5.1 貢獻(xiàn)值定義
企業(yè)貢獻(xiàn)值，是企業(yè)對(duì)一個(gè)員工的認(rèn)可程度，它是和員工的級(jí)別直接掛鉤的。注意、特別注意，這兒的級(jí)別更多的強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可，不包括對(duì)員工工作能力及職業(yè)素質(zhì)等方方面面的認(rèn)可。
企業(yè)貢獻(xiàn)值不和員工的薪酬級(jí)別直接掛鉤。由企業(yè)貢獻(xiàn)值決定的等級(jí)和其擔(dān)任的具體崗位也沒有直接關(guān)聯(lián)，但它可以作為任職資格的其中一條標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)理級(jí)員工不一定擔(dān)任經(jīng)理職位，但部門經(jīng)理原則上只能由經(jīng)理級(jí)以上的員工擔(dān)任。這個(gè)，相信大家都是好理解的。
那么，這兒說的級(jí)別有什么用呢？
企業(yè)貢獻(xiàn)值所決定的級(jí)別是企業(yè)對(duì)一個(gè)員工的肯定，是一種榮譽(yù)，也是一個(gè)員工在公司的唯一級(jí)別，在所有具體頭銜之前。
員工所收到的離職感謝信、退休感謝信等所有感謝信中，這一級(jí)別都將被提及，是員工退休后可以和孫子炫耀的級(jí)別。
跑題一下，也許有的企業(yè)還沒有給員工發(fā)感謝信的習(xí)慣，員工離職僅出具冷冰冰的離職證明。入職一封熱情洋溢的歡迎信，重點(diǎn)介紹企業(yè)的歷史及榮譽(yù)。離職一封言辭懇切的感謝信，重點(diǎn)感謝該員工對(duì)企業(yè)所做出的具體貢獻(xiàn)。這是企業(yè)最基本的體現(xiàn)人文關(guān)懷的手段。籠絡(luò)人心，應(yīng)該從入和出兩個(gè)環(huán)節(jié)就開始抓起。
言歸正轉(zhuǎn)，這里的級(jí)別除了是一種榮譽(yù)，還有什么用呢？答案是，除了工資和獎(jiǎng)金，所有其它需要體現(xiàn)級(jí)別差異的地方，這一級(jí)別都將得到體現(xiàn)。
比如，企業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)福利，包括各種補(bǔ)貼、出差的住房標(biāo)準(zhǔn)、節(jié)假日慰問品乃至于年會(huì)及拍集體照時(shí)的座次排定等等地方。例如，部門經(jīng)理帶領(lǐng)一個(gè)總監(jiān)級(jí)的技術(shù)牛人出差，總監(jiān)級(jí)的技術(shù)大牛就是應(yīng)該住更好的房間。
5.2 貢獻(xiàn)值和等級(jí)的關(guān)聯(lián)
其實(shí)每個(gè)企業(yè)都或明或暗的存在著自己的職位等級(jí)劃分及職業(yè)上升通道，企業(yè)貢獻(xiàn)值只是為了將其中模糊不清的地方更加清晰明確化，以便企業(yè)員工能清晰的進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃，也讓企業(yè)的人力資源管理更加公開透明。
既然要將企業(yè)貢獻(xiàn)值和員工級(jí)別掛鉤，那么對(duì)各級(jí)別的企業(yè)貢獻(xiàn)值的門檻設(shè)定及各級(jí)別員工貢獻(xiàn)系數(shù)的設(shè)定，就顯得至關(guān)重要了。
我們假定一個(gè)剛大學(xué)畢業(yè)的新進(jìn)員工，在企業(yè)盡職盡責(zé)的干一年，其做出的企業(yè)貢獻(xiàn)值是100。那么，我就此給出的一個(gè)普通企業(yè)（規(guī)模差不多在千人左右）的員工級(jí)別及企業(yè)貢獻(xiàn)值的對(duì)應(yīng)樣例如下。
如上表所示，如果一個(gè)大學(xué)生25歲畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)，正常工作到當(dāng)前的退休年齡60歲，其以高級(jí)經(jīng)理的級(jí)別退休是毫無疑問的，稍微努力一下，就可以以資深經(jīng)理的級(jí)別退休。而總監(jiān)及以上的級(jí)別，靠正常熬年限是不可能達(dá)到的，必須一直表現(xiàn)突出或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)才有可能。
?????? 在實(shí)際操作中，等級(jí)其實(shí)可以再分細(xì)一點(diǎn)（尤其是初始階段），可以讓新人的正常晉級(jí)更頻繁一點(diǎn)，不至于讓等待晉級(jí)的過程太漫長(zhǎng)。盡管和工資不直接掛鉤，但能升級(jí)，還是讓人很愉悅的一件事情。
5.3 現(xiàn)有員工貢獻(xiàn)值計(jì)算
?????? 各企業(yè)可能會(huì)遵循不同的準(zhǔn)則，但建議盡可能做到公平。一種合理做法如下：
1. ?先按工作年限進(jìn)行級(jí)別梳理。計(jì)算的級(jí)別比當(dāng)前實(shí)際級(jí)別高的，先調(diào)整到計(jì)算的級(jí)別；當(dāng)前級(jí)別比計(jì)算級(jí)別高的，以當(dāng)前實(shí)際級(jí)別為準(zhǔn)。
2. ? 級(jí)別調(diào)整后的剩余年限，統(tǒng)一按照對(duì)應(yīng)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)貢獻(xiàn)值進(jìn)行計(jì)算。
以表5.1內(nèi)的對(duì)應(yīng)關(guān)系來舉例說明:
員工A在企業(yè)已經(jīng)工作了14年，目前是高級(jí)，那么在第一步，他的級(jí)別會(huì)被上調(diào)至經(jīng)理級(jí)（正常工作12年可升至經(jīng)理級(jí)），還剩余兩年的工作年限。在第二步計(jì)算企業(yè)貢獻(xiàn)值時(shí)，員工A的企業(yè)貢獻(xiàn)值計(jì)算如下：
2450（經(jīng)理級(jí)基本值）+ 3（經(jīng)理級(jí)貢獻(xiàn)系數(shù)）×100×2（剩余工作年限）= 3050
員工B在企業(yè)已經(jīng)工作了18年，2年前升任了高級(jí)經(jīng)理，那么在第一步，他的級(jí)別會(huì)保持當(dāng)前的高級(jí)經(jīng)理級(jí)不動(dòng)，同時(shí)仍然剩余兩年的工作年限。在第二步計(jì)算企業(yè)貢獻(xiàn)值時(shí)，員工B的企業(yè)貢獻(xiàn)值計(jì)算如下：
4850（高級(jí)經(jīng)理級(jí)基本值）+ 3.5（高級(jí)經(jīng)理級(jí)貢獻(xiàn)系數(shù)）×100×2（剩余工作年限）= 5550
上述方法是一種相對(duì)公平合理的算法，而且只會(huì)將現(xiàn)有員工的級(jí)別和貢獻(xiàn)值向上浮動(dòng)，不容易引發(fā)員工的抵觸情緒。
5.4 貢獻(xiàn)值的來源
1. 常規(guī)貢獻(xiàn)值
來自于一個(gè)員工的日常工作表現(xiàn)，按年或者按季度根據(jù)考核成績(jī)獲取。原則上來說，除非覺得一個(gè)員工已經(jīng)不適合待在企業(yè)內(nèi)，不應(yīng)低于對(duì)應(yīng)級(jí)別的基礎(chǔ)貢獻(xiàn)值。實(shí)際上，每個(gè)職能部門每年拿到手的常規(guī)貢獻(xiàn)值應(yīng)該比按當(dāng)前所有員工常規(guī)貢獻(xiàn)值（按當(dāng)前級(jí)別和基礎(chǔ)貢獻(xiàn)系數(shù)計(jì)算）的總和要多出一部分。比如多出20%~30%，這部分用于獎(jiǎng)勵(lì)干的好的員工。
所以，之前的員工考核該怎么考核還是怎么考核，只是考核的最終結(jié)果體現(xiàn)在企業(yè)貢獻(xiàn)值的差異上。另外，對(duì)于矩陣式管理的企業(yè)而言，員工考核應(yīng)該是各個(gè)資源部門進(jìn)行，而不是由各項(xiàng)目組進(jìn)行，項(xiàng)目組只是擁有建議反饋權(quán)。這個(gè)原因，想必不用我多說。
當(dāng)然，不是說考核，就必須把下面的員工排個(gè)1234，現(xiàn)在連學(xué)校都不搞排名了，不用把考核氛圍搞得那么緊張。其實(shí)還是可以按現(xiàn)在的慣常做法，把員工在一定時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)分成ABC或者123級(jí)，不同考核等級(jí)的員工在基礎(chǔ)貢獻(xiàn)系數(shù)上再疊加一個(gè)考核系數(shù)。例如，初級(jí)員工小張和高級(jí)員工小李，在年終考評(píng)中都獲得了B級(jí)，而B級(jí)的疊加系數(shù)是1.1。仍以5.1的表為參考標(biāo)準(zhǔn)，則他們的年終常規(guī)貢獻(xiàn)值如下：
小張：100 ╳ 1.5 ╳1.1 = 165
小李：100 ╳ 2.5 ╳1.1 =275
?????? 當(dāng)然，不同的部門有不同的情況，領(lǐng)導(dǎo)也有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，完全可以根據(jù)實(shí)際情況采用不同的考核方式。比如，有的部門領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)榜樣示范作用，可以把一兩個(gè)人拔的比較高，樹為典型；有的領(lǐng)導(dǎo)不希望下面出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)比，覺得大家表現(xiàn)都差不多，那也可以吃大鍋飯；有的部門就是要排個(gè)1234，不排大家可能反而感覺不正常，比如銷售部門。
?????? 我想強(qiáng)調(diào)的是，真的是以前是怎么考核的現(xiàn)在還是怎么考核，以前怎么帶團(tuán)隊(duì)還是可以怎么帶團(tuán)隊(duì)，只是考核的結(jié)果體現(xiàn)在貢獻(xiàn)值上而已。只要一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員沒意見，對(duì)外能表現(xiàn)出好的戰(zhàn)斗力，怎么考核是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的事情。
?????? “游戲式管理”，不會(huì)改變大家原有的管理方式。
2. ? 特殊貢獻(xiàn)值
既然是特殊貢獻(xiàn)值，當(dāng)然需要做出特殊貢獻(xiàn)才行。那什么是特殊貢獻(xiàn)呢，大體原則是，獎(jiǎng)勵(lì)顛覆性、基礎(chǔ)性、普適性和全局性的貢獻(xiàn)。這是留給那些有特別想法且特別優(yōu)秀的員工的。例如，有員工改進(jìn)了現(xiàn)有的生產(chǎn)工藝，可以大幅縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期；有研發(fā)完成了顛覆性的技術(shù)突破；有員工將產(chǎn)品推入了新的市場(chǎng)領(lǐng)域；有員工優(yōu)化了維護(hù)流程，提高了維護(hù)效率；有員工提出了切實(shí)有效減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的管理方法……
任何員工，任何崗位，都可能獲得特殊貢獻(xiàn)值，只要他有想法又足夠優(yōu)秀。對(duì)自己的工作能持續(xù)不斷的投入并深入思考，能領(lǐng)會(huì)整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，嘗試站在更高的層面去思考問題。
大的特殊貢獻(xiàn)值獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該是能經(jīng)的起大眾質(zhì)疑和時(shí)間考驗(yàn)的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的規(guī)定，不同數(shù)量的特殊貢獻(xiàn)值要通過什么樣的流程進(jìn)行授予。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部論壇的公示是不可缺少的環(huán)節(jié)。
常規(guī)來說，特殊貢獻(xiàn)值都應(yīng)該是事后授予的，就是先做出了貢獻(xiàn)，才有特殊貢獻(xiàn)值。
當(dāng)然，對(duì)于不同的企業(yè)，根據(jù)其每個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)可以對(duì)特殊貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)做出不同的調(diào)整。因?yàn)?，這是企業(yè)最為行之有效的指揮棒，應(yīng)該和企業(yè)的整體戰(zhàn)略掛鉤。
例如，如果企業(yè)正在構(gòu)建基礎(chǔ)的技術(shù)研發(fā)平臺(tái)，且覺得這個(gè)事情很重要，就可以在這件事情上投入一定的特殊貢獻(xiàn)值來激勵(lì)大家構(gòu)造和使用公共部件，當(dāng)平臺(tái)較為完善后，這類行為則不再能獲取特殊貢獻(xiàn)值。再舉一例，企業(yè)產(chǎn)品要進(jìn)入一個(gè)全新的市場(chǎng)，那么，進(jìn)入該市場(chǎng)的前10個(gè)訂單可以擁有特殊貢獻(xiàn)值，之后的則不再擁有。
這類臨時(shí)的特殊貢獻(xiàn)值，應(yīng)該先在企業(yè)內(nèi)部論壇的任務(wù)發(fā)布平臺(tái)上做特殊說明，明確告訴大家，做這類事情是可以獲取到特殊貢獻(xiàn)值的。
原則上來說，特殊貢獻(xiàn)值不能濫用，能用金幣值說事兒的地方，我們都不談特殊貢獻(xiàn)值。一個(gè)員工一年完成了很多高質(zhì)量的項(xiàng)目，他可以獲取到很高的金幣值，在內(nèi)部考核中也可以獲得很高的常規(guī)貢獻(xiàn)值，但如果沒有特殊貢獻(xiàn)就沒有特殊貢獻(xiàn)值。
5.5 貢獻(xiàn)值對(duì)企業(yè)的好處
1. ?不同職能體系間的平衡
在部分企業(yè)，研發(fā)感覺銷售的升職快，銷售感覺研發(fā)升職快，而測(cè)試、生產(chǎn)和售后等環(huán)節(jié)感覺其它體系都比自己的體系升的快。而且都感覺，人家沒怎么干就升職了，而自己怎么干都沒法升職。而且各職能體系沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)調(diào)整始終說不清楚。
而有了企業(yè)貢獻(xiàn)值，只要每年各職能體系下發(fā)的貢獻(xiàn)值做到相對(duì)平衡，各職能體系的晉級(jí)速度就差不多應(yīng)該是平衡的。
2. ?構(gòu)造通暢的職業(yè)上升渠道
很多企業(yè)都聲稱自己的職業(yè)上升渠道是通暢的，技術(shù)和管理線路并行不悖，都是不設(shè)上限的。實(shí)際的情況往往是，技術(shù)發(fā)展路線基本都有一個(gè)天花板限制，生產(chǎn)售后等環(huán)節(jié)就更懸了。你如果老老實(shí)實(shí)做技術(shù)研發(fā)，基本到高級(jí)就到頭了，如果能升任經(jīng)理級(jí)就頂天了，這還算是企業(yè)的特殊提拔，技術(shù)人員還得感恩戴德。這樣的結(jié)果是，技術(shù)人員干到一定的程度，想要有更大的發(fā)展，就不得不考慮往管理轉(zhuǎn)型，要學(xué)會(huì)帶新人、要學(xué)會(huì)和不同人員溝通，要學(xué)會(huì)資源協(xié)調(diào)……。結(jié)果，讓技術(shù)人員干管理有可能干的一塌糊涂，企業(yè)同時(shí)又缺少頂級(jí)技術(shù)專家，兩頭損失。
而企業(yè)貢獻(xiàn)值可以切實(shí)解決這一問題，技術(shù)牛人就應(yīng)該始終在技術(shù)崗上一心鉆研技術(shù)，用企業(yè)貢獻(xiàn)值對(duì)技術(shù)成果進(jìn)行認(rèn)可，就可以讓技術(shù)大拿的上升渠道一直通暢。如果一個(gè)牛人可以不斷研發(fā)出顛覆性的技術(shù)，那升到總裁級(jí)也是有可能的。
3. ? ?企業(yè)最有效的指揮棒
見前面特殊貢獻(xiàn)值部分的描述。
5.6 貢獻(xiàn)值認(rèn)識(shí)誤區(qū)
?????? 因?yàn)橛刑厥庳暙I(xiàn)值的存在，而且看起來有可能是短平快的東西。估計(jì)有很多員工的奮斗目標(biāo)就沖著這個(gè)去了，每天都想的是怎么才能拿到特殊貢獻(xiàn)值，進(jìn)而影響自己的本職工作。
?????? 事實(shí)其實(shí)不是這樣的。
第一，對(duì)于一個(gè)員工來說，最容易出成績(jī)的地方是他當(dāng)前最擅長(zhǎng)的本職工作，就算有特殊貢獻(xiàn)，也最容易在本職工作或相關(guān)工作中出現(xiàn)。所以，深入自己的本職工作，多做多想多總結(jié)，別一味傻干，才往往是比較正確的道路。
當(dāng)然，不排除有些員工是一專多能的，可以多路開花。對(duì)于這類人，我的建議是先仔細(xì)分辨清楚自己專的是哪一方面。注意，不是自己最感興趣的一面，而是自己實(shí)力最強(qiáng)的一面。而且，自己的感覺不一定是客觀事實(shí)，所以，在做評(píng)估時(shí)，可以多聽聽他人意見。評(píng)估完成后，盡可能將自己的本職工作轉(zhuǎn)移到自己最強(qiáng)的一面，然后在自己最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域中投入最大的精力。最后，利用自己的空閑時(shí)間，去你的多能方面自由發(fā)揮吧。
第二，有員工認(rèn)為老老實(shí)實(shí)干本職工作，就只有死熬年限才能升級(jí)，要想快速升級(jí)就只能做出特殊貢獻(xiàn)。但事實(shí)真的是這樣嗎？前面提到了，每個(gè)職能部門實(shí)際拿到的常規(guī)貢獻(xiàn)值是會(huì)比理論值多出20%~30%的，想一想，如果你能把本職工作干得讓部門內(nèi)的所有人都服氣，成為最牛的那個(gè)。如果你的部門總共20人，你能夠多拿整個(gè)部門常規(guī)貢獻(xiàn)值的10%，哪怕是5%，是什么樣的概念？都是貢獻(xiàn)值，常規(guī)的和特殊的沒什么不同。
最后提一點(diǎn)，既然是企業(yè)貢獻(xiàn)值，那就是以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和利益作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的。好的東西，自認(rèn)為很牛的東西不一定能獲取特殊企業(yè)貢獻(xiàn)值，因?yàn)椋麄儾灰欢ǚ掀髽I(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和利益。所以，多從企業(yè)角度考慮才是正理，思維也不能太發(fā)散了。
當(dāng)然，有人認(rèn)為自己的東西或者思想很有價(jià)值，只是還不被企業(yè)接受。那么，你就需要說服企業(yè)高層或者企業(yè)中大多數(shù)的人，需要改變他們?cè)械膬r(jià)值觀或判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一個(gè)好的企業(yè)，這樣的通道是通的，這是為真正能挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)的大牛所準(zhǔn)備的。
如果有這種顛覆性的想法，你需要先仔細(xì)想清楚它對(duì)企業(yè)的意義，找到突破點(diǎn)，然后到企業(yè)內(nèi)部論壇的自由交流區(qū)內(nèi)盡情展示自己的才華并做好舌戰(zhàn)群儒的準(zhǔn)備。不是你被改變成為大多數(shù)就是你去改變大多數(shù)，更大的可能是在你在交流中發(fā)現(xiàn)了新的方向，然后回來繼續(xù)突破。當(dāng)然，自己的本職工作別受影響才行。
如果成功了，你將成為一個(gè)企業(yè)中被傳頌的神。如果失敗了呢？那是一件很有意思的事情，不是嗎？
