? ? 近年來，小編在各大電網（福建、天津、內蒙、湖北、四川、云南）實施人才隊伍建設、培訓管理體系、內訓師管理體系等咨詢項目時發(fā)現，作為“人才強企”、“知識傳承”的重要驅動力量，內訓師們的工作動力、責任意識嚴重不足，甚至直接影響了企業(yè)培訓工作的開展。
“我工作忙，沒時間講課，你看能不能換其他人”
“最近線路巡檢人手緊張，要不推遲一段時間再上課？”
“我雖然懂授課內容，但是我沒講過，怕講不好，你看能否讓老王講，他講的好！”
? ? ?一句句堅決如鐵的授課回絕，無疑讓已經忙的喘不過氣的培訓管理者情緒更加凌亂。這時你一定會問：到底怎么做？小編結合浩睿咨詢多年咨詢經驗，總結提煉了改進這種問題的多項解決舉措。（建議綜合使用）
1、隊伍定位反思，看真相，找初心
? ? ?內訓師隊伍是任何能力過關的人都可以加入的嗎？不！內訓師隊伍應該是一個平臺，是給那些不僅有能力，更有成長意愿、愿意貢獻自我的有識之士提供的發(fā)展和自我展示平臺。不單一謀求能力過硬者加入隊伍，更考慮潛在選拔者的內在成長動機、發(fā)展期望和貢獻欲望。有些企業(yè)視內訓師在崗位上的表現作為人才儲備和選拔的一種方式，小編極為贊同。內訓師隊伍不是開放的朋友圈、任由進出；不是培訓工具、能講即可。它構成了企業(yè)人才隊伍建設價值鏈的一部分，既要培養(yǎng)人才、更要儲備人才、發(fā)展人才。
2、管理原則把握，不僅軟，更要硬
? ? ?都說管理是一門藝術，起背后的邏輯主要建立在“管理者”及其管理手段上，能在上級、下級、跨部門協(xié)調中游刃有余即是藝術。殊不知忽略了管理中“規(guī)范”的硬性要求。作為內訓師，授課是基本職責，入選則意味著遵守，并一視同仁。這是內訓師管理的基本原則，否則再“高雅”的藝術，也會導致像今天內訓師管理這般混亂。
3、培訓方法變革，降難度、促實效
? ?內訓師不愿意授課，花費大量的時間備課，耽誤工作是重要原因。究竟有沒有相對節(jié)約時間且更實效的培訓方法？最近比較流行的案例教學模式、場景化學習技術、翻轉課堂在一定程度上能解決這個問題。案例教學等新的教學模式，以學員而不是培訓師為中心，不需要培訓師花費大量的時間準備課件。通過學員課前資料預習、案例演練、案例討論、講師引導、總結收尾等方式就能取得較好的培訓效果。一份簡易的PPT、一位有智慧、有經驗的講師就足夠完成一堂課，只要操作得當培訓效果也能得到保障。（并不意味著企業(yè)內部培訓班要取消，這是賦予員工理論知識的基礎，仍然需要同時進行。）
4、授課能力提升，增效率，促執(zhí)行
? ? ?孫楊游50米和業(yè)余選手游50米的難度是不同的，有時候這些難度會影響人對待事物的態(tài)度和處理工作的效率，也確實存在因為有難度而回避工作、因為效率低耽擱時間而拒絕的。對于內訓師而言，如果擁有更牛逼的課件開發(fā)技巧，是否會視培訓“小菜一碟”，更自如的面對內部培訓工作。如果內訓師擁有更牛逼的授課技巧，是否會更從容處理培訓過程中的“刺兒頭”學員、尷尬的培訓效果。所以，如果要提升內訓師授課技巧，請務必走到“兩個凡是”。凡是要規(guī)避內訓師“工學矛盾”的一定要提升課件開發(fā)能力；凡是要促進內訓師授課自信的，一定要提升培訓教練技術。
5、管理理念顛覆，不為虛，只為實
? ? ?首先展示一個優(yōu)秀案例，保潔公司的內訓師管理以課程為切入點，以課程定講師，而不是供電企業(yè)普遍采用的以講師定課程。從內訓師管理的角度講，其優(yōu)勢在于課程是固定的，聘人來講就好，內訓師不需要經常花大把的時間準備課件，極大滿足了企業(yè)培訓需要、解放了內訓師工作精力。
6、調整激勵方式，給真的，嘗甜頭
? ? ?給內訓師發(fā)幾百塊錢課酬你就以為能滿足他們？想的太簡單。對于成人而言，物質作為保健因素，并不會產生激勵效果，只能防止內訓師不滿意。更核心的在于建立內訓師最關心的、完善的內訓師激勵因素。如人才儲備庫、繼任計劃、職位發(fā)展。確保他們能看到、能感受到內訓師這份工作與進入人才儲備庫（如管理后備、專家人才后備）的關系、與繼任計劃的關系、與職位晉升的關系，并實實在在落地。只要內訓師能從中嘗到甜頭，內訓師管理的內在主動運行機制一定會逐步建立。
7、看得到成就感，要形式，增榮譽
? ? ? 今年3月底小編寫過一篇文章，叫“拯救企業(yè)管理的儀式感”，其核心訴求在于通過儀式感，讓管理活動中的參與者更有成就感。供電企業(yè)內訓師管理這么多年，選拔有沒有公開的儀式、獎勵有沒有公開的儀式、聘用有沒有公開的儀式？有些單位雖然做了而且做了很多，但大多數都是“潤物細無聲”的“實干”做法，通過儀式感，賦予優(yōu)秀內訓師在企業(yè)層面公開的榮譽感和成就感并未開展，評優(yōu)、獎勵等管理手段的激勵價值并未被最大化。
石龍，20160530
