課程開發(fā)能力，是培訓(xùn)人level升級的一個標(biāo)志，說它影響著培訓(xùn)人的升職加薪，絕對不是危言聳聽。甚至可以說，課程開發(fā)完全可以是培訓(xùn)人一輩子的事業(yè)。
然而，培訓(xùn)人成長過程中，總會在“課程開發(fā)”這項技能上，徘徊良久，不得前進。看書學(xué)習(xí)課程開發(fā)理論技術(shù)，往往枯燥看不懂。實踐去切實開發(fā)一節(jié)課程，又因不懂，不知從何入手。
但是，這種現(xiàn)狀，不能完全甩鍋給個人，我來告訴你課程開發(fā)是培訓(xùn)人難過的關(guān)，實際原因是什么？
【原因1】需求有限：你所在的公司，培訓(xùn)體系完整，開發(fā)新課程的需求不大，1年可能都不需要開發(fā)幾門新課程，組織需求不強烈，推動你成長的機會自然就少。
【原因2】重視度低：培訓(xùn)體系雖不完整，但行業(yè)內(nèi)有成熟的課程，采用外采購課程的方式，代替開發(fā)組織內(nèi)部的經(jīng)驗沉淀。公司的性質(zhì)和發(fā)展階段決定組織內(nèi)部經(jīng)驗沉淀的重要程度，如果老板或培訓(xùn)部門老大認為組織內(nèi)部經(jīng)驗的沉淀不是當(dāng)下的重點，那對于培訓(xùn)團隊的課程開發(fā)能力的推動也會緩慢。
【原因3】精細分工：有需求夠重視，但是培訓(xùn)團隊很成熟，分工合理，有專門做課程開發(fā)的人或團隊，你若不在，則鍛煉課程開發(fā)的能力就少很多。
【原因4】拔苗助長：企業(yè)有需求、領(lǐng)導(dǎo)夠重視、團隊有鍛煉機會，但沒有專家。你不懂課程開發(fā)，也得硬上，確實有很多鍛煉實踐的機會，卻根本不知道怎么做是對的，自己做的到底有沒有錯。不知道什么是對的，則無法成長。
綜上所述的4種原因，或許其中一種與你目前所處的現(xiàn)狀很相似，但無論哪一種原因都是客觀原因。所有客觀原因都不應(yīng)且不能阻礙個人的成長！人的成長速度，就取決于阻礙時你的選擇！
那么，如何靠自己快速GET課程開發(fā)技能？
答案是實踐，技能技巧只有做，才能真正的掌握。這個道理應(yīng)該是培訓(xùn)人都懂的。但是，如果頭腦簡單向前沖，啥都不知道就去開發(fā)課程，雖然執(zhí)行很快，但效果無法衡量，實踐后也不知道如何改進。所以，先用“黃金三問-Why、What、How“自我審視，才能學(xué)得更快，做的更好！
一、why為什么開發(fā)課程？
1、對于公司來說，公司的員工在長時間實踐過程中，一定會有自己的作業(yè)經(jīng)驗。課程開發(fā)，能讓這些經(jīng)驗成為自己的知識資產(chǎn)，便于人才的快速復(fù)制。從課程開發(fā)過程中，也能發(fā)現(xiàn)組織的頂尖人才，進行重點培養(yǎng)。另外，組織自有經(jīng)驗沉淀，也是公司實力的展示，有一定品牌效應(yīng)。
所以，培訓(xùn)人是要時刻關(guān)注主要業(yè)務(wù)的標(biāo)桿人物，這些人一定可以成為你課程開發(fā)的對象或培養(yǎng)的講師。
2、對于講師來說，很多業(yè)務(wù)人員對培訓(xùn)的意愿度不高，往往為培訓(xùn)工作增加很大的難度。但課程開發(fā)，對于講師而言，是形成了個人的產(chǎn)品，這是為他個人背書的，哪怕跟客戶介紹時都讓信任度暴增。在公司內(nèi)，因為講課授課，也會收獲領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的尊重和認可，這對他個人的升遷發(fā)展還是組建擴大團隊都百利無一害。若是收費培訓(xùn)項目，還會有一定商業(yè)收益。
所以，培訓(xùn)人一定要懂得如何激發(fā)講師或業(yè)務(wù)標(biāo)桿的意愿度，會讓你的工作事半功倍。
3、對于學(xué)員來說，最大的收益就是能聽的懂。很多時候，老人在教新人的時候，新人是聽不明白的，老人和新人的認知有差距，老人很難從新人的角度思考問題，細致講解。經(jīng)常會聽到這樣的對話，“這事不是很簡單嘛，這樣這樣就可以了，用點心做！”。
所以，培訓(xùn)人是要有能力讓標(biāo)桿的經(jīng)驗梳理出切實可行的方法，這是培訓(xùn)人要鍛煉的課程開發(fā)功力。
二、what什么是課程開發(fā)？
引自百度百科：“培訓(xùn)課程開發(fā)是指培訓(xùn)組織在培訓(xùn)課程設(shè)計和授課指導(dǎo)方面所做的一切工作，是一個可持續(xù)發(fā)展而且可以變通的過程。課程開發(fā)探討的是課程形成、實施、評價和改變課程的方式和方法，它是確定課程、改進課程的活動和過程?！?/p>
很認真的看一遍上述定義，也還是不明白到底什么是課程開發(fā)。
課程開發(fā)，是一個過程。比喻：一坨玩過的散亂撲克牌，現(xiàn)在想要按4種花色從大到小排列好，并且假設(shè)安排一個完全不知道“撲克是什么東西”的人，也不知道這一坨撲克里是有4種花色，不知道每種花色的牌是從大到小不重復(fù)。這個人把散亂的撲克排列好的過程，就是課程開發(fā)。
散亂的撲克牌，就是標(biāo)桿的實踐經(jīng)驗和案例，是具有一定規(guī)律的，但是沒那么容易發(fā)現(xiàn)。
按花色大小排列好的撲克牌，就是最終呈現(xiàn)給學(xué)員的課程，非常清晰，讓一個完全不知道什么是撲克的人，一眼看到就知道撲克都有哪些牌組成的。
而撲克牌從散亂到整齊呈現(xiàn)的過程，就是課程開發(fā)。
三、how怎么開發(fā)？
1、關(guān)注標(biāo)桿：無論領(lǐng)導(dǎo)是否有要求，你自己要時刻關(guān)注公司里的前5名業(yè)務(wù)標(biāo)桿，哪些標(biāo)桿是連續(xù)幾個月甚至連續(xù)幾年都是公司里業(yè)績標(biāo)桿，那這些人就是你課程開發(fā)實踐的對象。
2、建立聯(lián)系，激發(fā)意愿：通過培訓(xùn)項目或公司活動，與這些標(biāo)桿建立聯(lián)系，對一個培訓(xùn)人員應(yīng)該不是難事，和他們私聊，了解他們是否有意愿配合課程開發(fā)。比如想做個公司內(nèi)線上的微信群分享，老板也在。直言表示他做的特別好，領(lǐng)導(dǎo)對他都很認可。這次活動能幫他梳理一下自己經(jīng)驗，也能幫助很多人等等。建立意愿度。
3、面聊訪談：訪談是最關(guān)鍵的，能看出培訓(xùn)人的功力。訪談前，要確定主題，標(biāo)桿一定有他最突出的亮點，比如獲客特別快，老客戶特別多，業(yè)績最穩(wěn)定，成交率特別高等。針對這一主題，準(zhǔn)備標(biāo)桿的相關(guān)數(shù)據(jù)，了解落后的人員是怎么做的和做到什么程度，其他人希望學(xué)習(xí)標(biāo)桿身上的哪些經(jīng)驗和亮點等。訪談中，是最難把控的，很多培訓(xùn)人發(fā)現(xiàn)該聊的都聊了，最終到底聊了啥，自己也不知道，梳理不出來，就很尷尬，有一套邏輯是最容易的，還是“黃金三問”
why：為什么你做的那么好？其他人為什么做不到，你為什么就能做到？市場不好/客戶那么難/客戶那么少，你為什么還能做的好？
最終，得到的答案一般是“我就是認為xxxxx”，這能體現(xiàn)標(biāo)桿的認知或者一些區(qū)別于其他人的價值觀念，深奧點說是標(biāo)桿的信念和價值觀，他就認為這么做一定能成，這樣做一定比另外一種做法好等結(jié)論。
what：你到底做了什么？做的這些事情中，哪一點或幾點是最關(guān)鍵的？
一般要引導(dǎo)開放式提問，不斷激發(fā)標(biāo)桿思考每一個執(zhí)行的細節(jié)，發(fā)掘到底哪里做的特別突出。挖掘出來的特別突出的點，就是你課程的主題了，比如《一招xxx，業(yè)績翻倍》
how：你分哪幾步做的？先做什么，后做什么？做的時候，有哪些困難，是怎么克服的？如果是一個小白，需要怎么做，一步步達到這個程度？
這些問題梳理出來，課程內(nèi)容的展開就完成了大部分了。但是，一般標(biāo)桿沒有這么清晰的邏輯思維的，對于他們來說，就是很簡單，那么一做就成了。所以培訓(xùn)人要提前設(shè)想這個步驟，然后再結(jié)合上面的內(nèi)容，向標(biāo)桿提出執(zhí)行步驟，與他一同驗證。
4、課件制作：內(nèi)容都有了，課件就不難了。同樣按黃金三問的邏輯來梳理，只不過why的部分，要換成學(xué)員的角度，比如：什么什么是不是很難、做xx有這樣那樣的困惑、為什么大家都在做卻只有他做的好等等設(shè)出疑問，激發(fā)學(xué)員思考。what和how的部分，就是對訪談的內(nèi)容進行梳理，呈現(xiàn)出來。
完成以上4步，你的課程就開發(fā)出來了，后面就是指導(dǎo)講師講授，培訓(xùn)組織實施和評估，自學(xué)ADDIE就可以了。因為只有完成開發(fā)的部分，當(dāng)你去看ADDIE的時候，才真正能對照修正，再進行下一次實踐，不斷迭代你的課程開發(fā)能力。
愿此篇文章能助培訓(xùn)人入門課程開發(fā)，感知課程開發(fā)世界的精彩，愿培訓(xùn)人共成長。
“為培訓(xùn)人的成長提供一個啟發(fā)的力量”
愿長（微信：vincent_wang0713）
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