薪酬管理實(shí)操中，常遇左右為難之選。或以人定薪或以崗定薪，或結(jié)果導(dǎo)向或關(guān)注過程。組織所處之人文屬性、行業(yè)領(lǐng)域、發(fā)展階段不同，其管理之選自亦不同。臨選兩可之事物（李白杜甫、寶釵黛玉、C羅梅西、麥當(dāng)勞肯德基···），有潛意識(shí)傾向者居多，并以種種關(guān)聯(lián)力證之，是為潛意識(shí)選擇。何為薪酬管理之綱？雖不免落俗，也有個(gè)人偏好，攢湊字句聊以自圓。基于崗位相對(duì)價(jià)值，薪酬激勵(lì)綱舉目張。

常見能者多勞，多勞多錯(cuò)，多錯(cuò)少得；勤者苦干，缺編少員，疲于應(yīng)付，惡性循環(huán)；拖推拉者，兵強(qiáng)馬壯，提職加薪，良性循環(huán)。以人定崗，智者見智仁者見仁，治一時(shí)易而治萬世難。又常見軟硬指標(biāo)同臺(tái)競(jìng)技，語數(shù)成績(jī)橫向比分，結(jié)果導(dǎo)向，一榮俱榮一損俱損，過程導(dǎo)向，高分不易低分不多?？此贫靠己?，卻少定性維度，只有完成得分，沒有難度系數(shù)。

崗位工作完成至于組織發(fā)展之貢獻(xiàn)，乃崗位價(jià)值內(nèi)涵，以組織不同而差異，不以人異而不同，相對(duì)于外，絕對(duì)于內(nèi)。橫向間動(dòng)態(tài)變化，時(shí)空轉(zhuǎn)移，價(jià)值變遷，戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期將軍第一，和平年代丞相為首，初創(chuàng)階段市場(chǎng)為大，發(fā)展階段生產(chǎn)為先，提升階段管理為主；縱向間相對(duì)靜態(tài)，竹有上下節(jié)，崗分高低層，品級(jí)軍銜，職務(wù)級(jí)別，內(nèi)在邏輯，一脈相承，或以人定級(jí)，或以崗定級(jí)，多數(shù)者兩者并行。橫向絕對(duì)值難以衡定，縱向相對(duì)值可以測(cè)量。但有同一邏輯，羅列所有崗位，定性分層分級(jí)，對(duì)應(yīng)匹配賦值，輔以周期調(diào)整，價(jià)值分類可成。

組織崗位，由低到高，價(jià)值正比，然變率不一，隨管理廣度、深度幾何式增長(zhǎng)（工作影響之時(shí)空范圍、價(jià)值貢獻(xiàn)之杠桿效應(yīng)），價(jià)值斜率隨之而大，故崗位相對(duì)價(jià)值曲線應(yīng)為“U”型之后半截。

Y=aX2+b。

Y為崗位相對(duì)價(jià)值系數(shù)，X為崗位所處層級(jí)數(shù)，a、b為曲線系數(shù)。設(shè)最低層級(jí)Y值為1，經(jīng)驗(yàn)判斷某一標(biāo)準(zhǔn)層級(jí)（可取最高層級(jí)或某具承上啟下性之層級(jí)）與最低層級(jí)之價(jià)值倍數(shù)，兩式演算，得a、b值及各層級(jí)對(duì)應(yīng)之Y值。再取市場(chǎng)數(shù)據(jù)透明、差異性小之層級(jí)崗位薪資經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，則可演算得各層級(jí)崗位之薪資標(biāo)準(zhǔn)。視為邏輯推理值。

曲線演算所得之標(biāo)準(zhǔn)可以經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)作驗(yàn)算。取營(yíng)業(yè)收入絕對(duì)值和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人均值，驗(yàn)算得人數(shù)；取利潤(rùn)總額和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)工資利潤(rùn)率，驗(yàn)算得工資總額；兩者相除得人均工資，再乘以行業(yè)經(jīng)驗(yàn)倍數(shù)得出最高層級(jí)之薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而演算出各層級(jí)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。視為經(jīng)驗(yàn)實(shí)際值。

相比邏輯推理值與經(jīng)驗(yàn)實(shí)際值，前值略大合乎勞，前值偏小合乎資，前后相近合乎理。但凡工資利潤(rùn)率趨向于高、人事費(fèi)用率趨向于低，崗位相對(duì)價(jià)值曲線說可行，人工成本價(jià)值最大化可達(dá)，薪酬管理職能貢獻(xiàn)度可量。