠巧妙進(jìn)行有效的管理，理順各方面關(guān)系，爭(zhēng)取上下級(jí)的支持?！袄斫狻迸c“信任”是當(dāng)今管理者具有凝聚力的魅力所在。

1、充分了解員工的長(zhǎng)處與短處

對(duì)于今天的管理者來說，關(guān)鍵的一步就是從資源責(zé)任的角度來對(duì)工作進(jìn)行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時(shí)刻明確自己的管理范圍與管理權(quán)限。當(dāng)今的管理大都要對(duì)人負(fù)責(zé)，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時(shí)間。從管理可用時(shí)間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時(shí)候做出必要的決策。為了保持部門工作的進(jìn)度，哪些任務(wù)可以推遲或者取消？把時(shí)間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對(duì)問題做出反應(yīng)并采取必要的補(bǔ)救措施。管理者要想對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，首先必須知道他們能做什么，都有哪些能力，即了解他們的特長(zhǎng)和短處，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。

2、選擇不同的人

不同的人的才干學(xué)識(shí)和個(gè)性互不相同，合作起來能取長(zhǎng)補(bǔ)短，產(chǎn)生驚人的力量。作為管理者僅憑個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)是不足以應(yīng)付全部外來的困難的，只有把不同的人才結(jié)合起來才能發(fā)揮出更大的作用，并以此為動(dòng)力產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3、做到有效的用人決策

做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個(gè)重要的步驟：

①、仔細(xì)考慮任命的核心問題

任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標(biāo)，其次才是物色適合人選的問題。當(dāng)面臨著挑選一個(gè)新的部門主管的任務(wù)時(shí)，負(fù)責(zé)此工作的管理者，應(yīng)首先弄清楚這項(xiàng)任命的核心：要錄用并培訓(xùn)新的管理人員，是因?yàn)楝F(xiàn)在的管理者有個(gè)人問題？管理上的問題，還是市場(chǎng)需求增加管理人員開辟新的市場(chǎng)？根據(jù)這些不同的任命目標(biāo)，就需要不同類型的人。職業(yè)應(yīng)該是客觀的，職位應(yīng)根據(jù)任務(wù)而定，因而不應(yīng)因人而定。假如“因人設(shè)事”，組織中任何一個(gè)“職位”的變更，都會(huì)造成一連串的連鎖反應(yīng)，組織中的職位，都是互相關(guān)聯(lián)的，牽一發(fā)而動(dòng)全身，我們不能為了給某人按插某一個(gè)“職位”，而使整個(gè)組織的每一個(gè)人都受到牽連。因人設(shè)事的結(jié)果勢(shì)必會(huì)造成大家都是“人不適職”的現(xiàn)象，即會(huì)形成恩怨幫派。作為當(dāng)今影樓經(jīng)營體制的管理者，對(duì)管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時(shí)應(yīng)以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應(yīng)著眼于所用之人能有績(jī)效，而不在于所用之人是否肯順從已意。

②、初定一定數(shù)目的備選人才

正式的合格者是考慮對(duì)象中的極少數(shù)，如果沒有一定數(shù)目的考慮對(duì)象，那選擇的的范圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應(yīng)著眼于3—5名合格的候選人。

③、以尋找候選人的長(zhǎng)處為出發(fā)點(diǎn)

在現(xiàn)實(shí)生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是只問人的長(zhǎng)處而用之；一種是注意人的短處，用人求全。前者能使組織取得績(jī)效，后者卻很容易使團(tuán)隊(duì)弱化。

4、確保任命人了解職位

被任命人在新的職位上，應(yīng)將精力集中到職位的更高要求上。要讓被任命人知道自己要做到什么，要明確被任命人的管理范圍與管理權(quán)限。并應(yīng)以書面的形式寫出管理方式與管理計(jì)劃。如果你沒有做出這一步，就不要埋怨你的任命人成績(jī)不佳；應(yīng)該責(zé)怪自己，因?yàn)槟阕约簺]盡到一位管理者應(yīng)盡的責(zé)任?？傊鳛橛心哿Φ墓芾碚唔毑婚g歇的規(guī)范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有這樣方才有團(tuán)隊(duì)的核心力量。（搜索微信公眾號(hào)名稱“外貿(mào)充電站”，永久關(guān)注匯聚全國數(shù)萬外貿(mào)精英的掌上學(xué)習(xí)平臺(tái)。）

02、建立合理的分配體量

在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)濟(jì)因素和職權(quán)晉升始終占有很大比重，但過分強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，就容易產(chǎn)生誤導(dǎo)，人為制造內(nèi)部矛盾，致使團(tuán)隊(duì)潰散，殘局難收，其實(shí)擁有足夠凝聚力的管理者都會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員清楚；道不同不相為謀，理想不同就談不上凝聚。管理者通過可行的管理來將員工的價(jià)值觀和企業(yè)的核心價(jià)值觀統(tǒng)一起來，建立的考核體以“人適其位、人盡其責(zé)”為原則，把平等、合作、默契樹為團(tuán)隊(duì)的理念。在現(xiàn)在企業(yè)的運(yùn)行過程中，要想在競(jìng)爭(zhēng)者中走向成功，必須組建一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。世界首富比爾．蓋茨成功的最大秘訣是什么？答案是：微軟有成功的團(tuán)隊(duì)。微軟公司是一家由聰明人組成管理良好的公司。蓋茨很自豪能請(qǐng)來這一群他所能找到最聰慧的人才。他在1992年曾說：微軟和其他公司與眾不同的特色就是智囊的深度，把他們稱作螺旋槳頭腦，數(shù)字頭腦，齒輪轉(zhuǎn)動(dòng)頭腦或工作狂，用腦狂，還是微軟狂都可以，蓋茨多次說道：“把我們頂尖20個(gè)人才挖走，那么我告訴你，微軟會(huì)變成一家無足輕重的公司?！蔽④浌镜某晒υ谟诳砍鲱惏屋偷娜宋锖捅葼枺w茨合理的管理制度，從微軟和其他一些成功公司的管理者身上，可總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是：

1、明確合理的經(jīng)營目標(biāo)

目標(biāo)是把員工凝聚在一起的重要基礎(chǔ)，對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同和共同才會(huì)形成堅(jiān)強(qiáng)的組織和團(tuán)隊(duì)，才能鼓舞員工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的斗志。

2、增強(qiáng)管理者自身的影響力

管理者是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的管理者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍；反之，就會(huì)人心渙散，更談不上團(tuán)隊(duì)精神了。管理者由于其地位和責(zé)任而被賦予一定權(quán)力，但僅憑權(quán)力發(fā)號(hào)施令、以權(quán)壓人是形不成凝聚力的，更重要的是靠其威望、影響力令人心服，才會(huì)形成一股魅力和吸引力，這種威望：一是取決于管理者的人格、品德和思想修養(yǎng)；二是取決于管理者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力狀況；三是取決于管理者是否晉升于律已、率先垂范、以身作則、能否全身心的投入事業(yè)；四是取決于管理者能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)等等。

3、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度

建立與人員管理相適應(yīng)的一套科學(xué)制度，管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是團(tuán)隊(duì)管理協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。沒有有效的制度和規(guī)范，就會(huì)出現(xiàn)無序和混亂，就不會(huì)產(chǎn)生井然有序、紀(jì)律嚴(yán)明、凝聚力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。

4、良好的溝通和協(xié)調(diào)

溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，二者是形成團(tuán)隊(duì)的必要條件。上下級(jí)之間、各部門之間、員工與員工之間，認(rèn)識(shí)和意見不一致是經(jīng)常的事，彼此產(chǎn)生誤會(huì)、猜疑甚至反目也不少見，因而溝通工作應(yīng)是經(jīng)常的、持續(xù)不斷的。

5、強(qiáng)化激勵(lì)、形成利益共同體

這涉及工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇、晉升等各方面，即通過建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

6、引導(dǎo)全體員工參與管理

每個(gè)員工都是團(tuán)隊(duì)組織的一員，如果他們能像管理者一樣操心盡力，時(shí)刻關(guān)切著公司成長(zhǎng)，上下心往一處想，勁往一處使，管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，這們的企業(yè)肯定會(huì)成為優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)，全員參與式管理這種形式，吸引著員工直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，則會(huì)形成更強(qiáng)大的向心力。

7、開發(fā)人的潛能，促進(jìn)每一成員的成長(zhǎng)

管理者必須考慮如何使員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)，如何幫助他們規(guī)劃人生的道路，發(fā)揮他們的才干，開發(fā)每個(gè)人的潛能，使他們明確人生的目標(biāo)和意義，引導(dǎo)他們?nèi)?chuàng)造輝煌，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。當(dāng)每個(gè)人的成長(zhǎng)與公司命運(yùn)緊緊相連時(shí)，當(dāng)每個(gè)人都可以從公司的事業(yè)發(fā)展過程中創(chuàng)造自己亮麗的一生時(shí)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)將堅(jiān)不摧，團(tuán)隊(duì)精神將得到最大發(fā)揮。為此需要認(rèn)真研究每一個(gè)員工的才能、專長(zhǎng)、潛力、志向、幫助他們規(guī)劃設(shè)計(jì)人生之路，并用其所長(zhǎng)，速人盡其才，同時(shí)為不斷提高員工的素質(zhì)，開發(fā)他們的潛在能力做出積極努力。

8、建立和諧的人際關(guān)系

人是社會(huì)的人，每一個(gè)人在工作和生活中，會(huì)與許多人交往，打交道，必然有人際關(guān)系問題，而且一個(gè)人每天八小時(shí)甚至更多時(shí)間是在工作單位度過的。因而是企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系更為重要。同事之間友好、融洽地相處，創(chuàng)造一種和諧的良好的人際關(guān)系，會(huì)使人心情舒暢、精神煥發(fā)，使企業(yè)融合為一個(gè)友好、和睦的大家庭式的團(tuán)隊(duì)。

9、樹立全局觀念和整體意識(shí)

一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門最終追求的是整體的合力，凝聚力和最佳的整體效益，所以必須樹立以大局為重的全局觀念，不斤斤計(jì)較個(gè)人利益和局部利益，自覺地為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)整體效益做出貢獻(xiàn)。

03、消除“團(tuán)隊(duì)垃圾現(xiàn)象”

腫瘤最可怕之處在于它不停的擴(kuò)散。由于少數(shù)不安分的成員的存在，原本高效的團(tuán)隊(duì)極容易變得面目全非。任何團(tuán)隊(duì)都無力保證永遠(yuǎn)只吸納德才兼?zhèn)湔呷雵?。“垃圾”的滋生不容易避免，而能否迅速清除“垃圾”就成了團(tuán)隊(duì)管理成敗的制約因素。擁有足夠凝聚力的管理者的用人之道，都是以德為本，講究量身訂做，品行為先。對(duì)待個(gè)人，消極思想者，他們及時(shí)警告、善誘善導(dǎo)，仍不能得到矯正者只會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，絕無姑息余地。用人要成功而有效，這是每個(gè)人管理者都想做到的，在一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)里，要人盡其才。

1、妒忌心強(qiáng)的不能委以大任

一般的人，難免都會(huì)妒忌別人，這也是一種正常的表現(xiàn)因?yàn)橛袝r(shí)候這種妒忌可以直接轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動(dòng)力，所以不能說妒忌就一定是消極的。但是如果妒忌太強(qiáng)了，就容易產(chǎn)生怨恨覺得他人是自己前進(jìn)的最大障礙，到了這種地步，會(huì)做出過激的事情，甚至于憤而謀判也毫不為奇。因此氣量太小的人不能委以重任。

2、目光遠(yuǎn)大的人可以共謀大事

所謂有抱負(fù)的人也就是目光相當(dāng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人不同的人有不同的眼光，有些人比較急功近利，往往只顧眼前利益，這種人目光短淺，雖然會(huì)暫時(shí)表現(xiàn)得相當(dāng)出色，但是卻缺少一種對(duì)未來的把握和規(guī)劃能力，做事只停留在現(xiàn)在的水平上。如果管理者本身就是目光遠(yuǎn)大的人，對(duì)自己的公司發(fā)展有一個(gè)明確的定位，并且需要助手，那么這種人倒是很好的選擇，因?yàn)檫@類人最適合于被管理者指揮運(yùn)用，以發(fā)揮他的長(zhǎng)處。

3、前瞻后顧的人能擔(dān)重任

前瞻后顧的人往往思維比較慎密，能居安思危、能考慮到可能發(fā)生的各種情況和結(jié)果，而且很明白自己的所作所為；這種人往往出很有責(zé)任感，會(huì)自我反省，善于總結(jié)各種經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，他的工作一般是越做越好，因?yàn)樗偰芸吹矫恳淮喂ぷ髦械牟蛔?，以更于日后改進(jìn)。如此精益求精，成績(jī)自然突出，雖然有時(shí)候這類人會(huì)表現(xiàn)得優(yōu)柔寡斷，但這正是一種負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，所以作為一個(gè)管理者大可放心地把一些重任交給他。

4、不要親近性格急躁的人

這種人往往受不了挫折，常常因?yàn)橐恍┘?xì)小的失敗而暴跌如雷、自怨自艾。這樣的人做事往往毫無計(jì)劃，貿(mào)然采取行動(dòng)等事情失敗又怨天尤人，從不去想失敗的原因，也很少能夠成功。如果領(lǐng)導(dǎo)者遇到這樣的人，那么就該遠(yuǎn)離他，以免受到牽累而后悔。

5、決不可以重用偏激的人

過猶不及，太過偏激的人往往缺乏理智，容易沖動(dòng)也就容易把事情搞咂，這正如太偏食的人過于挑食，身體就不會(huì)健康一樣，思想如果過于偏激，就不會(huì)成大事。

6、一定要耐心期待大器晚成的人

有一類人，表面上看并不聰明，甚至有點(diǎn)傻的樣子，卻往往能大器晚成，對(duì)于這類大智若愚的人，管理者一定要有足夠的耐心和信心，決不能由于一時(shí)的無為而冷落他甚至遺棄他，因?yàn)檫@類人往往能預(yù)測(cè)未來，注重追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。既然是長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，也就不是一朝一夕所能達(dá)到的。信任他并給予重任，而不能讓這類寶貴的人才流失。

7、輕易就斷定沒有一點(diǎn)問題的人是極不牢靠的

無論大事小事，一定存在著各種問題，做事情說到底也就是解決這樣或那樣問題，如果一個(gè)人極易就斷定沒有任何問題，這至少表明他對(duì)這件事看得還不夠深入。一個(gè)負(fù)責(zé)任的人不一定會(huì)常常許諾，由于他有責(zé)任心，會(huì)使他在作全面而系統(tǒng)的考慮后，方才許諾，這樣的人才是可靠的。

8、拘泥于小節(jié)的人一般不會(huì)有什么成就

做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍棄一部分小利，如果一個(gè)人總是在一些小節(jié)上爭(zhēng)爭(zhēng)吵吵，不愿放棄的話，那也就終難成大業(yè)。就如做廣告，很明顯的一個(gè)事實(shí)，公司越大則廣告也做得越大，現(xiàn)在很多跨圍集團(tuán)所創(chuàng)的世界名牌，都是長(zhǎng)年累月廣告效應(yīng)的成果。有的一年的廣告費(fèi)就高達(dá)幾個(gè)億，但是他們的利潤(rùn)卻比這高出好多倍。某種意義上，這種小節(jié)不拘的越多，所能獲得的回報(bào)也就越多，所以說拘泥于小節(jié)的人很難成大事業(yè)。

9、說話很少但說的很有分量的人定能擔(dān)當(dāng)大任

口若懸河、滔滔不絕的人未必就是擔(dān)當(dāng)大任的人，而且這種人常常并沒有什么真才實(shí)學(xué)，他們只能通過口頭的表演來取信別人，抬高自己。真正有能力的人，只講一些必要的言語，而且一開口就常常切中問題的要害，這種人往往謹(jǐn)慎小心，沒有草率的作風(fēng)，觀察問題比較深入細(xì)致，客觀全面，做出的決定也實(shí)際可靠，獲得的成果也就實(shí)實(shí)在在。所謂“真人不露相，露相非真人”講的就是這個(gè)道理。所以管理者應(yīng)注意一些少言寡語的人，因?yàn)樗麄兊穆曇敉钣袇⒖純r(jià)值。切不可被一些天花亂墜的言語所迷惑，這也是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該具有的鑒別力。