1.1 研究背景及意義

1.1.1 研究背景

黨的十九大報告提出“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！?/p>

在當(dāng)今競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)為了持續(xù)健康地發(fā)展，除了注重產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)外，也更多地將目光放到人才吸引和建設(shè)上來，人才的競爭逐步成為各企業(yè)提高核心競爭力和完善發(fā)展戰(zhàn)略的第一要素。企業(yè)想要獲得快速持續(xù)地發(fā)展，必須

認(rèn)識到人力資源的重要性，吸引、選拔并留住高素質(zhì)人才成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在此背景下，如何從眾多應(yīng)聘者中挑選出適合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才，已成為了企業(yè)人力資源管理者首先考慮的問題。

招聘工作作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是其首要的工作。員工作為招聘的對象，其素質(zhì)的高低直接影響著對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，從而影響著公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)營情況。是以，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到招聘是企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢的最有效途徑，是企業(yè)提高綜合實(shí)力的有力支撐，只有加強(qiáng)招聘工作，為企業(yè)注入新鮮血液，才能促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展?，F(xiàn)代的招聘工作不只是簡單的引進(jìn)人才，還需要達(dá)到人崗匹配、滿足公司發(fā)展、減少培訓(xùn)成本、降低離職率等目標(biāo)。然而在實(shí)踐中，我國企業(yè)在人員招聘工作過程中仍然存在諸多問題，如招聘計劃制定隨意，招聘程序?qū)嵤┎灰?guī)范，缺乏科學(xué)的人才甄選方法等。這些問題降低了企業(yè)的招聘質(zhì)量與效率，增加了企業(yè)的人力資源管理成本，進(jìn)而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2.1 國外研究現(xiàn)狀

招聘工作作為人力資源管理的開端，是企業(yè)獲得人力資源競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。國內(nèi) 外對招聘管理進(jìn)行研究的最終目標(biāo)就是為企業(yè)獲取人才競爭優(yōu)勢。目前，國外對招聘 方面的研究已經(jīng)相對成熟，招聘相關(guān)理論已經(jīng)形成了比較完善的體系。國外關(guān)于招聘 各環(huán)節(jié)的研究主要集中在以下幾個方面。

關(guān)于招聘前期人力資源規(guī)劃的研究。人力資源規(guī)劃是招聘工作開展的直接依據(jù)， 也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作。Jon M.Wemer（2009）[1]指出在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ) 上提出的招聘需求，有利于企業(yè)提高招聘科學(xué)性。杰弗里.梅洛（2004）[2]指出人力資 源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)。 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，我們應(yīng)該充分考 慮公司的實(shí)際情況和行業(yè)的因素。

關(guān)于招聘渠道的研究?？茖W(xué)選擇招聘渠道可以幫助企業(yè)提升招聘的有效性。通過 研究發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者對于招聘渠道的選擇更偏好于內(nèi)部招聘，尤其是員工推薦方式。

Dr.FredMaidment（2000）[3]提出為了成功招募，企業(yè)必須根據(jù)其具體的招聘需求選擇 恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮头椒?，相信通過綜合分析招聘公告、人事記錄和申請人技能，可以提高內(nèi)部招聘效果。與直接應(yīng)聘者相比，具有內(nèi)部推薦來源的員工比直接應(yīng)聘者獲

得更多進(jìn)入企業(yè)的機(jī)會，而企業(yè)前雇員也經(jīng)常使用這種招聘方法來幫助自己找到新的

工作。Rafaeli 等（2005）[5]通過對員工內(nèi)部推薦、當(dāng)?shù)孛襟w或企業(yè)自有平臺招聘和廣

告招聘的對比分析，發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)部推薦比其他兩種招聘方式更有效。Raymond A.Noe

[6]

認(rèn)為員工內(nèi)部推薦這種招聘方式可以更有效、更直接地降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本，因此這

種招聘渠道也被認(rèn)為是招聘的最佳方式。但是，這種招聘渠道也存在一些問題，有些

員工不會根據(jù)公司的招聘計劃和需求介紹人員，這會導(dǎo)致求職者質(zhì)量參差不齊，不一

定能滿足公司的需求，容易形成小型利益群體，不利于開展科學(xué)合理的招聘工作[7]。

關(guān)于人才測評方法的研究。人才測評方法有很多種，如簡歷篩選、筆試、面試、

心理測試、背景調(diào)查等。Vincent Leslie, Beduz Mary Agnes（2010）[8]認(rèn)為企業(yè)選拔人才

的關(guān)鍵在于選取合適的人才甄選方法和評判標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對員工素質(zhì)、行為、心態(tài)和

能力的識別。劉易斯（1985）[9]在其研究中指出盡管面試的效率較低，但它仍然是企業(yè)

中使用最廣泛的人才甄選方法。在人才甄選時，招聘人員的工作能力也會影響人才測

評的結(jié)果。David Tataw（2012）[10]提出招聘人員應(yīng)仔細(xì)觀察候選人的微表情和行動，

以確定候選人的陳述是否屬實(shí)。在人才甄選中，背景調(diào)查是不可或缺的，它可以進(jìn)一

步驗證應(yīng)聘者的真實(shí)情況。Sadatsafavi Hessam,Walewski John（2013）[11]強(qiáng)調(diào)背景調(diào)查

工作是必不可少的，為避免企業(yè)風(fēng)險，雇主應(yīng)該在征得候選人同意后對其進(jìn)行背景調(diào)

查。Adrian-Constantin Achim（2014）[12]指出應(yīng)該通過正式文件的形式規(guī)范招聘方和應(yīng)

聘方的行為，加強(qiáng)背景調(diào)查和招聘評估工作。

關(guān)于招聘評估的研究。招聘評估是招聘工作中不可或缺的環(huán)節(jié)，對企業(yè)招聘工作

進(jìn)行評估可以為后其招聘工作開展提供依據(jù)。學(xué)者 Moser（2005）[13]企業(yè)的招聘效果

可以通過入職后的表現(xiàn)來進(jìn)行評估，如員工滿意度、服務(wù)年限、離職率等。Pamela（2014）

認(rèn)為“可以從招聘周期、新員工離職率、招聘成本、招聘工作滿意度等方面來