歲末年初，又進(jìn)入了全新的2023年。

每年人力資源管理都會(huì)有新的趨勢(shì)和變化，企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些變化并靈活應(yīng)用，更利于企業(yè)吸引、留住頂尖人才，保持行業(yè)領(lǐng)先地位。

當(dāng)然，“以人為本”依舊是核心關(guān)鍵詞，下面將分享2023年人力資源管理趨勢(shì)，以供企業(yè)參考。

01?HR進(jìn)入元宇宙

Gartner預(yù)測(cè)，到2026年，將有25%的人每天至少花一個(gè)小時(shí)在元宇宙中。

人力資源部門需要幫助企業(yè)/組織更有效的使用該技術(shù)，例如制定新的混合工作政策，以確保健康的元宇宙工作實(shí)踐，并教會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者如何在這個(gè)新環(huán)境中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。

盡管炒作是不可否認(rèn)的現(xiàn)象，但對(duì)人力資源部門來(lái)說(shuō)，元宇宙更多的是一種手段，如何利用它提高員工體驗(yàn)、推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)等，才是部門的工作重點(diǎn)。

02?重塑員工體驗(yàn)

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)會(huì)(APA)的數(shù)據(jù)，近3/5的員工表示，在疫情之后，工作壓力帶來(lái)了負(fù)面影響。

疫情同樣對(duì)人力資源自身也造成了影響，Workvivo 的研究報(bào)告稱，高達(dá)98%的人力資源專業(yè)人士表示在過(guò)去六個(gè)月的某個(gè)時(shí)候感到精疲力竭。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇外，還可以結(jié)合員工的真實(shí)需求和反饋，針對(duì)性的改善員工的福利待遇。

這一點(diǎn)，要求人力資源部門克服自身的職業(yè)倦怠感，再采取更加積極主動(dòng)有效的方法，使員工福利涉及的板塊更加全面（心理、身體和財(cái)務(wù)健康），從而提高員工幸福感和體驗(yàn)感。

03?管理勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)

麻省理工學(xué)院SMR-Deloitte關(guān)于未來(lái)勞動(dòng)力的最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理者認(rèn)為員工和外部員工—包括承包商、服務(wù)提供商、應(yīng)用程序開發(fā)人員和零工--都是他們勞動(dòng)力的一部分。

這要求人力資源部門積極參與管理其臨時(shí)員工隊(duì)伍，將承包商、零工和外部貢獻(xiàn)者整合到人力資源價(jià)值鏈中。

同時(shí)，人力資源部門應(yīng)與供應(yīng)鏈合作伙伴、供應(yīng)商和服務(wù)提供商分享最佳實(shí)踐，人力資源可能不會(huì)推動(dòng)合作決策，但它有一個(gè)獨(dú)特的機(jī)會(huì)來(lái)加強(qiáng)整個(gè)供應(yīng)鏈的最佳人員實(shí)踐，比如創(chuàng)建專業(yè)知識(shí)社區(qū)、針對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源專業(yè)人員的指導(dǎo)計(jì)劃等等。

04?算法HR的興起

據(jù)研究公司IDC稱，到2024年，全球2000家公司中有80%將使用算法來(lái)招聘、解雇和培訓(xùn)員工。

采用人工智能應(yīng)用程序，能夠幫助企業(yè)擴(kuò)大候選人才庫(kù)、加快招聘速度、提升留才率。人力資源需要掌握算法的管理，以確保公平、透明和高效的流程。

05?現(xiàn)有人才的投資

企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的投資十分重要，因?yàn)檫@能提升員工活力，避免員工“默默辭職”的結(jié)果。

可以通過(guò)以下兩種方式，幫助企業(yè)留住人才。

（1）留任面試

留任面試是指雇主與現(xiàn)有員工進(jìn)行面談，以評(píng)估其整體工作滿意度和士氣。

這個(gè)過(guò)程有助于公司更深入了解員工為企業(yè)工作的原因，以及哪些方面可能需要改進(jìn)。這樣可以幫助企業(yè)在問(wèn)題爆發(fā)之前，找到并解決它。

（2）技能提升

提供技能提升機(jī)會(huì)對(duì)雇員和他們的雇主來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙贏的局面。

它為員工提供了擴(kuò)展技能和發(fā)展職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也幫助企業(yè)提高員工參與度和員工保有率。

06?靈活+創(chuàng)新的工作戰(zhàn)略

據(jù)麥肯錫稱，疫情使組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度加快了三到四年。

而據(jù)LinkedIn 數(shù)據(jù)顯示，約占 LinkedIn 上所有工作的20%的遠(yuǎn)程工作收到了超過(guò)50%的工作申請(qǐng)。

這些數(shù)據(jù)說(shuō)明了基于大環(huán)境的靈活用工，會(huì)使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)，但仍有多數(shù)企業(yè)認(rèn)為“員工需要在辦公室工作以維護(hù)公司文化”。

對(duì)人力資源部門來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作的方式、地點(diǎn)和時(shí)間制定明確的原則，探索更多不同的工作場(chǎng)所策略，同時(shí)探索遠(yuǎn)程工作，發(fā)揮部門的主導(dǎo)作用。