看過弗朗西斯卡·吉諾的關(guān)于員工反叛的文章，大思路起的很大，但是個人也覺得要想跟大家分享一下。

在職場中，我們一直被教導(dǎo)要服從——接受現(xiàn)狀、順應(yīng)他人的觀點和行為、認(rèn)同那些能支持我們觀點的信息。在組織層級里爬升的過程中，服從的壓力只會越來越大。當(dāng)升至高位時，我們早已被培養(yǎng)成服從者，也只能繼續(xù)做服從者?！ダ饰魉箍āぜZ

據(jù)調(diào)查，在各行各業(yè)中，很多員工在公司都要感覺需要服從，而且，很多的組織中，大家都不會質(zhì)疑目前存在的現(xiàn)狀。當(dāng)然，服從并非一無是處，但要想取得成功并不斷發(fā)展，組織必須一方面要保證正式和非正式的規(guī)則得到遵守，來保持必要的穩(wěn)定，另一方面需要給予員工做好工作所需的自有。但是目前，組織文化普遍偏向服從的一方面，處于失衡狀態(tài)。

服從文化為何大行其道

1、我們承受著社會壓力

從小開始，我們就認(rèn)識到，在言談舉止、穿著打扮等方面就遵循著社會規(guī)范，從眾讓我們大家感到被社會所接受，感到屬于主流方向。曾經(jīng)一項經(jīng)典的實驗中，就告訴了我們從眾所造成的壓力：參與者判斷一張卡片上的三條線中，哪條與另一張卡片上的線等長。當(dāng)單獨完成練習(xí)時，參與者都做出了正確選擇。但當(dāng)和研究者安排的演員（即所謂的“托兒”）一起答題時，75%的參與者至少有一次認(rèn)同了演員們有意給出的錯誤答案。其實這很容易理解：從眾的需要經(jīng)常與我們真實的偏好和觀點相沖突，因此會讓我們感到無法做自己。其實這也就順應(yīng)了，人們在工作中無法做自己，通常是因為在壓力下不得不順應(yīng)大多數(shù)人。

2、我們太安于現(xiàn)狀

在公司中，標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣的思維和行為方式，對企業(yè)管理、塑造長期表現(xiàn)都起著關(guān)鍵性作用。但它們也可能會讓員工止步不前、降低工作敬業(yè)度、限制創(chuàng)新或追求卓越的能力。 因此，當(dāng)固有的思維模式和行為方式在指導(dǎo)我們時，我們認(rèn)為自己是正常的，而且因此感到安心，因為畢竟自己沒有出格，出框。相比改變現(xiàn)狀肯能帶來收益，但我們對潛在損失更為在意。這都導(dǎo)致我們傾向于維持現(xiàn)狀。

3、我們以利己方式處理信息

我們看待處理一些客觀信息的方式，其實和我們在浴室稱體重如出一轍：如果體重秤的度數(shù)讓人不滿意，我們會心想也許體重秤出毛病或自己看錯了，然后再稱一次；而如果讀數(shù)讓人滿意，我們就會認(rèn)為它是正確的，然后開心的去洗澡。

這也就說明了我們傾向于支持我們既有觀點的信息（我不胖），而忽視挑戰(zhàn)我們觀點的信息（怎么可能會胖），從而忽略那些可能促成積極改變的事情（我確實胖了，是不是該減肥了）。

在工作中，如果不能理性評估那些與既有觀念相沖突的信息，而只重視支持自身立場的信息，我們就會不知不覺放棄了做出決策的機會。這就好比，公司經(jīng)常會做一些調(diào)研，想獲得一些數(shù)據(jù)、信息、資料或者不同聲音對某些產(chǎn)品、流程的看法，但是收集的信息可能多為負(fù)面性或者建議改造性的，但如果仍堅持我的產(chǎn)品是最好的，我的流程是最優(yōu)的，那又何必浪費時間去做那該死的調(diào)研浪費大家的感情呢。

接下來就談?wù)劶ぐl(fā)員工的不服從，讓他們自己能做的更好。

1、讓員工有機會做自己

其實能讓員工做自己的公司在中國應(yīng)該并不多見，因此，只要如果有機會，優(yōu)秀的公司就應(yīng)該告訴員工做什么，別規(guī)定怎么做（彈性的工種需要彈性的思考方式），讓員工獨立解決問題（領(lǐng)導(dǎo)者允許員工在某些情況下自主決定處理措施）。

2、鼓勵員工發(fā)揮招牌優(yōu)勢

每位員工都有各自的特長，都想去使用這些特長，也都渴望去做最擅長的事情，而領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)就是鼓勵員工、鼓勵自己去做這些工作，從而發(fā)揮各自的優(yōu)勢，這樣的團隊會表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度和創(chuàng)新能力。

3、鼓勵員工質(zhì)疑現(xiàn)狀

其實每個公司都想展現(xiàn)給員工好的一面，不然誰會為你干活，是吧。但是，過多的包裝，其實員工也并非傻子，如果公司能跟員工介紹公司以前犯過的錯誤，讓員工認(rèn)識到大家都是人，組織也不可能完美。強調(diào)這一點，能讓員工更自由的參與并改變公司的不完美當(dāng)中來，勇于說出自己的不同點，去質(zhì)疑現(xiàn)有產(chǎn)品或流程的缺點，而非一味的從眾，造成你好我好大家都好的假象，到最后員工離職組織能不能看明白員工的真實想法。

4、建立更廣闊的視眼

我們總是局限于自己的視角，從而難以理解他人的經(jīng)驗和立場，這就是所謂的換位思考，無法體會，何談思考。

讓員工有機會從多重角度看問題，前面所說，我們都傾向于對自己有利的方式處理信息，領(lǐng)導(dǎo)可以鼓勵員工從不同視角看問題，這就好比很多公司招錄新員工，往往會讓其在大部分部門及崗位進行輪崗，用意也是讓新員工了解公司的整體運營情況，不同部門的職責(zé)和功能，因此產(chǎn)生問題后，就容易分析是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的，后期能否改進。

最后，其實找到反叛的員工容易，領(lǐng)導(dǎo)只有放下身段，多聽聽員工的真實想法（哈哈，說起來容易做起來難），但是如何在服從和不服從之間找到平衡，優(yōu)秀的公司自然會有他們的選擇。而員工所要做的，就是避免自己的從眾行為！