本文探討了高管薪酬、高管持股及員工薪酬對公司績效的影響，對不同激勵(lì)方式作用大小進(jìn)行了比較，提出了公司激勵(lì)機(jī)制的改良建議。結(jié)果顯示高管薪酬和普通員工薪酬對公司績效均會(huì)產(chǎn)生積極作用，且前者效果更為明顯。

第一：薪酬激勵(lì)與公司績效關(guān)系。

劉紹娓和陳超凡(2010 )研究顯示高管薪酬激勵(lì)可以提高公司績效，并且認(rèn)為其是連續(xù)的良性循環(huán)。劉紹娓和萬大燕(2013)的研究發(fā)現(xiàn)國有上市公司高管薪酬增加給公司績效帶來的激勵(lì)效應(yīng)顯著高于非國有上市公司。吳育輝和吳世農(nóng)(2010 )通過實(shí)證研究指出，高管薪酬與企業(yè)RO A和代理成本之間均存在顯著正向關(guān)系。

而唐松和孫崢(2014)通過實(shí)證指出，由政治關(guān)聯(lián)造成的國有上市公司高管超額薪酬與公司績效之間顯著負(fù)相關(guān)，非國有上市公司則相反；李月娥(205)提出高管薪酬對公司績效的激勵(lì)作用受公司發(fā)展階段影響，當(dāng)上市公司處于成長期時(shí)二者之間顯著正相關(guān)，而在企業(yè)發(fā)展的其他階段效果并不顯著。

Pfeffer與Teffery(1998)認(rèn)為薪酬對員工績效的激勵(lì)作用并不明顯，并將員工的績效工資稱為“危險(xiǎn)的神話”。而國內(nèi)多數(shù)學(xué)者則認(rèn)為薪酬是提高員工績效的一種有效激勵(lì)措施。汪純孝等(2006)通過縱斷數(shù)據(jù)分析指出企業(yè)薪酬管理的公平性不僅是“保健因素”且是一種“激勵(lì)因素”。伍曉奕等(2006)的研究也指出了員工薪酬對工作效率的重要作用。

第二：股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系。

股權(quán)激勵(lì)方面，Jensen與Meckling(1976)指出，管理層持有股份能在一定程度上使管理層與股東利益趨于一致，對提高公司價(jià)值發(fā)揮著積極作用。然而，當(dāng)管理層持股比例水平較高時(shí)，也會(huì)帶來一些問題。Fama與Jensen (1983)指出，當(dāng)管理層持股比例過高時(shí)，可能侵占公司其他投資者的利益，不利于公司價(jià)值的持續(xù)增長。Demsetz與Lehn (1985)通過對1980年來上市的511家樣本公司進(jìn)行分析，認(rèn)為管理層持股比例與公司績效相關(guān)性不高。

我國學(xué)者也得出類似結(jié)果。李維安與李漢軍(2006)通過1999年至2003年國內(nèi)民營上市公司數(shù)據(jù)指出，股權(quán)激勵(lì)只在第一大股東持股比例20%至40%的公司發(fā)揮作用其余情況下無關(guān)。游春(2010)、倪彩玲(2011)等的研究指出股權(quán)激勵(lì)與公司績效為正相關(guān)。

第三：薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)的比較研究

唐英凱、周靜等(2008)通過實(shí)證指出我國上市公司與高管人員之間形成“報(bào)酬一績效契約”關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)作用尚未體現(xiàn)。曲亮和任國良(2010)的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)價(jià)值存在非線性的影響，高管薪酬在一定區(qū)間內(nèi)與企業(yè)價(jià)值負(fù)相關(guān)，在超過了一定的薪酬水平后對企業(yè)價(jià)值邊際遞增。而高管持股比例與企業(yè)價(jià)值始終成線性正相關(guān)。

綜上，上市公司在對高管與員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要選擇合適的激勵(lì)方式，同時(shí)在制定實(shí)施薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)也應(yīng)遵循適度的原則，在不損害股東利益的前提下提高高管薪酬。另外，盡管目前股權(quán)激勵(lì)的作用效果并不穩(wěn)定，但這并不代表其沒有適用的空間，我國上市公司應(yīng)在對股權(quán)激勵(lì)制度的應(yīng)用中不斷對其進(jìn)行完善與改良。

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