這本書講了什么？

終身效力于一家公司已經(jīng)成為歷史，我們正在經(jīng)歷自由雇傭制。自由雇用制意味著我們將把員工看作一個自由人，而自由人是無法與公司建立高度的信任與合作關(guān)系的。

因而，我們需要建立一套新型的雇傭關(guān)系——即是雇主員工之間從商業(yè)交易關(guān)系轉(zhuǎn)換為互惠關(guān)系，創(chuàng)建一套鼓勵公司和個人相互投資的工作模式——創(chuàng)造任期制，將非終身雇傭的員工變?yōu)楣镜拈L期人脈，并吸收員工的人買情報。

只有雇主和員工結(jié)為強大的聯(lián)盟，共同擁有持續(xù)的創(chuàng)新和豐富的智慧寶庫，員工、團隊、企業(yè)才能繁榮。這便是這本書的內(nèi)涵所在。

這本書是如何講的？

1.舊有雇傭制度與自由雇傭制度的區(qū)別

所謂舊有的雇傭制度常適用于穩(wěn)定的大公司。在穩(wěn)定期，公司不斷壯大，他們利用規(guī)模經(jīng)濟改造流程。我們能看到一個出色的小職員能在這個大環(huán)境里一步一步晉升為企業(yè)的高層，通過自己的努力并最終去實現(xiàn)公司和企業(yè)的雙重價值。但除開這些大企業(yè)，如今的員工和公司的態(tài)度其實都在發(fā)生轉(zhuǎn)變：

試想一下，當一個老板把你交到一個辦公室，并告訴你試用期是90天，但是90天之后，你也只是一名“試用期過了的員工”，因為老板沒有保證你說你過了試用期就會把你留下。他的表達僅僅局限于在試用期之前，我們的公司待遇如何，你會得到如何如何地培養(yǎng)和獲利。說好聽點，這是老板沒有把你當成純粹的勞動力來使，但實際上，他把你當成了一個未經(jīng)考核通過的“人才”，并把你pass掉。

員工按照這樣的想法基本上也會做兩手準備，一方面表示了他對該家公司表現(xiàn)得有多認可，但另一方面他已經(jīng)做好了另一手準備。當他在試用期內(nèi)沒有得到他所能夠獲得預期亦或者外界有了對他的足夠吸引，他便會跳槽選擇離開。

在此基礎上我們會發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)保證的方向不是員工的利益而是金錢或者是目標，以及員工所想要的是賺更多的錢或者是其他來滿足自我，而不是企業(yè)的發(fā)展和目標的時候，員工和雇主的對話本身就是背道而馳的。而作為企業(yè)者，當我們發(fā)現(xiàn)這種雇傭關(guān)系已經(jīng)破裂的時候，我們就需要重新建立雇傭關(guān)系了。

2.新的雇傭關(guān)系的理念——聯(lián)盟

正如本書中所講的那樣，企業(yè)需要與員工建立起一套新型的雇傭關(guān)系來尋求一種突破，這樣的關(guān)系就是聯(lián)盟。即雇主應該與員工建立起互惠管理而不是交易關(guān)系，雇主應該鼓勵員工去努力發(fā)展自己的人脈，用于拓展實干，通過培訓和經(jīng)驗傳授提升他們的能力，幫他們賺到第一筆財富，使他們有實力去做他們自己想做的事情。而雇主能從中獲得的就是員工的信任以及他們所帶來的長期人脈資源和情報。

3.建立聯(lián)盟——確立任期制，為他們規(guī)劃職業(yè)生涯

針對員工價值、他所想要的得到的東西和企業(yè)使命，我們可以確定他們的期望任期長度，并為他們分不同階段制定出相應的職業(yè)規(guī)劃，一般分為三步走輪轉(zhuǎn)期、轉(zhuǎn)變期以及成長期：

輪轉(zhuǎn)期是員工生涯規(guī)劃的第一步，在這個過程中，新員工會按照流程加入公司，其間的主要目的是為了評估員工是否適合公司；

轉(zhuǎn)變期是員工經(jīng)歷和公司的磨合之后的下一步。在此之前，你需要和員工單獨協(xié)商，進一步確立員工的價值觀以及夢想，并為他們進行合理的規(guī)劃。

基初期是員工職業(yè)生涯的規(guī)劃的最深層次一步，對于雇主而言，你可以獲得一位與公司核心價值觀高度契合的骨干成員，或者即使員工不在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)工作，你也可以和他建立長期的人脈關(guān)系。

4.具體做法：

招聘到人脈資源很廣的員工

企業(yè)在招收員工的時候，剛開始就應該挑選有能力的，并且人脈資源廣的員工。因為公司最后對于離職員工本身需要獲得的就是他們長期的人脈價值，而在最初的創(chuàng)業(yè)公司或者項目起步的招聘過程中，他們本身就可以幫你發(fā)揮聯(lián)絡網(wǎng)的作用。

了解員工想要得到的

在員工進入所謂的輪轉(zhuǎn)期，并且適應了公司的工作氛圍之后，雇主需要開始從員工的角度出發(fā)，了解他們到底想要獲得什么？大致的步驟分為兩步：價值觀的確立和夢想的確立：

對于價值觀的確立，書中為我們提供了一套很好理解員工價值觀的方式：首先，讓員工寫下自己最敬佩的3個人的名字、簡單介紹以及對每個人最欣賞的3個品質(zhì)，并按照重視程度對品質(zhì)整體排序，最后嘗試協(xié)調(diào)員工、管理者和公司的使命和價值觀。

制定生涯規(guī)劃和目標

對于目標的設定，雇主需要和員工進行談話解決：對話首先要確定整體的目標，并且要給出合理的幻想和預判，即公司將達到怎樣的標準，而員工又將有怎樣的收獲。在這個過程中，如果你是進行的轉(zhuǎn)變期或者是基初期的對話，則要盡可能的提前準備，讓對話詳盡、有條理。

接下來，雇主需要對每位員工做出合理的任期規(guī)劃，并設立績效考核作定期檢查，與此同時，雇主也要確保員工會在該任期里不會被解雇。除此之外，如果是轉(zhuǎn)變期規(guī)劃，雇主還需要準備以下計劃應對風險，比如員工離職、管理層調(diào)換、表現(xiàn)糟糕以及內(nèi)部員工工作調(diào)換。

制定人脈情報計劃

對于雇主來說，公司或者企業(yè)確立新的聯(lián)盟關(guān)系，從中獲得的最大的利益無疑是來自員工的人買情報關(guān)系。雇主尤其要善于利用員工來發(fā)展這樣的人脈情報關(guān)系，這樣才能促進公司發(fā)展，并拓展出新的項目。

首先，公司從招聘人員開始就需要招聘人脈資源本身就廣的人才；其次，公司要教會員工如何通過社交媒體和對話交談來從任脈當中發(fā)掘情報；再者，公司要建立執(zhí)行起有助于員工建立個人人脈的計劃和政策，最后，要讓員工與公司分享這些信息。

建立同事聯(lián)絡網(wǎng)

員工和雇主最終需要建立的關(guān)系是互惠性質(zhì)的，不管他離職還是愿意繼續(xù)做下去。在此過程中，雇主需要敢于對這種關(guān)系進行投資，建立起雇主、在職員工以及離職員工之間很好的聯(lián)系：首先，雇主要確立同時聯(lián)絡網(wǎng)的成員（包括明星員工、公司中層以及初級員工）；其次，要明確定義與前員工之間的期望和收益；再者，關(guān)于離職成員要建立詳細的機制；最后，對于前員工和現(xiàn)員工，要建立起很好的聯(lián)系。

這本書對我們有什么用

目前正在創(chuàng)業(yè)，公司剛剛成立，以前都是一個人單干，現(xiàn)在是“一群人單干”。作為管理者，你需要開始對自己的員工負責。

在舊有的關(guān)系中，員工只被視為是雇主“賺錢的機器”，而對于雇主的不公正對待，員工也開始變得“圓滑”，他們或隨時準備跳槽，又或者懶散度日不做事情。這樣的情況最終只會招致合作的失敗。

每個雇主都要開始把自己的員工去看成自己的伙伴，并且在這個過程中，雇主要把員工的提升和保障員工的價值作為首要目標?！堵?lián)盟》這本書，為我們介紹了一套新型的和員工建立互惠關(guān)系的雇傭制度，不得不說，對當下已經(jīng)成功起步的創(chuàng)業(yè)者來說，收獲會很大。