這本書比較體系的把企業(yè)人才梯隊建設(shè)要顧及的面兒都提到了，從書籍的講授邏輯上看比較理論，就像學(xué)校的教材，然后每個篇章里也有一些模型和表格工具模板，主要是幾個大廠的工具模板，我覺得如果是HR從業(yè)1-3年的適合看，可以幫你構(gòu)建一個人才梯隊建設(shè)的體系，即框架，有了框架就不會細碎，可能工作日常是這些，但要學(xué)會串起來。然后結(jié)合我目前所在的公司在實際做的管培生、師徒制、五項素質(zhì)篩選、輪崗，這幾項內(nèi)容來看，我發(fā)現(xiàn)不是說這幾個點不好，而是公司沒有學(xué)到點子上，浮在面兒上。管培生沒有成長計劃和地圖，師徒制變成了硬性任務(wù)，每天都要強制反饋。五項素質(zhì)的篩選，主觀程度太高，輪崗只是人事部降低用人法律風險的手段，這樣來看都走偏了，而且公司不是很大，用大公司的邏輯去選用育留，適配程度比較差。最后也是最核心的，員工離職的事情，不要盯著人才流動，而是關(guān)注公司的人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)機制，有沒有建立起來。 確實是這樣。