今天看了一段關(guān)于“敬業(yè)度”的人才管理理論，覺得對比之前對這一詞的理解實在是太片面了。看到那段關(guān)于對“敬業(yè)度”的含義解釋時，腦海里便浮現(xiàn)出上周五的一個例子，那天講課到晚上9點左右才結(jié)束，從會議室出來后走到燈光昏暗的辦公區(qū)域，偌大的區(qū)域有一位人力的同事在不遠處異常忙碌的工作。這個場面聯(lián)想到第一個詞就是敬業(yè)。

在我看來，曾經(jīng)我對敬業(yè)的理解大概能浮現(xiàn)出的場景就是加班吧，什么在公司工作到深夜，或者是休息日到公司來工作等等之類的。我想也有很多人跟我的理解也是一樣一樣的。如果真是這樣想的話，那就太片面了。

簡單的用一句話來說，敬業(yè)就是指員工能夠真心實意的貢獻自己的力量來提升組織績效。但是怎么做到“真心實意”這里面的學問就大了去了。通常所提到的敬業(yè)度實際上會包含三部分內(nèi)容：滿意度、認可度和支持度，而且三者之間是處于一種程度發(fā)展的關(guān)系。

滿意度指的是員工對工作的物質(zhì)性條件的滿意程度，比如說對當前的工作薪資是否感到滿意，對應(yīng)享有的員工福利和關(guān)懷等是否滿意等方面。今天有一個朋友跟我說她剛辭職了，要是換做一年前，我一定下意識的反應(yīng)就是驚訝，然后接著就會追問辭職的原因。但是現(xiàn)在我對她的辭職原因已經(jīng)是猜的八九不離十：工作太累。果然沒錯，后來在于她的聊天中，她告訴現(xiàn)在一個人干著三個人的活兒卻領(lǐng)著一個人薪資，這樣的現(xiàn)狀又怎能讓她感到滿意呢？

第二是認可度，與認可度緊密相關(guān)就是組織文化和價值觀，員工是否認可公司的使命，是否緊隨公司的戰(zhàn)略步伐，是否理解公司的企業(yè)文化并且能夠通過行為得以踐行。前段時間與不少中層管理者進行訪談，其中就有幾位管理者，在訪談的過程中能明顯的感受到他對上家公司的懷念，倒不是說一個人在新公司工作后就不能對感念老東家，但是短短的半小時訪談，能提到20多次上家公司，這種情況還是值得關(guān)注的，其實這反映出來的一方面就是對組織文化還未融合。

最后是支持度，在這一方面我自己也是感觸很深的。我們部門其中有項目小組是做文化宣傳的，所以會有很多宣傳性質(zhì)的作品需要在公司內(nèi)外進行傳播。當滿意度和認可度很好的員工就能在公司有宣傳需要時，積極主動的在公共群體中表達對公司的認可和贊揚，這就是一種員工支持度很高的表現(xiàn)。

萬維鋼說：如果沒有選項的選擇，那不叫決策，只能叫做決心。在對“敬業(yè)度”理解前后的轉(zhuǎn)變上，我自己體會到這樣一種感受：無論是對人還是做事，在下結(jié)論之前，請不要以單一維度去評判，多維度的信息不僅會將評判的客觀性變的更高，還能讓我們的思辨能力變得更強。