OKRs 作為一個(gè)目標(biāo)設(shè)定框架，在谷歌、英特爾、Netflix等公司取得了巨大的成功，并且隨著業(yè)務(wù)和人才背景的變化，OKRs 越來越受歡迎。
OKRs 幫助我們實(shí)現(xiàn)了10倍以上的增長，而且是多次增長。他們幫助我們實(shí)現(xiàn)了 “組織世界信息 “這一瘋狂的大膽使命，甚至可能是可以實(shí)現(xiàn)的。在最重要的時(shí)候，他們讓我們按時(shí)按點(diǎn)的完成任務(wù)。
–拉里-佩奇，谷歌。
OKR是Objectives(O)和Key Results(KR)的縮寫，是一種識(shí)別、跟蹤和實(shí)現(xiàn)最重要目標(biāo)的方法。
OKR有2個(gè)部分：
框架：幫助你將大的任務(wù)分解成具有里程碑意義的可操作目標(biāo)。
核心思想：告訴你要專注于最重要的事情。
目標(biāo)是：你想完成的 “什么”。
關(guān)鍵結(jié)果是：表明你將 “如何 “完成目標(biāo)的措施和里程碑。
每個(gè)目標(biāo)都應(yīng)該有自己的一套3-5個(gè)關(guān)鍵結(jié)果。
如果你實(shí)現(xiàn)了所有的關(guān)鍵結(jié)果，你就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)。同樣，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)該意味著你已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了所有的關(guān)鍵結(jié)果。
例子
目標(biāo)： 成為發(fā)展中國家的第一大免費(fèi)手機(jī)銀行應(yīng)用。
? KR 1：在7月之前將每周的注冊量提高15%。
? KR 2: 在8月前推出每種語言的營銷活動(dòng)。
? KR 3：9月前在所有國家建立至少一個(gè)ATM接入點(diǎn)。
一個(gè) “好目標(biāo) “應(yīng)該是：
有意義–與組織/團(tuán)隊(duì)的使命和首要任務(wù)相聯(lián)系。
大膽–代表著與當(dāng)前狀態(tài)的重大變化。
鼓舞人心–激勵(lì)和敦促團(tuán)隊(duì)或個(gè)人為之努力。
一個(gè) “好的關(guān)鍵結(jié)果“應(yīng)該是具體的、有時(shí)間限制的、可衡量的。
關(guān)鍵結(jié)果可以是 — 輸入（你所控制的事情，例如，接觸x個(gè)客戶，設(shè)計(jì)和構(gòu)建xyz功能），輸出（你的輸入的效果，例如，讓x個(gè)客戶同意做演示，每個(gè)功能少于2個(gè)bug）或結(jié)果（最終期望的最終結(jié)果，例如，轉(zhuǎn)化3個(gè)客戶，提高0.3個(gè)平均客戶評(píng)價(jià)）。
結(jié)果關(guān)鍵結(jié)果可能更難定義，但它們可以幫助發(fā)現(xiàn)你正在解決的潛在挑戰(zhàn)，比輸入或輸出更直接。另一方面，輸入關(guān)鍵結(jié)果在你的控制范圍內(nèi)，在很多情況下可以成為一個(gè)領(lǐng)先指標(biāo)。對(duì)于使用哪種類型的關(guān)鍵結(jié)果，沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的建議，在大多數(shù)情況下，您最終會(huì)使用這三種結(jié)果。
例子:
目標(biāo)： 設(shè)計(jì)一個(gè)直觀的用戶體驗(yàn)，以至于沒有客服咨詢。
? KR1：設(shè)計(jì)100%匹配客戶需求。
? KR2：設(shè)計(jì)與客戶需求100%匹配。每周少于1個(gè)與UX相關(guān)的客戶服務(wù)咨詢。
? KR3: 在本季度末，擴(kuò)大基礎(chǔ)設(shè)施的規(guī)模，以支持100,000名用戶。
OKRs 不是 “你所有任務(wù)的總和”。
OKRs 是你在未來30-90天內(nèi)需要做的最重要的事情。
想一想 “罐子里的石頭、鵝卵石和沙子 “的比喻。如果你一開始就把沙子放進(jìn)罐子里，你就沒有地方放石頭或卵石。你需要從 “石頭 “開始。
OKRs 就是你的“石頭” — 你需要實(shí)現(xiàn)的最重要的東西。日常任務(wù)和OKRs可以共存。你現(xiàn)有的流程和KPI可以和你的OKRs并存。但是為了實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)，你需要關(guān)注OKRs。
一個(gè)公司根據(jù)其規(guī)模，每個(gè)季度應(yīng)該有3-7個(gè)OKR，而團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在一個(gè)季度應(yīng)該有3-5個(gè)OKR。
與其他任何目標(biāo)設(shè)定過程一樣，OKRs明確了期望值，實(shí)現(xiàn)了客觀的衡量，并提高了整體績效。
OKR框架的獨(dú)特之處在于，它比其他任何目標(biāo)設(shè)定框架都要好得多，它專注于將雄心勃勃的組織使命轉(zhuǎn)化為更多的近期可衡量的目標(biāo)，同時(shí)又不失去使命中鼓舞人心的一面。
OKRs賦予個(gè)人和團(tuán)隊(duì)以意義感和目的性，幫助他們理解自己的工作與組織使命的關(guān)系，從而提高參與度和積極性。
通過專注于最重要的事情，OKRs有助于確定優(yōu)先級(jí)，并為日常任務(wù)和決策添加結(jié)構(gòu)。這也有助于人們在不確定的時(shí)候感到更加踏實(shí)。
第一步：確定目標(biāo)–集思廣益，思考未來30-90天內(nèi)你需要實(shí)現(xiàn)的最重要的事情。把它們寫下來。
第二步：評(píng)估你的目標(biāo)。
與目前的狀態(tài)相比，是否有重大變化？
是否簡明扼要，使用簡單的語言？
是否具有啟發(fā)性？
是否與團(tuán)隊(duì)或組織的使命有關(guān)？
如果以上任何一項(xiàng)的答案是 “NO”，重寫你的目標(biāo)，并再次評(píng)估。
第三步：確定關(guān)鍵結(jié)果–為你的每一個(gè)目標(biāo)，確定3-5件最大的事情，你必須在未來30-90天內(nèi)改變，以使目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。
第四步：評(píng)估關(guān)鍵結(jié)果。
它們是否具體而明確？
它們是否有時(shí)間限制？
它們是可衡量的嗎？
如果你實(shí)現(xiàn)了所有的關(guān)鍵結(jié)果，你會(huì)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)嗎？
如果其中任何一項(xiàng)的答案是 “NO”，重寫你的關(guān)鍵結(jié)果，并再次評(píng)估。
第五步：當(dāng)你完成了步驟1-4后，與同事或經(jīng)理分享你的OKR，以獲得反饋。如果需要，進(jìn)一步完善。
認(rèn)可接受：領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)同是成功實(shí)施OKRs的關(guān)鍵。如果公司領(lǐng)導(dǎo)層沒有花足夠的時(shí)間來思考和溝通組織層面的OKRs，整個(gè)實(shí)施很可能會(huì)失敗。
給OKR時(shí)間：至少需要幾個(gè)季度的時(shí)間讓員工適應(yīng)OKR的框架和思維方式。獲得一個(gè)承諾，至少運(yùn)行2個(gè)季度，而不要期待任何神奇的事情發(fā)生。在這個(gè)階段，重點(diǎn)展示一些小的好處–團(tuán)隊(duì)遵循的OKRs好做法，合規(guī)性最高的團(tuán)隊(duì)，OKRs讓生活更輕松的團(tuán)隊(duì)/個(gè)人等。
教練和OKR大使：當(dāng)你啟動(dòng)OKRs時(shí)，有一個(gè) OKRs 教練來和團(tuán)隊(duì)交流是很好的。如果你負(fù)擔(dān)不起，可以在你的組織中找?guī)讉€(gè)人作為 OKRs 倡導(dǎo)者–他們較早地實(shí)踐過 OKRs 或者熟悉這個(gè)概念。（ Tita 的?OKR教練認(rèn)證?技術(shù)可以快速讓你獲得OKR經(jīng)驗(yàn)）
透明度：OKRs應(yīng)該是每個(gè)人都能看到的。除了創(chuàng)造一種透明的文化外，公開OKRs還能增加貫徹OKRs的承諾。它有助于減少在整個(gè)組織內(nèi)協(xié)調(diào)OKR所需的努力。
統(tǒng)一：你不需要花費(fèi)時(shí)間來確保從上到下的OKR的完美層疊。OKRs的透明性可以防止員工將自己與組織的其他部門隔離開來。遵循基于市場的方法，個(gè)人通過查看公司和團(tuán)隊(duì)OKR來創(chuàng)建自己的OKR。然后，管理者只需確保OKR不嚴(yán)重脫節(jié)即可。
重新調(diào)整：OKRs應(yīng)該是靈活的。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的OKRs并不是未來30-90天內(nèi)需要實(shí)現(xiàn)的 “最重要 “的事情時(shí)，你應(yīng)該重新調(diào)整你的OKRs，即使是在季度中期。不管是由于業(yè)務(wù)專業(yè)人員的變動(dòng)還是其他因素造成的，都不要緊。
OKR周期：通常情況下，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在本季度開始前2-3周開始頭腦風(fēng)暴，并在本季度的第1天溝通公司層面OKR。然后，各個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該在第1周結(jié)束前創(chuàng)建自己的OKRs并與他們分享。然后，個(gè)人應(yīng)在本季度第二周結(jié)束前創(chuàng)建他們的季度OKR。KRs的狀態(tài)應(yīng)該隨著進(jìn)度的變化而更新，并在每月/每周與經(jīng)理的1:1會(huì)議上進(jìn)行討論。在季度末，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該為他們的OKR打分，進(jìn)行自我評(píng)估，并反思他們已經(jīng)完成了什么。
復(fù)盤：在季度結(jié)束時(shí)，在你進(jìn)入下一個(gè)季度之前，你應(yīng)該反思并將你的OKR評(píng)分與背景聯(lián)系起來–是什么促成了你的成功，你遇到了什么障礙，你的OKR是否可以用不同的方式來寫，你的目標(biāo)是否足夠大膽，等等。從這些OKR中吸取的教訓(xùn)，應(yīng)該用來寫出更好的下一季度的OKR。
不要與薪酬掛鉤：?他們沒有去追求驚人的目標(biāo)，而是激勵(lì)他們只關(guān)注于可實(shí)現(xiàn)的、遞增的目標(biāo)。有許多不同的方法來決定獎(jiǎng)金和加薪。一個(gè)人在OKR中的延伸和實(shí)現(xiàn)程度可以進(jìn)一步補(bǔ)充這些方法，但絕不應(yīng)該直接用公式來決定獎(jiǎng)金或薪水。
不要讓最好的人成為敵人。
? 如果一個(gè)員工有一定程度的自主權(quán)來決定他們應(yīng)該從事什么工作，他們就應(yīng)該擁有OKRs，如果沒有，他們不應(yīng)該擁有個(gè)人OKRs，而是應(yīng)該為團(tuán)隊(duì)OKRs做出貢獻(xiàn)。如果沒有，他們就不應(yīng)該擁有個(gè)人的OKRs，而是應(yīng)該為團(tuán)隊(duì)的OKRs做出貢獻(xiàn)。他們?nèi)匀豢梢該碛袑W(xué)習(xí)或自我發(fā)展的OKR。
? 可以通過將目標(biāo)標(biāo)記為–“按部就班”、”落后 “或 “有風(fēng)險(xiǎn) “來跟蹤。關(guān)鍵結(jié)果可以標(biāo)記為 “完成/未完成”、”是/否 “或完成百分比。在季度結(jié)束時(shí)，你應(yīng)該對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行復(fù)盤并打分。
? 是的，你可以。如果你同時(shí)擁有年度和季度OKRs，你的一些KR從年度目標(biāo)可能成為季度OKRs?；蛘吣憧梢杂?-2個(gè)年度OKRs，專注于長期的優(yōu)先事項(xiàng)，并獨(dú)立于季度OKRs?！焙饬渴裁粗匾?“一書的作者約翰-多爾說：”最好的OKR節(jié)奏是適合你的企業(yè)背景和文化的節(jié)奏?！?/p>
? 一般建議每季度進(jìn)行一次OKR，以保持對(duì)執(zhí)行、持續(xù)進(jìn)展和反饋的關(guān)注。即使你有年度OKRs，你也應(yīng)該每季度對(duì)年度OKRs進(jìn)行強(qiáng)制評(píng)分。
