當(dāng) “40 億分員工” 的消息刷屏?xí)r，很多人把于東來的舉動(dòng)當(dāng)成了商界童話。但剝開流量包裹的噱頭，這場覆蓋 10194 名員工的資產(chǎn)分配，本質(zhì)是胖東來 26 年利潤共享制度的必然結(jié)果，更是民營企業(yè)在合規(guī)與人性之間走出的一條新路徑。
37.93 億的分配明細(xì)里，藏著最實(shí)在的公平邏輯。管理團(tuán)隊(duì) 718 人分得 15.14 億元，12 名店長人均 2000 萬；技術(shù)團(tuán)隊(duì) 563 人拿下 4.68 億元，核心技術(shù)人員人均千萬；而占總?cè)藬?shù) 87.4% 的 8913 名一線員工，共分得 18.11 億元，普通員工人均 20 萬，班長層級人均 30 萬。
于東來本人僅保留約 2 億元權(quán)益，把近 95% 的資產(chǎn)收益權(quán)徹底讓渡給團(tuán)隊(duì)。這種按崗位價(jià)值分配的模式，并非心血來潮的施舍，正如于東來在社交平臺回應(yīng)的：“這是真實(shí)的情況，分配依照公平原則，按崗位價(jià)值規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)”，從 2000 年起，胖東來就已經(jīng)開始踐行利潤共享，此次不過是借著 “夢之城” 項(xiàng)目落地，完成資產(chǎn)確權(quán)的制度升級。
有意思的是，這場被熱議的 “分錢”，其實(shí)分的不是現(xiàn)金。37.93 億資產(chǎn)全部留存企業(yè)，一部分用于日常運(yùn)營，另一部分投入總投資 50 億元、建筑面積 42 萬㎡的 “夢之城” 綜合體建設(shè)。員工拿到的不是銀行賬戶里的即時(shí)到賬，而是與崗位綁定的長期收益權(quán) —— 未來每年凈利潤將按 5:5 拆分，一半作為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，一半按此次確權(quán)份額分紅，離職后份額則收回重分配。更關(guān)鍵的是，這并非法律意義上的股權(quán)變更，于氏家族仍保持控股，員工不具備資產(chǎn)處置權(quán)和重大經(jīng)營投票權(quán)，本質(zhì)是 “虛擬收益權(quán)” 的明確化。這種設(shè)計(jì)既規(guī)避了股權(quán)分散可能帶來的管理混亂，又通過剛性制度保障了員工的長期利益，比單純的現(xiàn)金分紅更具可持續(xù)性。
于東來的智慧，在于看透了當(dāng)下民企的生存痛點(diǎn)。在稅務(wù)監(jiān)管日益嚴(yán)格的今天，很多企業(yè)因產(chǎn)權(quán)不清、賬外操作陷入合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，而胖東來通過全員確權(quán)，讓每一分資產(chǎn)都有了明確歸屬，用透明化徹底消除了財(cái)務(wù)灰色地帶。從輿論層面看，把巨額資產(chǎn) “化整為零” 分給萬名員工，既化解了 “財(cái)外露” 的仇富風(fēng)險(xiǎn)，又打造了最堅(jiān)實(shí)的口碑護(hù)城河 —— 當(dāng) 8633 名普通員工都能從企業(yè)發(fā)展中獲益時(shí)，他們發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可遠(yuǎn)比公關(guān)宣傳更有力量。更重要的是管理層面的革新，傳統(tǒng)民企老板常陷入 “防員工、防稽查、防輿論” 的三重焦慮，而胖東來用利益綁定，把 “老板一個(gè)人的戰(zhàn)斗” 變成了 “萬人共建的事業(yè)”。2025 年胖東來員工稅后平均月入 9000 元，全年銷售額突破 206 億元，這種 “善待員工→優(yōu)質(zhì)服務(wù)→盈利提升→回饋員工” 的正向循環(huán)，正是最好的證明。
當(dāng)然，這場制度革新并非沒有爭議。有人質(zhì)疑，員工的收益權(quán)基于內(nèi)部契約而非《公司法》保障，過于依賴于東來的個(gè)人信用，未來能否延續(xù)存疑；也有人擔(dān)心，42 萬㎡的 “夢之城” 項(xiàng)目需要許昌 440 萬人口支撐，一旦商業(yè)回報(bào)不及預(yù)期，分紅承諾可能落空；還有人討論，店長與普通員工 2000 萬與 20 萬的差距，是否真的符合 “公平” 本義。但這些爭議恰恰說明，胖東來的模式無法簡單復(fù)制 —— 它需要企業(yè)有扎實(shí)的盈利基礎(chǔ)（2025 年 206 億銷售額），更需要?jiǎng)?chuàng)始人有 “讓利” 的格局。
對比華為的虛擬受限股模式，胖東來的創(chuàng)新在于 “全員覆蓋”。華為的股權(quán)激勵(lì)聚焦核心人才，而胖東來把保潔、導(dǎo)購等基層員工都納入收益體系，這背后是對 “崗位價(jià)值” 的深刻理解。正如天津人社局發(fā)布的崗位評價(jià)指引所強(qiáng)調(diào)的，合理的分配應(yīng)體現(xiàn) “能級對應(yīng)” 原則，既尊重管理崗的決策價(jià)值，也不忽視一線崗的執(zhí)行貢獻(xiàn)。胖東來的實(shí)踐證明，民營企業(yè)不必非要在 “資本最大化” 和 “員工福利” 之間二選一，當(dāng)員工從 “打工人” 變成 “利益共同體”，企業(yè)反而能獲得更持久的生命力。
于東來在宣布分配方案時(shí)提到，目的是 “啟發(fā)更多企業(yè)重視員工的價(jià)值、員工的收入和員工的生活生命質(zhì)量”。在很多民企還在為人才流失、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)頭疼時(shí)，胖東來用 37.93 億資產(chǎn)確權(quán)給出了另一種答案：企業(yè)的長久安全，不在于老板攥緊多少股份，而在于有多少人愿意和你一起堅(jiān)守。這種 “透明化分配、人性化管理、可持續(xù)發(fā)展” 的模式，或許無法被全盤復(fù)制，但它撕開了 “資本至上” 的迷思 —— 民營企業(yè)的底色，本就該是 “以人為本”。
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