新生代員工的個(gè)性化及職業(yè)世界全新的變化，給我們的發(fā)展帶來了一系列管理問題。因?yàn)閱T工對(duì)職業(yè)的興趣不夠、能力不行、價(jià)值觀不同、意義感不強(qiáng)等原因，自然會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)倦怠，導(dǎo)致員工的流失率增加。如何幫助員工應(yīng)對(duì)職業(yè)過程中出現(xiàn)的一系列的情緒，幫助他們進(jìn)行調(diào)適？
6月11日，《江西培訓(xùn)師之家》第五場(chǎng)《企業(yè)人才培養(yǎng)之道》沙龍走進(jìn)江西宜春，與當(dāng)?shù)乇姸嗥髽I(yè)人力資源管理者探討人才培養(yǎng)的那些事。
主題沙龍分為二個(gè)部分，第一部分由我分享《新生態(tài)員工管理三板斧》，程咬金有他的三板斧，面對(duì)90后新生代員工的管理，管理者也有管理者的三板斧。
首先我拋出一個(gè)問題：在管理新生代員工的過程中，現(xiàn)在面臨的最嚴(yán)峻的問題以及困惑是什么？
有人說：“員工上班不準(zhǔn)時(shí)，干活挑三撿四，總嫌待遇不好；公司長年處理招聘狀態(tài)，很難招到符合公司要求的人?！?/p>
有人說：“新生態(tài)員工的責(zé)任心太差，做事情不靠譜，總也達(dá)不到崗位要求；這些員工職業(yè)迷茫，不知道自己想要什么，離職率非常高，留人難?！?/p>
留人難
招聘難
不服務(wù)傳統(tǒng)管理
價(jià)值觀沖突
職業(yè)迷茫
情緒化
這些是典型的企業(yè)面臨的新生代員工的管理問題。那究竟為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，我給大家展示了一系列的調(diào)查數(shù)據(jù)。
*對(duì)自己的興趣、特長、個(gè)性了解的員工占20%
*計(jì)劃在一個(gè)公司工作2年以上的員工占27%
*最喜歡的上司的是善解人意的，占38.3%
*最喜歡的管理方式是平等式交流，占57.9%
*阻礙工作效率的最大的難題是能力不足，占3.51%
*新生代員擇業(yè)的二個(gè)因素是務(wù)實(shí)（向前看）和務(wù)虛（興趣導(dǎo)向）
*裸辭的原因是逃避和沒有理由
對(duì)于老一代員工來說，90后具備更強(qiáng)的職業(yè)安全感，因?yàn)槟贻p父母逐漸覺醒的認(rèn)可意識(shí)，使90后在成長過程中獲得肯定的時(shí)候多，培養(yǎng)其獨(dú)立自主的個(gè)性，干預(yù)較少。且物質(zhì)相對(duì)豐富，有更多接觸不同事物的機(jī)會(huì)。造就90后獨(dú)特的個(gè)性。
員工變了，企業(yè)的管理方式也要跟著變化，用老一套的管理無法激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，他們希望更為公平、公開、輕松、善意的工作環(huán)境，追求價(jià)值觀的認(rèn)同。
新生代員工的個(gè)性化及職業(yè)世界全新的變化，給我們的發(fā)展帶來了一系列管理問題。因?yàn)閱T工對(duì)職業(yè)的興趣不夠、能力不行、價(jià)值觀不同、意義感不強(qiáng)等原因，自然會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)倦怠，導(dǎo)致員工的流失率增加，如何應(yīng)對(duì)幫助員工應(yīng)對(duì)職業(yè)過程中出現(xiàn)的一系列的情緒，幫助他們進(jìn)行調(diào)適？
為此，我引入一個(gè)調(diào)適工作—神奇的職場(chǎng)三葉草，幫助管理者從三個(gè)方面來了解并獲得員工情緒調(diào)適的方法，通過望聞問切的方式進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。
三葉草因有三片葉子而得名，把它引入到職場(chǎng)中來，分別給這三片葉子命名：
興趣葉：指我們想不想干這份工作
能力葉：指我們能不能干好這份工作
價(jià)值葉：指我們是否覺得工作有意義
一份完美的工作當(dāng)然是：有興趣去做，也能夠做好，并且還能夠拿到滿意的回饋。三片葉子全齊了，就是一棵完整的職場(chǎng)三葉草。
但實(shí)際工作中不可能如何完美，人與職業(yè)之間始終是一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡過程，而任何一片葉子的缺乏都會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)不同的職業(yè)情緒。
首先我為大家分析了為什么職業(yè)會(huì)出現(xiàn)這樣的倦怠情緒，原因是什么？
興趣葉缺失：因?yàn)樾菹⒌臅r(shí)候較少，工作沒有什么變化和新意，自主性相對(duì)較差，自我發(fā)揮空間不大，工作按部就班，日復(fù)一日年復(fù)一年。
能力葉缺失：目標(biāo)感不清晰，不知道自己干成怎樣才算干好，能力欠缺，與崗位要求之間的差距較大；精專感少。
價(jià)值葉缺失：組織給予個(gè)人的使命感不強(qiáng)，工作的價(jià)值及意義不大，長期得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，自我懷疑。
它們又會(huì)有什么樣的癥狀出現(xiàn)呢？
興趣葉缺失：導(dǎo)致厭倦，上班如上墳，工作沒有新鮮快樂感，這類人群多見為國企及外企的高管；厭倦情緒不調(diào)適改善，繼而表現(xiàn)為抑郁，記憶力下降、反應(yīng)變化慢、注意力渙散。
能力葉缺失：導(dǎo)致焦慮，搞不定工作，工作沒有成就掌控感，這類人群多見為職場(chǎng)新人、換崗或業(yè)務(wù)端口；焦慮情緒不調(diào)適改善，繼而表現(xiàn)為失眠，易怒、脾氣爆燥、聲音變快。
價(jià)值葉缺失：導(dǎo)致失落，工作沒有意義，得不到老板認(rèn)可，就像得不到父母關(guān)注的小孩，工作沒有幸福滿足感；失落的情緒不調(diào)適改善，繼而表現(xiàn)為自卑，常常唉聲嘆氣、情緒不穩(wěn)定。
職業(yè)情緒具有嚴(yán)重的互相傳染性，假如長期缺乏興趣，覺得工作無聊，就會(huì)勉強(qiáng)應(yīng)付，工作成績慢慢越來越小，能力無法跟上公司發(fā)展中對(duì)崗位的要求，慢慢的看著別人在快速成長，內(nèi)心就會(huì)焦慮感，不自覺的爆燥，工作做不好，自然無法獲得別人的認(rèn)可，價(jià)值感就無法體現(xiàn)了，然后又變得失落，與團(tuán)隊(duì)離的越來越遠(yuǎn)，甚至邊緣化，主動(dòng)的封閉自己，成了局外人。
從厭倦發(fā)展成焦慮，繼而又變的失落自卑，這便是職業(yè)情緒的傳染性。
原因清楚了，癥狀也清楚了，接下來亮出我們的管理三板斧，幫助員工解決相應(yīng)的職業(yè)倦怠，幫助他們走出職業(yè)困境。
第一板斧：興趣葉缺失導(dǎo)致的厭倦策略
1、員工個(gè)人層面自我調(diào)適
（1）提升職業(yè)興趣：員工可以去訪談同職業(yè)的高手，問問他們是怎樣讓自己的工作變得有趣的。就像游戲過關(guān)一樣，激發(fā)興趣是一直在升級(jí)。
（2）在工作中找變化，提升興趣，比如一個(gè)銀行柜員可以利用接觸鈔票機(jī)會(huì)多的條件，練習(xí)如何用手辨別鈔票真?zhèn)巍?/p>
2、組織層面調(diào)適：給員工休假或者調(diào)崗，讓員工放松，調(diào)崗增加興趣。
第二板斧：能力葉缺失導(dǎo)致的焦慮策略
1、員工個(gè)人層面自我調(diào)適
（1）降低要求：所有工作做到完美無缺是一個(gè)非合理信念，我們需要在過程中不斷學(xué)習(xí)成長，找到當(dāng)下最合適的目標(biāo)。目標(biāo)太大一下難以完成，學(xué)習(xí)將目標(biāo)拆分幾個(gè)容易做到的小目標(biāo)。
（2）提升能力：階段性提升，思考當(dāng)下崗位最需要的能力是什么，我與要求之間的差距有哪些，通過什么的方式能夠集中提升這部分能力，達(dá)到崗位要求。
（3）發(fā)揮優(yōu)勢(shì)：工作中出現(xiàn)焦慮主要還是事兒太多，分清主次會(huì)讓人更加焦慮，學(xué)會(huì)先行處理重要的事情，用優(yōu)勢(shì)去工作，對(duì)不是自己優(yōu)勢(shì)的事情可以選擇與人合作。
2、組織層面調(diào)適：做培訓(xùn)或找員工談話，幫助員工提升能力，清晰狀態(tài)。
第三板斧：價(jià)值葉缺失導(dǎo)致的失落策略
1、員工個(gè)人層面自我調(diào)適
（1）清晰職業(yè)價(jià)值觀：錢多？事少？離家近？輕松的人際關(guān)系？穩(wěn)定性？成長空間？他人認(rèn)可？一份工作不可能完全滿足所有的職業(yè)價(jià)值；
（2）鏈接價(jià)值：比如你看重的是工作中的際關(guān)系，那么需要通過各種途徑學(xué)習(xí)如何與領(lǐng)導(dǎo)溝通、與同事交流，并努力跨行，否則這部分價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)。
2、組織層面調(diào)適：做團(tuán)建，做企業(yè)文化宣貫，增加員工的歸屬感及工作意義。
作者：閔花蘭，生涯規(guī)劃培訓(xùn)師、咨詢師，廣告策劃師，業(yè)余寫作愛好者，16年職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的快樂辣媽，追求自由、智慧、有影響力的人生，愿與你一起探索生命更多可能。
