如果說金三銀四的社招是HR之間隔空“文斗”的較量，那每年從校園宣講會到大型筆試、面試的組織實施，就是各大企業(yè)HR短兵相接，腦力體力并用的“武斗”。
在校招搶人大戰(zhàn)中，HR們應(yīng)該如何使出渾身解數(shù)，吸引目標(biāo)人才的駐足？如何練就火眼金睛，準(zhǔn)確識別出組織期望的潛才？如何在提人效、控編制、廣裁員的大環(huán)境中把好用人入口關(guān)？雖然年年做，但如何做精、做細(xì)、做好，做出成效，你知道有哪些不可忽視的問題嗎？
關(guān)鍵1：把握選人、用人標(biāo)準(zhǔn)
——什么是組織錄用決策的核心關(guān)注要項
對于新員工，不分行業(yè)，大家普遍比較關(guān)注基礎(chǔ)條件、性格特點、基礎(chǔ)素養(yǎng)、成長潛力，以及留任意向，但是常常忽略一些關(guān)鍵問題。
01
基礎(chǔ)條件
常見招聘標(biāo)準(zhǔn)
·?985/211或國內(nèi)外知名高校畢業(yè)
·?專業(yè)匹配度，是否專業(yè)對口
常易忽略的問題
·?知名高校中組織可獲取生源的優(yōu)質(zhì)程度，雞頭or鳳尾的抉擇
·?未來擬從事工作的專業(yè)壁壘高低
·?復(fù)合專業(yè)背景或跨領(lǐng)域人員引進的重要性
02
性格特點
常見招聘標(biāo)準(zhǔn)
· 性格積極正向，符合組織文化特征
常易忽略的問題
·?性格缺陷一定都要“零”容忍嗎
·?代際特征的過分解讀、放大與盲從、接受
·?組織與團隊適配層面的性格因素考慮
03
基礎(chǔ)素養(yǎng)和成長潛力
常見招聘標(biāo)準(zhǔn)
·諸如溝通、協(xié)作、思維、積極主動等
常易忽略的問題
·?入職門檻要求與能力段位的定檔
·?線上線下工具及多輪面試組合應(yīng)用看深看全
·?十全標(biāo)準(zhǔn)、紅線條件與核心決策要項的選擇
04
留任意向
常見招聘標(biāo)準(zhǔn)
·?個人發(fā)展規(guī)劃或薪資期望與組織契合，有較強的留任意向
常易忽略的問題
·?信息不對稱降低情境下內(nèi)部信息公開與應(yīng)聘者預(yù)期管理
·?短時間內(nèi)留得住更重要還是好用更重要，組織用人現(xiàn)實的考慮
建議：
（1）注重已有人力資源數(shù)據(jù)的追溯分析，不僅限于基于歷年校招數(shù)據(jù)的分析，還包括已入職一定年限的人員特點的分析，以勾畫清晰的招聘人才畫像，明確關(guān)鍵甄別標(biāo)準(zhǔn)；
（2）基于用人現(xiàn)實和潛才儲備的雙重考量，階段性招聘雙標(biāo)并行。
關(guān)鍵2：精細(xì)、閉環(huán)的校招評價中心設(shè)計
——如何提高人才篩選的精準(zhǔn)度
在海量候選人和時間緊張的雙重壓力下，要做到面試流程設(shè)計合理，面試官專業(yè)、高效，實現(xiàn)人才的有效篩選與甄別，機制、流程、面試官，一個都不能少。
01
面試題本
慣常做法
·?重復(fù)使用老舊題本
·?題本未經(jīng)試測和驗證
常易忽略的問題
·?內(nèi)容可討論性充分，讓參與者有多元化觀點展示，避免口水仗似的討論
·?題本內(nèi)容超出應(yīng)聘者認(rèn)知，缺乏鑒別力
02
群面流程及規(guī)則
慣常做法
·?應(yīng)聘者候場時間利用不足
·?時間與人員壓力下過度妥協(xié)，忽略小改進的大作用
·?群面環(huán)節(jié)形式完整，關(guān)鍵環(huán)節(jié)把控不足
常易忽略的問題
·?候場時間規(guī)則、題本的前置閱讀及企業(yè)宣傳
·?自我介紹環(huán)節(jié)無效浪費、討論環(huán)節(jié)過度壓縮及追問環(huán)節(jié)利用不足
·?討論規(guī)則設(shè)置與討論充分性、均等展現(xiàn)機會的關(guān)聯(lián)
03
面試形式
慣常做法
·?同質(zhì)化程度嚴(yán)重
·?與評鑒標(biāo)準(zhǔn)和測評對象的適配性考慮不足
常易忽略的問題
·?采用兼具測評性與趣味性的面試形式，增強面試體驗，讓應(yīng)聘者自然投入，卸下偽裝，如實景挑戰(zhàn)任務(wù)、管理游戲、團隊競合等
·?應(yīng)對面霸及多元化的應(yīng)聘者，采取差異形式，如健談文科女與安靜理工男
04
面試環(huán)節(jié)銜接
慣常做法
·?相互獨立，每一輪都是新的開始
·?綜合完整的信息流缺乏統(tǒng)一歸納與內(nèi)部流轉(zhuǎn)
常易忽略的問題
·?在線測評或群面結(jié)果可作為單獨面試環(huán)節(jié)輸入的信息（如核心特點說明，應(yīng)聘者重點關(guān)切問題備注）
05
面試官
慣常做法
·?臨場應(yīng)戰(zhàn)，標(biāo)準(zhǔn)、題本等前置準(zhǔn)備不足
·?以個人的視角選拔組織所需人員
·?二把刀，意識流，千人千面的應(yīng)對面試工作
常易忽略的問題
·?統(tǒng)一、規(guī)范面試環(huán)節(jié)的著裝與標(biāo)準(zhǔn)化動作流程所傳達(dá)的企業(yè)形象
·?面試工作會議在關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知、組間差異平衡層面的作用
·?硬核鑒別能力提升對于工作高效的價值
·?HR與用人部門面試官的協(xié)同與配合
建議：
（1）注重招聘工作的精細(xì)化管理與階段性復(fù)盤，從“小優(yōu)化、小改進”中累積成功要素；
（2）加強內(nèi)部協(xié)同性與專業(yè)積累，注重與用人部門面試官的配合分工、招聘工作積極性調(diào)動，以多元方式輸入必要的識人、用人的技能；
（3）注重內(nèi)外部資源的整合，解放HR的生產(chǎn)力，對外利用好第三方專業(yè)機構(gòu)的智力輸出與勞力輸出，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事；
（4）進行招聘有效性評估，不以短期內(nèi)量化的招聘到崗率評估效果有效性，注重招聘到崗率、試用期內(nèi)的留用發(fā)展、1~3年內(nèi)的成長成才等作為綜合考量依據(jù)。
關(guān)鍵3：以求職者的狀態(tài)應(yīng)對校招
——遞上組織雇主品牌形象的第一張名片
年年都是求職的寒冬，但年年招不到人、招不夠人、招不到合適的人都是HR們的老大難問題，作為雇主品牌形象的第一張名片，如何增加對于應(yīng)聘者的吸引力，除了在標(biāo)準(zhǔn)、流程、專業(yè)度等層面發(fā)力，我們還要有內(nèi)在的實質(zhì)轉(zhuǎn)變——以求職者的狀態(tài)應(yīng)對校招，展示我們優(yōu)秀的一面，吸引鮮活的“面試官們”在雙向選擇中發(fā)出他們的“offer”。
建議：
（1）備好“面試的行頭”——場地、茶歇的暖心布置，周到、禮貌，不失熱情的“迎戰(zhàn)”態(tài)度；
（2）展現(xiàn)“求職的意愿”——以敬畏之心對待招聘工作，對每一位應(yīng)聘者可能的職業(yè)生涯起點負(fù)責(zé)；
（3）秀出“核心競爭力”——讓應(yīng)聘者通過招聘環(huán)節(jié)的設(shè)置，逐漸發(fā)現(xiàn)組織的魅力所在，構(gòu)建對于組織的正確認(rèn)識及合理期望，形成彼此之間的契約關(guān)系。
最后，預(yù)祝每一位奮戰(zhàn)在校招季的HR，收獲滿滿！
