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當下屬表現(xiàn)不好需要勸退。應該怎么辦？我會從心態(tài)、行動和溝通上給出建議。

首先是心態(tài)關， 你需要明白，早點讓不合適的員工離開，反而對雙方都是好事。

有一件事讓我印象深刻。

曾經我在的一家公司，有末位淘汰的規(guī)定。我的一個下屬業(yè)績始終排在末尾，但我一直下不了決心讓她離開，甚至在大老板面前保她，后來到了年底她自己主動離開了，離開后給我發(fā)了一條長長的短信，說她特別恨我，這一年過得非常痛苦。我這才意識到，早點讓不合適的員工離開，對雙方都好。

然后在行動上， “勸退”不應該只發(fā)生在最后一刻，而是每一次和下屬在做業(yè)績回顧的時候，就要談。你需要非常具體地指出，下屬在工作中無論是能力，還是態(tài)度上有哪些具體的不足。

除非是一些態(tài)度惡劣，就想長期賴在公司的人，你需要尋求人力資源部，甚至法務部的支持。正常的下屬，如果發(fā)現(xiàn)你不斷地、中肯地指出他的不足，一般就會主動離開。

最后在溝通上， 你需要通過建立共識，讓對方認可你的決定。溝通的過程也要像談離職挽留一樣，搞清楚下屬到底要的是什么，然后幫他找解決方案。

我自己就經歷過一次特別艱難的勸退談話，但最終的結果我們雙方都非常滿意。

曾經有一位下屬做了10年的銷售代表，有一段時間他明顯心不在焉，工作屢屢出狀況。但他還總拿自己是老員工說事，說自己跟銷售總經理關系很好，表現(xiàn)出“我就不走，你們自己看著辦”的態(tài)度。

那么我是怎么做的呢？在正式談話前我做了三件事：

首先， 我告訴他我希望他思考兩個問題，在正式談話時回答我——一個是，自己加入公司，是為了什么？第二個是，想要的東西，得到了嗎？

其次， 我直接找到了銷售總經理，如實反映了這個情況?？偨浝矸浅Ｂ殬I(yè)，他告訴我，的確，這個銷售代表是他十年前招聘的，但他尊重一線經理的所有決定，讓我不要有心理壓力；拿到了這個授權，我就可以放開手腳了。

第三， 我找到人力資源部，了解了相應的法律政策，這樣，我在談判時，也多了籌碼。

正式的談話，一開始比我想象得還艱難，這位下屬始終堅持自己是可以勝任工作的，我對他是不公平的。我也不直接否定他，而當我問到之前讓他思考的那兩個問題時，談話就取得了突破。

原來，他在銷售代表的崗位上，一口氣干了十年，成長有限，出現(xiàn)了職業(yè)倦??；他當時加入這家公司，是看中了大企業(yè)完善的培訓機制，但由于是派遣員工編制，不可能晉升為銷售經理。他一方面又不愿意放棄目前大企業(yè)優(yōu)厚的福利，另一方面想當銷售主管，甚至是經理，但又不清楚自己的實力，不敢出去闖。

在清楚了他的訴求之后，我?guī)退治隽四壳八臓顩r，告訴他我認為他是具備銷售主管，甚至經理的能力的。還給了他一個解決方案：

讓他近期出去面試，看一看外面的機會；但如果他決定留下來，就必須全力以赴，把業(yè)績提升起來。而且我拿出具體證據，告訴他，他之前敷衍的工作態(tài)度，已經對公司造成不利影響，并且也影響到他在行業(yè)的口碑了。

這個方案超出了他的期望，他非常認真地表示感謝。一周之后，他來找我，說自己找到了一家食品公司的城市銷售經理的工作。雖然壓力要更大，但自己年紀也不小了，應該拼一下，也對家人有交代。

兩年之后，我在一次銷售論壇上又見到了他，他專門跑過來和我握手，說感謝我當時勸他走，他現(xiàn)在已經是區(qū)域的銷售經理了，如果當時繼續(xù)在公司耗著，根本不會有這樣的機會。

故事講完了，希望這段經歷，對你未來遇到類似情況的時候，能有所啟發(fā)。