2.1下屬業(yè)績?yōu)槭裁瓷喜蝗?br>

首先，要先分析原因

通過提問的方法或者觀察的方法，找出業(yè)績上不去的影響因素。

其次，針對每個問題尋找解決方法，可分成知、能、愿三方面展開。

解決員工“知”的問題

信息層：針對信息缺失：

崗位職責：明確員工的所處的角色、具體的職責。

業(yè)務重點：明確當下這個時間的工作重點。

任務本身的信息：背景、目的、時間、資源、相關方等。

認知層：針對下屬認知水平

因為認知水平導致的理解偏差，比較好的解決方式是澄清問題并要求下屬反饋，讓他用自己的語言復述一遍。

解決員工“愿”的問題

外部驅動

獎懲分明：反映在薪資和職業(yè)發(fā)展體系之中。

樹立榜樣：實際上是樹立公司或者團隊文化。多給榜樣更多資源，引導其他人效仿榜樣的行為。

內部驅動：

勝任感：一般而言80%的勝任度是激勵的最佳狀態(tài)。

歸屬感：在團隊中打造情感紐帶，和諧的氛圍。

自主感：介紹一個4T模型的方法

對任務的自主選擇

對時間的自主選擇

對方法的自主選擇

對團隊的自主選擇

解決員工“能”的問題

僅憑培訓無法解決員工所缺乏的問題，根據學習的721的原則：

10%來自常規(guī)的培訓：例如聽老師講課

20%與他人交流溝通學習：例如：課后與學員交流討論學習。

70%來自工作（即實踐中學習）：例如：刻意練習，把學到的應用到實際工作之中。

為了提高員工能力，還可以采取的措施：

針對性的培訓：根據員工能力缺失項與崗位所要求的能力重要項，有針對性的培訓。揚長或者補短。

構建學習型組織：舉辦晨會、復盤會、分享會、鼓勵大家分享交流。

提供有挑戰(zhàn)性的工作：針對崗位要求即可讓短板的員工進行提升，也可以針對長處的員工進行挑戰(zhàn)與精進。