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上一篇文章我們分享了管理的本質(zhì)是激發(fā)善意，這一篇我們重點(diǎn)分享激發(fā)善意的5大法寶~

一、馬斯洛需求理論——對(duì)癥下藥，按需激勵(lì)

馬斯洛需求理論，是由美國(guó)著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的。相信大家都不陌生。

馬斯洛把需求分成了五個(gè)層次：

第一，生理需求。得先活著——好死不如賴活著

第二，安全需求。不需要提心吊膽地活著——安全地活著

第三，社會(huì)需求。在一個(gè)集體里，不需要提心吊膽地活著——和大家一起安全地活著

第四，尊重需求。集體里不僅接受我，還尊重我——大家非常尊重我

第五，自我實(shí)現(xiàn)需求。個(gè)人潛能完全釋放——走上人生巔峰

對(duì)應(yīng)到管理激勵(lì)：

第一，生理需求。錢(qián)到位——工資給足

第二，安全需求。五險(xiǎn)一金有保障——社保、福利齊全

第三，社會(huì)需求。工作氛圍好——員工關(guān)懷體系完善

第四，尊重需求。領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，同事尊重——晉升體系完善

第五，自我實(shí)現(xiàn)需求。個(gè)人潛能完全釋放——人才發(fā)展體系完善

找準(zhǔn)員工當(dāng)前的需求，按需激勵(lì)。但是要注意，這些需求不是依次出現(xiàn)的，而是不同階段對(duì)不同層次的需求迫切性和強(qiáng)烈程度不一樣。

一位剛?cè)肼毜膯T工，工資福利是基本符合要求的，這時(shí)候重點(diǎn)是獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，接下來(lái)有部分人會(huì)有升職加薪的愿望，有部分人因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的不感興趣，反而最希望的是個(gè)人潛能的發(fā)揮，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。

所以，經(jīng)常會(huì)看到一些大公司的offer里面寫(xiě)著：

高于市場(chǎng)水平的薪酬、完善的福利保障體系、帶健身房的工作環(huán)境、完善的培訓(xùn)體系、完善的人才發(fā)展晉升體系~

滿足員工對(duì)應(yīng)的需求，他才會(huì)更有動(dòng)力工作~

二、雙因素理論——應(yīng)得的or意外驚喜？

赫茲伯格在1959年提出了著名的“雙因素理論”，一個(gè)人覺(jué)得應(yīng)得的叫“保障因素”，覺(jué)得得到了就太好了叫“激勵(lì)因素”。

人不會(huì)因?yàn)榈玫搅恕氨Ｕ弦蛩亍倍鴿M意，但會(huì)因?yàn)闆](méi)得到而強(qiáng)烈的不滿，比如農(nóng)名工討薪。

相反，人不會(huì)因?yàn)闆](méi)得到“激勵(lì)因素”而不滿，但會(huì)因?yàn)榈玫搅恕凹?lì)因素”而心懷感激，比如老板額外獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金包。

受雙“因素理論”的啟發(fā)，東京理工大學(xué)教授狩野紀(jì)昭提出了著名的Kano滿意度模型。

其中“基本型”需求就是“保障因素”，“魅力型”需求就是“激勵(lì)因素”。

應(yīng)用到管理：

第一，區(qū)分清楚哪些是“保障因素”，哪些是“激勵(lì)因素”。結(jié)合馬斯洛需求，有的人薪資福利是“保障因素”，成就感是“激勵(lì)因素”，但有的人剛好相反。根據(jù)對(duì)方情況，該談錢(qián)的時(shí)候談錢(qián)，該談感情的時(shí)候談感情。

第二，多研究“激勵(lì)因素”，為員工制造“驚喜”。但要特別注意，不要讓“激勵(lì)因素”變?yōu)椤氨Ｕ弦蛩亍?，一旦變成了?yīng)該的，那員工幸福感就很容易下降。

壞消息一次說(shuō)完，但好消息可以分多次給~

三、期望理論——跳一跳，夠得著

北美著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆提出了著名的期望理論：激勵(lì)水平 = 期望值 x 效價(jià)，這里的期望值是做成事的可能性，效價(jià)是對(duì)做成事的渴望度。所以激勵(lì)水平 = 可能性 x 渴望度，有沒(méi)有可能實(shí)現(xiàn)？有多想實(shí)現(xiàn)。

明知不可為而為之的人還是稀少的，大部分人都愿意做自己想做且擅長(zhǎng)做的事。就像打籃球一樣，跳一跳夠得著是最好的，不然望而生畏，并無(wú)激勵(lì)可言。

應(yīng)用到管理，主要是目標(biāo)或績(jī)效的設(shè)定：

第一，夠得著的目標(biāo)。通過(guò)個(gè)人努力或團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以實(shí)現(xiàn)~大家一般最反感的是老板隨意拍的目標(biāo)，大家一看都不能實(shí)現(xiàn)，也就毫無(wú)動(dòng)力了

第二，夠渴望的激勵(lì)。提供的激勵(lì)，升職？加薪？榮譽(yù)？到底哪個(gè)是員工最渴望獲得的激勵(lì)，當(dāng)然也許員工想要一下子實(shí)現(xiàn)三個(gè)愿望，也可以，就看他的“可能性”有多大了~

四、X-Y理論——人性本善or人性本惡？

美國(guó)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出Y理論。X理論就是假設(shè)人性本惡，需要壓力，Y理論就是假設(shè)人性本善，需要鼓勵(lì)。

這是一對(duì)基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。一般信奉X理論的管理者比較嚴(yán)厲，有點(diǎn)PUA，而一般信奉Y理論的管理者，屬于慈母型領(lǐng)導(dǎo)，循循善誘。

以前我?guī)F(tuán)隊(duì)，基本上都是Y理論，以激勵(lì)為主，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍和工作積極性都不錯(cuò)。后來(lái)，公司讓我負(fù)責(zé)一個(gè)新項(xiàng)目，帶的是銷售團(tuán)隊(duì)，銷售人員普遍比我原來(lái)團(tuán)隊(duì)的綜合能力低，這時(shí)候，我的Y理論行不通了，領(lǐng)導(dǎo)告訴我，針對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)，慈母型是不行的，你要對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)管，不斷地給他們壓力，逼他們成長(zhǎng)。我聽(tīng)從了領(lǐng)導(dǎo)的建議，確實(shí)整體的業(yè)績(jī)有了上升~不過(guò)，最終因?yàn)槲易约翰幌矚g用X理論，所以后面我沒(méi)有再管過(guò)銷售團(tuán)隊(duì)。

應(yīng)用到管理：

第一、給壓力還是給鼓勵(lì)，還是得看人。有些人自驅(qū)力很強(qiáng)，與其打壓，不如鼓勵(lì)他，讓他放開(kāi)手腳大干一場(chǎng)；而有些人自驅(qū)力不足，就需要不斷的施加壓力，逼一逼讓他成長(zhǎng)。

第二、不管是給壓力還是給鼓勵(lì)，底線不能破。要明確公司的底線，什么錯(cuò)是堅(jiān)決不能犯的。

第三、賞罰分明，一視同仁。不管是X型人還是Y型人，公司的賞罰制度一視同仁，公平公正，不然劣幣驅(qū)逐良幣，得不償失。

第四、人是會(huì)變的，對(duì)同一個(gè)人不要一直采取一種策略，有時(shí)候給壓力，有時(shí)候給鼓勵(lì)，不能一條路走到黑。

五、公平理論——外部公平+內(nèi)部公平+個(gè)人公平，一個(gè)都不能少

美國(guó)心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。

員工一般從三個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比：

對(duì)比外部市場(chǎng)，看公司給的薪資待遇是否符合市場(chǎng)行情；

對(duì)比內(nèi)部人員，和自己差不多的，薪資待遇是否公平；

對(duì)比自己付出，付出的努力是否獲得足夠的激勵(lì)；

假設(shè)員工感覺(jué)到其中有一部分不公平，那么他就會(huì)非常不滿。

之前有一位同事，每次績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)都給他A，最好的評(píng)價(jià)，他自己也干勁十足，后來(lái)有獵頭找他，提供了一份2倍薪資的崗位，這位同事因?yàn)槟承┰驔](méi)去，但是從此對(duì)公司的感覺(jué)就大打折扣，工作的積極性也下降了~

應(yīng)用到薪酬制定：

第一，要提供符合市場(chǎng)行情的薪資水平，或者通過(guò)期權(quán)激勵(lì)等來(lái)達(dá)到市場(chǎng)行情；

第二，建立專業(yè)的薪酬福利體系，把責(zé)權(quán)利對(duì)應(yīng)起來(lái)，讓員工覺(jué)得付出有回報(bào)，內(nèi)部賞罰分明。

管理就是洞察人性，激勵(lì)意愿。我們通過(guò)馬斯洛需求理論定位需求，區(qū)分保障性因素和激勵(lì)因素，設(shè)定符合期望理論的目標(biāo)，根據(jù)對(duì)方的特性，使用X理論給壓力或Y理論給動(dòng)力，最后設(shè)計(jì)整套完善的薪酬體系，顧及大家的公平需求。